本期话题
经济补偿金制度的立法目的
维持或提高原合同条件的识别
劳动者不同意续订的审查
对谈人：王茜，上海一中院民事庭副庭长，三高法官；钟嫣然，上海一中院民事庭二级法官助理。
音 频
内 容
钟
大家好，欢迎来到一中院微课程，我是钟嫣然。
今天要和大家分享的是劳动合同到期终止用人单位免除经济补偿金的审查，参与讨论的是一中院民事庭副庭长、三级高级法官王茜老师，欢迎王老师。
王
主持人好，大家好！
钟
我们知道，《劳动合同法》第四十六条规定了劳动合同到期终止用人单位的补偿金义务及例外。在劳动合同终止所引发的纠纷中，如何去审查用人单位是否符合无需支付经济补偿金的情形，是我们今天所要讨论的主题。
钟
首先，请教一下王老师，我们知道93年的劳动法其实并未将劳动合同到期终止列入应支付经济补偿金的情形，直到2007年劳动合同法才将此列入。
对此您是怎么看的呢？
王
这需要先讨论一下经济补偿金的一个性质，《劳动合同法》立法工作尚未开启之前，学界对此总体上已经形成了“劳动贡献说”、“法定违约金说”和“社会保障说”三种代表性的观点。但是在实践中还是以赞成 “社会保障说”者居多。
钟
能否跟我们简单介绍一下？
王
好，“社会保障说”认为，基于宪法、劳动法对公民生存权保护的需要，国家要求用人单位在解除劳动合同时必须支付给劳动者一定的经济补偿，用来帮助劳动者渡过生活和医疗费用无来源的失业阶段。
钟
我发现其实《劳动合同法》的出台实际上也是从立法层面肯定了这个理论。
王
是的，该制度的立法目的是旨在以企业责任法定化的方式为被动终止劳动关系的劳动者提供失业期间的过渡性的物质补助。
另一方面也是旨在限制劳动关系短期化的现象，防止用人单位为规避关于解除劳动合同需支付经济补偿金的规定而签订短期的劳动合同，以构建一个和谐稳定的劳动关系。
钟
那从王老师所介绍的立法目的也可以看出，在劳动合同到期终止的情况下，用人单位原则上还是应当支付经济补偿金的。
但《劳动合同法》第四十六条第五项明确了一种例外情形，即是用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同的情况，这时候如果劳动者不同意，那么用人单位就无需支付经济补偿金。
王
这也是实践中用人单位的主要抗辩事由和法律依据。
钟
那我们在实践中应当如何去审查用人单位这个抗辩理由是否成立，或者说是否符合法定的这种例外情形呢？
王
那么首先我们还是要明确一个大的前提，用人单位应当就其符合该例外情形承担一个举证责任。
在此基础上，从用人单位是否做出续订的意思表示、是否提出维持或提高原劳动合同条件、是否系因劳动者不同意续订而终止三个方面具体来进行一个审查。
钟
说到用人单位的意思表示，我想到了近期的一个案例，我先简单介绍一下：
谭某与A公司最后一期劳动合同是于21年3月31日到期。谭某也是工作到这日，此后就没有去上班。同年的4月1日到8日期间，A公司的法定代表人、人事、技术部经理都多次通过微信联系谭某，询问他为什么没来、为什么不接电话，休息几天等等，但谭某均没有答复他们。后谭某申请仲裁要求公司支付经济补偿金，双方进一步致诉。
那么对于这个案子，王老师，您是怎么看的呢？
王
这个案子我记得，这案子最后用人单位是主张谭某不同意续订，但实际上我们还是首先应当对用人单位是否做出续订意思表示来进行一个审查。
对此，我想先听听看你的意见？
钟
正如您刚才所讲的，A公司它是主张无需支付经济补偿金，那就应对其符合法定情形承担相应的举证责任。
这个案子我觉得表面上看好像一直是A公司在积极联系谭某，但对方一直消极对待，但从查明的事实来看，其实看不出A公司曾经明确做出过续订合同的意思表示。
所以我想A公司其实是不是还未完成它的一个举证义务呢。
王
嗯，你的思路还是比较清晰的。实际上这个案子一审和二审是有不同的裁判结果的。
一审法院认为从A公司积极磋商而谭某消极应对的行为来看，本案是因为谭某不同意续订合同而导致合同到期终止的，所以A公司是无需支付经济补偿金的。
二审的观点就与你刚刚说的是一样的，二审就认为A公司虽然后续联系了谭某，但时间上都是在合同到期终止之后，内容上也看不出来是维持或者提高原合同的条件续订，所以最终二审法院是进行了一个改判。
钟
也就是说对用人单位续订意思表示的做出应当是注意审查它做出的一个时间以及它做出的具体的意思表示内容？
王
对，总结得很准确，就是要注意时间标准和形式标准。那么时间上，用人单位应当在合同期满前告知劳动者是否续订、以何条件续订劳动合同，如果劳动者同意续订的，还应当在劳动合同期满前完成一个续订的手续。
钟
这还是比较好理解的，毕竟这个劳动合同期限届满就产生了一个劳动关系自然终止的法律后果。
王
是的，除此之外，也是为了使劳动者对原劳动合同到期后是否续订有一个合理的预期，以便提前准备再就业等。
钟
我想这是不是也是考虑到劳动关系是否延续关涉到劳动者此后一定期间的生存权益。
王
没错。另外，形式上，用人单位做出续订合同的意思表示应当要明确。这个明确一个是要让劳动者认识到用人单位有与他续订劳动合同的意愿，另一个也就是续签的条件应当是要明确的。
钟
所以在刚才的案例中，除了不符合时间标准。A公司也并未做出明确的续订的意思表示，所以即便从公司领导的沟通内容来看可以一定程度上推导出公司可能愿意续签的这个意愿，但公司也并未就续订合同的条件进行明确的说明或者沟通。
王
是的。那么第二个方面是维持或提高原劳动合同条件的一个识别，这就需要我们法官依据证据材料以及经验法则来加以判断。对此，我个人认为至少有三点是需要在具体审理中我们要注意的。
钟
能不能为我们详细地展开一下。
王
好，首先，因为劳动关系是一个持续履行的状态，双方往往可能通过实际履行的方式改变了部分合同约定的一些条款，所以原劳动合同条件不应当拘泥于双方的书面合同的约定，而应当以原劳动合同终止前所达成的约定条件为一个基准。
钟
但实践中，我发现原合同条件如果发生变更，但双方又未能对此达成一致的，情况往往就非常复杂。我们再来看一个案例：
B公司与张某的合同于21年的12月31日到期，到期前B公司告知因为张某未履行岗位职责决定对其降薪并据此补发了前三个月的工资，同一天B公司还发出劳动合同的续签通知书，张某就回复同意续签但不同意降薪决定，最终双方的合同并未续签。
那么对于这个案例，王老师， 您又是怎么看的呢？
王
这个案子在我们实践中碰到的也不少，实践中确实存在大量的因为履行变更争议导致劳动者不同意续签合同的情形。
这个案例就是典型的劳动合同变更纠纷与终止补偿金纠纷并存的一个案件。
钟
对于这类情况应该如何去固定原劳动合同条件，进而就续订条件是否维持或提高进行一个准确的识别？是不是应该对于原合同条件的变更进行一个实质性的审查呢？
王
对此，如果用人单位未能举证证明双方就变更条件已经达成一致，则需要结合先行为即原合同履行过程中相应的条件的降低是否合理来进行一个综合评判。
钟
也就是说还是要就先行为的变更的合理性进行一个实质性的审查。
王
是的，如果调岗降薪行为有充足的依据，用人单位实际上也照此执行了，那么就以变更后的标准为原劳动合同的条件。
相反，如果降薪欠缺依据，比如存在恶意降薪的情况，双方也不能达成一致的，则不宜将变更后的标准作为原合同条件来比较。
钟
那如果双方就用人单位提出的一个续订条件的理解存在分歧呢，这时候应如何去认定续订的合同的条件呢？
王
此时应当以劳动者的视角来认定其所接收到用人单位续订合同条件。
比如刚才那个案例中，B公司向张某发送了一个续订合同通知但没有明确具体的续签条件，同日公司还向其发送了一个薪资调整的通知，张某因此将续订条件理解为降薪后的标准，完全符合通常人的理解。
钟
这个案件我还注意到，张某表示了同意续签但不同意降薪决定，那在这种情况下，按照常理，如果他对公司的意思表示理解有所偏颇，那公司会做进一步的解释和磋商。但实际上B公司好像并没有给予任何的回应。
王
是的，这也进一步地佐证了B公司是以降薪后的标准为条件来要求续订合同的。
所以要注意需结合合同实际履行的情况、协商过程中双方的陈述内容来综合判断。
钟
我想如果像B公司一样在续订通知中告知要降低一个工资标准，或者其他的比如说减少福利待遇、延长工作时间等等，这些都是很明显的一个减损劳动者权益的情况，显而易见是属于降低原合同条件的。
王
是的。
钟
那如果仅仅是就变更工作岗位或工作时间、缩短或延长一个劳动合同的期限等等，这种情况是否属于降低原合同条件，双方往往都是各执一词，法官对此也有较为宽泛的自由裁量权。这种情况下是否有一个可固化的判断标准或原则呢？
王
这就是我接下来要讲的第三点，关于维持或提高原劳动合同条件的一个识别，这个应当以劳动者的权益保护为基本原则来考量续订条件是否构成相对维持或提高。比如你刚刚所讲的工作地点的变更，应以是否存在增加劳动者的通勤时间、交通成本等加重劳动者负担的情形作为考量的标准来加以判断。
钟
那么关于您刚才提到的第三方面，对于劳动者不同意续订的审查。
用人单位提出续订合同后，劳动者一般可能会以三种形式回应：
一是直接回复不同意续订；
二是回复同意续订但不同意续订条件；
三是直接就不回复。
对于这第三种情况，单位往往就主张是劳动者不同意续订。
王
是的，用人单位通常会抗辩是因为劳动者自身的原因导致合同未能续订的，这也是双方争议最聚焦的一个地方。
就你刚刚所说第一种情形一般是不太会存在争议的，但需要注意如果劳动者是因为不满意续订条件情况下的拒绝续订，这个本质上其实是与第二种情形没有差别的，可以一并讨论。
钟
本质上还是基于相同的事实，只是表现形式不同。
王
没错，对此应当注重对劳动者不愿意续订的原因力进行一个审查，就续订条件是否构成维持或提高原合同的约定条件，若构成则用人单位无需再支付经济补偿金，相反，用人单位不能免除经济补偿金的一个支付义务。
钟
对于第三种情形，对于劳动者拒绝续订的一个举证责任，我发现存在两种不同的观点。
一种观点是认为，免除经济补偿金的举证责任它是在用人单位的，所以用人单位也应该就劳动者拒绝续订承担相应的举证责任。
但也有另一种观点认为，未回复续订通知或者未按期办理续订手续那是消极的事实，所以无法让用人单位就消极的事实承担举证责任，因此举证责任还是在于劳动者。
对此，您是怎么看的？
王
这个问题问得特别好。用人单位往往是以劳动者在指定期限内没有回复或未及时办理续订手续而主张是因为劳动者的原因不同意续订的。我认为首先我们需要厘清的是，拒绝续订合同本身并非属于一个消极事实，劳动者原则上应当通过明示的意思表示做出，所以举证责任还应当在于用人单位。
钟
这么看来，这两种观点的冲突根本还是在于，用人单位举证证明已经向劳动者送达续订通知但没有得到回应的情况下，是否就已经完成了自己一方的举证责任，进而将举证责任转移给劳动者？
王
可以这么理解。
根据民法典第一百四十条的规定，沉默只有在法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可视为意思表示。若在原劳动合同中有相关的条款，经双方当事人签字确认，不违背法律强制性的规定，可据此认定沉默产生相应的意思表示效果。
钟
实践中一般很少会在劳动合同或者规章制度中对这点做特别的约定。
王
那就难以仅凭用人单位单方出具的通知而认定劳动者的沉默产生了一个拒绝续订的意思表示效果。这时候就需要用人单位提供他积极磋商的记录，譬如说证人证言等等证据来进行一个进一步的佐证，当用人单位所举证据能够互相印证，充分令人信服时，才足以将举证责任转移至劳动者。
钟
好的，谢谢王老师，您今天就劳动合同到期终止用人单位免除经济补偿金情形的审查为我们作了体系性的梳理，也解答了我心中很多疑惑。谢谢。
钟
最后让我来简单总结一下今天的课程：
第一，用人单位续订意思表示的做出应于劳动合同终止日之前，意思表示须足以明确；
第二，维持或提高原合同条件的识别应以合同终止前所达成的条件为基准、以劳动者视角固定其所接收的续订条件、以劳动者权益保护为原则考量相对维持或提高；
第三，劳动者沉默不等同于拒绝续订，用人单位应证明双方存在沉默视为拒绝的约定、或提交其他证据证明是劳动者拒绝续订。
钟
好，以上就是今天的全部内容，再次感谢王老师的精彩分享，也感谢大家的关注，再见。
王
再见。
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