平庸的企业总是在发现员工的“坏处”，优秀的企业总是在证明员工的“好处”。
假期前，“外卖骑手配送时间实行弹性减负”的话题再次冲上热搜。在此之前，《外卖骑手，困在系统里》的现象引起热议，外卖小哥在算法考核下把“超时率”看得比生命更重要，引起社会各界的高度关注；央视主持人白岩松也喊话外卖平台：“别把骑手当机器，而是当成人，去做改变。”对此，企业方也快速做出正面回应：“给骑手留出8分钟弹性时间，同时改进骑手奖励模式，关怀骑手与家人。”这番操作虽然姗姗来迟，也总算在拨乱反正的路上前行。HR业界流传一个公式：企业管理≈人力资源管理≈绩效管理。其实还有一点，是很多企业容易忽略的：绩效管理≈人性管理。朋友婧婧跟我吐槽，突如其来的疫情，让她经历了一场特殊的考核洗礼，对公司有了更深层的认知：每隔20分钟对着电脑截屏或录屏，记录在各项任务上的耗时；每日填报工作日志，必须提供微信、邮件、电话等截图记录；每日一小报，每周一大报，各种表单拍照、数据截图、材料说明……
拜“算法时代”所赐，原本斗志满满的她，放弃了升职的机会，毫不犹豫地选择了离职。智能时代的来临，促使管理者不断追求效率“最优化”，也容易掉入“最严算法即标准”的误区。诸如外卖平台根据最严算法，要求骑手的超时率不得高于3%，这个数据是机械化的，并未考虑地理位置、天气、交通等外在因素，以此为考核指标显然是不合适的。我曾在某上市公司从事HR工作，公司每年都会发放年终奖金，而发放依据是年度绩效考核结果，要求各部门严格按“活力曲线”进行强制分布。雨露均沾，轮流坐庄，对于不合格的C区，今年是你、明年到我；利益最大化，把即将离职或正在办理离职的人放进C区；
很多管理者在考核打分和奖金分配上，想各种办法钻规则的空子，甚至将此视为与HR斗智斗勇的游戏，也是让绩效流于形式的一大原因。他们将绩效管理当作管理工具，通过与员工沟通面谈，去发现问题、分析原因、找到差距，并结合组织发展及个人成长需求制定改进计划。他们更乐意把时间和精力放在工作改进上，追求成果，而不是职场游戏。位于中原腹地河南许昌市的胖东来百货，虽然是一家普通的零售商超企业，却创造出许多业界传奇，被外界誉为“百货业的海底捞”。在996、007这些流行词出现之前，胖东来在绩效管理上就走了截然不同的路：带薪年假40天，强制执行，不听话去加班的，还要罚款；考核中发现员工的问题，不是责怪和处罚，而是告知顾客：“员工还年轻，专业技能不熟练，请大家多理解”，减轻员工的思想压力。
优秀的企业并不是规章制度有多健全与完善，亦不是政策和方法有多高明，他们共同的特征是：“在管理的每个细枝末节，都体现着对员工的关爱，没有过度的压榨，没有无故的处罚”。在绩效管理中，他们不仅会考虑企业的目标，更会关注并满足员工的诉求，将两者有效融合，以双驱动来促进企业高绩效达成。在日常工作中，提到绩效管理，很多员工首先想到的不是奖励，而是批评、处罚、扣工资等，这显然是企业绩效负激励带来的后遗症。“人非圣贤，孰能无过。”面对员工绩效不达标时，批评和处罚是最粗暴和低效的做法。管理大师杜拉克说：“管理者的本质贡献在于帮助下属成功。”在面对员工存在的问题和差距时，管理者应该多思考如何让员工产生“自发学习的动机”，告诉员工什么是正确的，而不是对错误指手画脚。世界500强IBM公司，将绩效辅导贯穿了整个考核周期；他们明确要求管理者要与员工做正式的面谈，回顾绩效达成情况，讨论存在问题，以及必要时对绩效目标进行修订等。这种做法让企业的绩效管理充满了生机和活力，让员工在“学中做、做中学”，快乐地享受绩效辅导带来成长的喜悦。3、用时间换空间：将“肯定和鼓励”贯穿在日常工作中美国心理学家维克托·弗鲁姆曾提出“期望理论”，即个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的期望度。就工作本身来说，员工最期盼的就是能获得成就感、认可和肯定，哪怕是一点一丝的鼓励，都能成为其发展的动力。管理者要善用绩效反馈与员工互动，这样可以培养员工的自信心，还是赢得“人心”的最好方式，一举两得。在面谈反馈环节，管理者可以采用“三明治”法进行沟通，先对员工工作进行肯定，然后指出问题，提出改进方案，予以鼓励给出光明前途。将“肯定和鼓励”贯穿在日常工作中，让员工有受重视感，用时间换成长空间，让员工切身体验到组织的力量和成长的快乐，他们才有去拼搏、去奋斗得意愿。平庸的企业总是在发现员工的“坏处”，优秀的企业总是在证明员工的“好处”。作为睿智的管理者，要从自身做起，把员工当成鲜活的人，而非达成业绩得工具人。远离批评和处罚主义，从“心”出发，快乐工作，这才是实现企业高绩效的秘诀。
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