文/作者：曾老师
在雷军眼里，小米在全中国进入门槛最高，小米永远是小公司，大公司有大公司的弊病。小米公司几乎没有管理层，全是一线员工，也就是透明的合伙人模式，雷军的管理风格思路形成于金山时期，根本逻辑是优化管理达到成本降低。也借鉴了Google和苹果的经验。
雷军说：“我们投资可变现的资产，已经是个天文数字。”
因此，创业家&i黑马盘点了以小米科技、顺为资本、雷军为投资主体的雷军系，以期一窥雷军系生态的投资版图。
据IT桔子数据显示（不完全统计），小米科技对外投资157家；顺为资本对外投资270家；雷军个人天使投资33家，共计投资460个项目。创业家&i黑马从中梳理出了150家企业，将其分为小米生态链企业、对外战略投资、雷军控股上市公司三部分。
很多公司对员工考核都存在误区，我们买的是员工的体力、时间、还是价值？我们在绩效考核的时候，很常见的一项是对加班的考核。
而事实是，效率高，创造价值多的员工，往往是完成工作最快，下班最早的。拖拖拉拉，效率低的员工往往是白天无所事事，到了快下班，才想起来工作还没做完，于是加班几个小时。加班的员工评分较高，而创造的价值很低，分到的工资很多。传统的KPI考核的弊端就是，考核流于形式，考核的是员工的过程而非显性价值。造成分配不公。
身价千亿管理者，背后的管理之道
反方辩手的代表有不少，名头还挺大。有戴尔、微软、亚马逊，德勤、埃森哲、通用电气等国外企业；还有不甘落后的国内企业，
比如微信之父张小龙对内部喊话说要“警惕KPI”；
李彦宏把百度的掉队归咎于“对短期KPI的追逐”；
王石甚至更加直接，说KPI就是企业的脓包；
雷军说：KPI不是不适合现代企业，而是不适合所有企业！宁死都不搞KPI。
反方辩手的观点也挺明确的，说限制员工的创新力；很多KPI没有发挥出目标管理的功效，都流于形势了；只看结果不问过程太不科学了等等。
好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：
1.将刚性转向弹性；
2.将定薪级转向定薪幅；
3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。
1、将岗位原工资分解到核心K指标上(K指标提取原则详见下文)；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点(详见下文)；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
1、大弹性、宽幅：
定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。
2、高绩效高薪酬：
·员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。
·企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。
·相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。
3、利益趋同：
在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。
·员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。
·而KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。
·所以，KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
4、激励短期化：
激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。
5、管理者转向为经营者：
1.管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。
2.管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。
3.管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。
雷军说：“一个靠谱的工程师顶100个，最好的人本身有很强的驱动力”。
所以，合伙人基本都与股权无关，与股份相似但导向完全不同。合伙人模式，更关注的合智合力、共同经营，而股权、股份更关注的投资与回报、风险与责任等。
→员工要出钱
→不占公司股份
→对整体经营成果负责
→不增加激励成本
→持续做大整体产值和利润
→分享公司增量价值带来的收益
企业应该分步骤、分层次、分阶段实施顶层激励设计
运营人员 曾老师
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