陈春花：如何激发个体的内在价值？

导读：今天，越来越多的人喜欢那种自由、自主的非雇佣关系，这对组织提出了很大的挑战：如何在不压抑成员天性的情况下，为他们营造思考的环境？

文/陈春花

2015年我的公司招收近800名新入职的员工，在青岛基地培训，我花很多心思来设计新员工入职的环节，甚至告诉人力资源的同事，要在新员工入职的时候，和他们谈一场轰轰烈烈的恋爱，恋爱的程度越深，他们理解和爱上公司的概率越大。

互联网技术从根本上改变了人们的生活方式，个体对于知识和信息的把握，以及个体能力借助于技术发挥得更加强大，导致了人们行为和价值判断的改变。同时，全球化也带来了资源和环境的改变。人们不再轻易把自己固化在一个组织里，或者一种角色里；越来越多的人，期待自由、自主和非雇用关系。很多年轻人渴望走向社会，走向岗位角色，走向一个好的组织，以让自身能力得以充分发挥。

今天，组织与成员之间的关系变得非常微妙，个体本身的能力已经超出组织界线。成员不再依赖于组织，而是依赖于自己的知识与能力；成员与组织之间的关系，也不再是层级关系，而是合作关系，甚至是平等的网络关系。人们之所以还在一个组织中，是因为组织拥有资源与平台，倘若资源与平台进一步社会化、网络化，个体的自主性就会更加地被显现出来，这一刻，已经就在眼前。

Nick曾这样评价《How Google Works》：在该书作者看来，未来组织的关键职能，就是让一群Smart Creatives 聚在一起，快速地感知客户需求，愉快地、充满创造力地开发产品、提供服务。什么样的人是 Smart Creatives ？一句话，Smart Creatives 不要你管，只要你营造氛围。

你不能告诉他们如何思考，只能营造思考的环境。给他们命令不但会压抑他们的天性，也会引起他们的反感，甚至把他们赶走。这群人需要互动、透明、平等。书里反复强调，凡是不受法律或者监管约束的信息，谷歌都倾向于开放所有给员工，包括核心业务和表现。谷歌采用的就是这样一种模式，员工自然将慕名而来，这也让谷歌保持了非常好的创造力和领先的行业地位。

我曾经和一部分年轻人交流过，也认识一些被称为连环创业者的人，最令他们感到愉快的是，没有等级职位划分的层级结构，没有大系统的僵化与内耗，拥有很多让他们自己觉得可以贡献价值的感觉，并可以看到最终的结果。许多人表示，在初创公司里，能够非常迅速地学会涉及范围更广泛的一系列技能。最重要的是，他们都希望自己能够产生影响，并做出贡献，这些影响和贡献能够得到及时反馈。

所有这些改变，对管理者提出了挑战。今天，需要一种基于共享价值的新管理：具有系统思考的领导者，依赖于激发个体内在价值，设立并创造共享价值的平台，让组织拥有开放的属性，能为个体营造创新氛围。