近日，乐视系公司股权激励计划“成废纸”、乐视致新等公司员工持股“被清零”的报道成为热点。这场股权清零风波要追溯到今年1月，乐视获得融创中国150.41亿元战略投资。乐视控股将乐视网及鑫乐资产（有限合伙）所持有的乐视致新10%和15%的股权以约50亿元卖给融创中国。而鑫乐资产（转让总价26.48亿元）正是乐视系员工的持股平台，但转让股份所得的资金却并未归员工所有。【注：上市公司乐视网（300104）按照上市公司管理规定推出的股票期权计划不在本文讨论的范围内。】
这与2015年乐视推出股权激励计划的报道形成鲜明对比。2015年11月，乐视控股（全球）宣布，拿出原始总股本的50%作为股权激励总量给予员工，且原则上不需要出资购买，离职可将名下股权的一半“带走”，乐视致新等子公司对核心员工进行股权激励后，员工手中的股权可在后期置换成控股公司（有上市计划）的股票。激励人员范围广、用于激励的股权总量大、几乎不需员工出资、离职还可“带走”一半，这些关键点一度被舆论解读为“史上最慷慨”。
此次股权激励计划失败的原因，虽然与公司总体发展密不可分，但仅就激励计划本身而言也存在较大硬伤，据和君股权激励顾问经验，上述关键点甚至与股权激励常规理念背道而驰，雷区频现。
雷区一：激励范围并非越大越好。尤其对于首次推出即做实股激励的企业而言，全员持股要慎之又慎。因为股权是稀缺资源，应该给到能跟企业绑定在一起长期走下去的核心骨干和关键人才。依据二八理论（20%的人创造了80%的价值），应该控制好激励范围，将股权分给创造主要价值的“20%的人员”（具体比例视情况可调），而非人人持股。
雷区二：实股激励却不需员工出资。原则上，无论是直接持有经营主体（如乐视致新）的股权，还是间接持有“有限合伙”持股平台（如鑫乐资产）的股权，都是需要按照股权价值出资购入的，而且每股价格不应低于每股净资产。否则，将会为企业后续融资、上市造成障碍，也为企业实际发展带来极大风险。
雷区三：员工离职将股权带走隐患大。原则上，对于非上市公司，员工离职应按照约定条款由大股东收回股份。以免出现未来公司融资、上市等需要厘清股东关系时却“找不到股东”的情况出现。这样的瑕疵案例在真实的商业环境中屡见不鲜，因此导致企业上市、融资搁浅或战线拉长实在是因小失大、非常不值，令人惋惜。
不止于乐视，诸多失败的股权激励案例都说明，老板通过“散股聚人”的慷慨心态固然可嘉，但股权激励方案绝非越慷慨越好。一套合法合规、科学合理的股权激励方案，需要咨询顾问团队基于实践总结出来的价值理念、专业理解和有效程序进行全面设计。
——和君咨询高级咨询师 刘睿
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