近年来，劳动争议案件呈上升趋势，一方面是劳动者的法律意识逐渐提高，另一方面，由于2019年底突发新冠肺炎疫情导致企业经营环境变化，一定程度上诱发了劳动争议。在劳动争议诉讼及劳动法律非诉讼业务中，中山涌现出一批有代表性、创新性的法律成果，其中不乏重大、疑难、复杂或具有标志性、示范性的典型案例。2021年4月，市律师协会开展中山律师十大劳动法律典型案例评选活动，本次征集活动共收到申报案例28篇，入选14篇，并收录至《中山市劳动争议典型案例选编》。在此，殷切希望这些案例对中山律师学习劳动法律法规，代理劳动争议案例起到一定的借鉴作用，也希望对企业正确遵守劳动法，合法、快速地解决劳动争议，保护广大劳动者合法权益提供帮助。中山市律师协会劳动法律专业委员会
五某网络科技有限公司（以下简称“五某公司”）因无法清偿到期债务，被中山市中级人民法院依法裁定受理破产清算，人民法院同时指定广东国融律师事务所担任其管理人。在接管调查期间，承办律师作为管理人，经过调查，发现查无五某公司的财产线索，也未接管到任何财产。同时，查明其债权人仅有十三名职工，拖欠的款项仅有工资，没有其他债务。另，五某公司注册资本为1亿元，查无出资证明文件，未出资到位。基于此，承办律师依法向五某公司的数位股东提起追缴未缴出资纠纷诉讼。提起诉讼后，其中一名股东应诉。承办律师从妥善解决本案纠纷、保障职工权利的角度出发，积极促成全体职工与五某公司达成和解受偿方案，最终争取到一名股东补缴了部分出资款，使全体职工债权得以受偿并帮助公司恢复经营。职工对受偿方案表示满意，人民法院依法裁定确认五某公司所有到期债务已经清偿完毕并终结五某公司破产清算程序。一、本案对解决职工工资“执行难”的困境提供借鉴，有一定的典型意义。一般情况下，如果用人单位已经无法清偿到期债务，即使职工历经劳动仲裁、诉讼、强制执行程序，仍难以获得清偿。此时，可以通过对符合法定条件的用人单位进行破产清算，深入调查“没有财产可供执行”企业的内部真实财产状况。另外，通过在破产清算程序中的衍生诉讼等形式要求企业相关人员依法承担相应责任（例如履行出资义务、返还侵占的财产、承担清算责任等），有利于促使企业股东、实际控制人等直面纠纷，为解决职工债权问题提供磋商机会。本案中，承办律师充分利用衍生诉讼，反复与公司股东沟通、协调股东与职工代表直接对话、为解决本案纠纷提供了契机。二、本案对切实维护职工权益、缓和劳资关系、避免引发群体事件等具有现实意义。承办律师在公司财产有限的情况下，积极与职工协商，从实现债权的效率等方面分析利害关系，最终制作的和解受偿方案获得职工满意，产生了良好的社会效益。三、由于破产清算程序审理期限较长，且进入破产程序后，企业仅有的财产需优先用于支付破产费用与共益债务，导致企业可用于清偿债务的资产无或很少，所以即便职工债权属于第一位清偿的破产债权，但实际情况是经过破产清算后，职工债权长时间无法得到清偿或最后无财产可供清偿，故不能一味为了追究有关人员的责任而轻易对企业申请破产清算。职工债权在执行程序中优先清偿，虽然在破产清算程序中也是第一位顺位清偿的破产债权，但《企业破产法》第一百一十三条明确规定，需优先清偿了破产费用和共益债务后，才按顺序清偿破产债权。换言之，如果企业的财产连破产费用和共益债务都无法支付，职工债权则更无法保障。因此，从维护职工权益的角度出发，应综合案件情况，考虑是否适宜对企业申请破产以及申请破产的时间。例如，可以在执行程序已经对现有资产进行折价、分配，或明确已无任何可供清偿财产的情况下，再考虑破产途径。四、该案例也从侧面反映出，职工维权除了劳动仲裁后申请强制执行外，还可以从多角度着手，比如本案的申请破产清算，促使股东的出资义务加速到期即是一个角度。劳动派遣中如何认定被派遣劳动者的岗位性质是否适用竞业限制相关法律条款？
陈某某（化名，下同）是邮电公司（化名，下同）的员工，入职时双方签订《员工保密协议》约定“乙方劳动者离开派往单位时……保证二年内不从事与派往单位商业秘密的有关工作或派往单位行业相同的单位工作”。后经该公司安排，长期派遣至同一家通信服务公司从事工作，于2019年2月2日离职，离职后陈某某履行了《员工保密协议》，但邮电公司未向陈某某支付竞业限制的经济补偿金，遂双方发生纠纷，诉至劳动仲裁委员会。劳动仲裁委员会认为，陈某某与邮电公司签订的《员工保密协议》系双方真实意思的表示，协议中关于竞业限制的约定不违反法律、行政法规的强制性规定，依法有效，对双方当事人具有约束力，双方均应遵守。若邮电公司认为陈某某工作中不掌握公司商业秘密，无保密及竞业限制义务，其方应当在陈某某离职时明确告知陈某某无须遵守《员工保密协议》竞业限制的义务，而不应当由陈某某自行判断哪些信息属于商业秘密，是否须遵守《员工保密协议》。陈某某在双方劳动合同终止或解除后，只要遵守《员工保密协议》履行竞业限制业务，邮电公司应向陈某某支付经济补偿。因双方对陈某某的岗位性质存在争议，律师从陈某某的岗位特性、工作内容进行分析，着重论证其岗位属于接触商业秘密以及属于高级技术岗位，依法使用竞业限制的相关条款。律师认为，本案在劳务派遣中对被派遣劳动者的岗位性质认定是否适用竞业限制相关法律条款具有典型的指导性。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定了竞业限制的人员范围为高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员，本案从表面的劳动关系视角看，陈某某是被派遣的劳动者，被邮电公司派遣至通信公司从事电信公司的工作，而根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条确定的劳务派遣的适用岗位原则，被派遣劳动者从事的岗位应当符合临时性、辅助性、替代性的规定，因此双方对陈某某所处岗位是否属于竞业限制人员范畴存在争议，陈某某主张其岗位属于高级技术人员以及属于可接触到商业秘密中客户名单的岗位，系网络工程师职位，而邮电公司则主张陈某某属于普通的装维工,岗位性质具有临时性和辅助性，不属于竞业限制人员的范围，员工保密协议无履行的必要性。根据法律规定，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；而本案中，陈某某自2007年3月22日至2019年2月2日均被邮电公司长期派往同一家通信服务从事电信公司的外包业务，其工作岗位时间远超于六个月，因此律师认为不符合临时性的岗位特征；再根据法律规定，辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，双方均确认陈某某的具体工作内容主要为处理宽带用户的需求，上门安装网络宽带，调试网络工程，陈某某主张该业务属于通信公司、电信公司主营业岗位之一，并不是辅助性业务，且处理客户需求，上门安装调试网络，是明显接触到客户信息姓名、住址以及身份信息的，因此其负有对外不泄露客户名单、信息的保密义务。经劳动仲裁委员会审理认为，在签订竞业限制协议的情况下，且对相关限制未明确约定的情况下，若用人单位认为劳动者工作中不掌握公司商业秘密，无保密及竞业限制义务的，应当在劳动者离职时明确告知，而不应当由劳动者自行判断哪些信息属于商业秘密或是否需要遵守竞业限制协议，在陈某某主动履行了竞业限制义务的前提下，裁决邮电公司向陈某某支付竞业限制的经济补偿。律师建议，作为用人单位应当谨慎选择与劳动者签订竞业限制协议,若用人单位不考虑后果一律跟所有员工签订竞业限制协议，否则后续产生的法律风险不可预估。邓某（化名，下同），是同某医院（化名，下同）的执业医师，任妇产科女医师，其于2019年2月4日年满50周岁。同某医院于2020年3月13日对邓某作出“自动离职”的处理，被一审法院认定违法解除，同某医院不服上诉，主张邓某属于女职工，已年满50周岁达到法定退休年龄，主张双方不存在劳动关系，邓某则辩称其属于女干部身份，应当于55周岁达法定退休年龄。二审法院认为执业医师具有专业医疗执业水平的相关人员，依法属于女干部，并驳回同某医院的上诉，维持原判。本案二审的争议焦点在于达到法定退休年龄后的劳动关系的确认，律师从邓某的职业特点入手，指引邓某向执业医师的行政主管部门查询其人事档案的内容记载，并请求主管部门出具干部身份证明，以此证明其属于干部身份，应当于55周岁退休。律师认为，本案对女职工、女干部身份界定具有典型的指导性。根据《中华人民共和国执业医师法》的相关规定，国家实行医师资格考试制度。医师资格考试成绩合格的人员，取得执业医师资格，之后要向卫生行政部门申请注册，取得医师执业证书后，方可从事医师执业活动。即执业医师是具有专业医疗执业水平的相关人员而非普通劳动者。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第75条“用人单位全部职工试行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行”的规定，劳动者的岗位应以劳动合同中确定的岗位为准，技术岗位对应着干部岗位。具体到本案中，同某医院与邓某签订的劳动合同显示邓某的岗位为医生，且其已取得医师执业证书，邓某是具有专业医疗技术的人员，其工作岗位应为技术（干部）岗位，加之执业医师主管部门出具干部身份证明的证据予以补强，故邓某的退休年龄应按55周岁计算。律师建议，作为用人单位，应当在入职时审查女员工的身份，确定其属于女干部或是女职工，特别是临近50周岁的女员工，若用人单位未能及时了解女员工是女干部或女职工的，极易出现在女干部50周岁时认为达法定退休年龄而终止劳动关系，从而存在违法解除需要支付赔偿金的风险;同理，亦可能出现在女职工在50周岁后继续聘用至55周岁，若用人单位在此期间未为该女员工参加社保保险，在发生工伤事故时用人单位将承担工伤赔偿责任。另一方面，作为女员工，亦应当清楚自身的身份属于女干部还是女职工，避免自身合法权益被用人单位侵害而不自知。
市律协宣传部
一审：黄绮靖
二审：黄钰榕
三审：马宇杰
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