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今天给大家带来有关企业培训现状的调研，其研究对象覆盖全国范围内不同规模、不同类型、不同行业的企业，参与调研者有HR总监、培训管理者、讲师等企业培训从业者。

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很多培训同仁都比较想了解：中国企业培训现状是什么样？我们先来看一组数字，进行一个大概的了解：

接下来，小编将从参与调研者的背景信息、培训部门现状、培训预算及支出、培训实施及内容开发、培训效果评估五个方面展开，为您呈现企业培训现状研究。

参与调研者的背景信息

参与调研的企业

在此次参与调研的企业中，

规模人数在1000~4999之间的企业最多，占32.7%；

其次为规模人数在100~499之间的企业，占15.6%；

再次为规模人数在20000人以上的企业，占15.1%。

由此可见，企业从100人以上的规模开始出现负责培训管理的人员，可能是全职，也可能是兼职。

参与调研人员信息

参与调研人员的比例可以从上面这张图中看到。这张调研者角色图暗示了我国培训行业的现状：专业的培训管理者对培训行业现状及趋势更加重视，培训部隶属于人事部的企业仍占据相当比例。

在培训专业领域中，讲师和课程开发者比例较大。尽管培训评估者、内部顾问以及绩效改进顾问数量少，但培训效果评估和绩效改进顾问仍有可能成为近年培训专业领域发展的重要趋势 。

培训部门现状

参与调研企业培训部门状况

在参与调研的企业中，

有培训部但培训部隶属于人力资源部的比例最大，占比为43.7%；

已成立独立的企业大学/培训中心的企业占比为36.6%；

而无培训部，也无专职人员负责培训的占比为0.5%。

通常规模较大的企业（如5000人以上），会设置独立的培训中心，同时企业高层对培训的重视程度也在一定程度上影响企业培训中心的从属性。

员工平均培训时长（单位/小时）

在企业类型与人均培训时长的统计分析中，

国有企业的人均培训时长最长，为81.4小时；

其次为民营企业77.0小时；

而外商独资企业的人均培训时长最少，为27.1小时；

合资企业的人均培训时长为44.1小时，高于外商独资企业。

根据美国培训杂志的行业研究，2015年美国企业人均培训时长为53.8小时，而根据美国人才发展协会（ATD）的估算，2014年美国企业人均培训时长为32.4小时。这两者的数据均低于我国人均培训时长。

其原因在于中国职场的从业人员普遍年轻，经验相对匮乏，同时高等教育的专业训练与实际脱节严重。因此，相对而言，中国企业需要额外花出超过20%人均培训时长 来训练员工，这对中国企业而言，也是一个不小的负担。

培训预算及支出

企业的年度培训预算

企业年度培训预算是企业进行人力资本投资的重要体现，反映了企业对培训的重视程度。

数据显示，企业规模与企业年度培训预算有着明显的正相关性。企业规模越大，营业额越大，其培训需求也越多。所以，无论企业按照培训需求来制定预算，还是按照营业额的一定比例来制定预算，还是根据员工总数来核定预算，企业的规模将直接影响培训预算的多少。

企业的人均培训预算

根据美国培训杂志的行业研究，2015年美国企业人均培训预算为881美元，折合人民币为6078.9元；而根据人才发展协会（ATD）的估算，2014年美国企业人均培训预算为1229美元，折合人民币为8480.1元。这两者的数据均大大高于我国人均培训预算及支出水平。

企业培训预算的用途

在对企业预算的使用中，

85.6%的企业会用于采购外部培训课程；

82.8%的企业用于培训项目活动的实施；

71.2%的企业会投入在内部讲师队伍建设；

57.4%的企业会用于进行内部课程的设计与开发、学习资料采购。

在对企业各类支出在企业预算中的占比分析中，

首要支出为采购外部培训课程，为29.2%；

其次为培训项目活动实施，占比为19.8%；

再次为内部讲师队伍建设，占比为15.8%。

此外，内部课程设计与开发为11.9%。

企业培训预算的确定方法

对于培训预算制定的方法，在所调研的437个调研企业中，约半数以上（51.7%）的企业是根据培训需求来设定培训预算的，而24.9%的企业按照员工的工资总额的一定百分比来制定预算。

企业培训预算的分配对象

企业的培训预算都花费在哪类人群上？研究者对企业培训预算的各类支出对象进行了分析。结果显示：企业管理层所花费的培训预算最高，其次为销售人员培训，再次为生产制造研发培训。

企业更倾向将预算用于核心人员的培养，这些人员以中层管理者和高层管理者为主，其次为能直接产生收益的群体和企业的核心部门，如销售人员和研发人员。

课堂面授与外包培训支出方式及预算占比

关于课堂面授与外包服务培训的支出方式及预算占比方面，在对平均支出额的分析中，企业引进外部培训公司做培训占用的支出额最大，为189.6万元；其次为内部讲师提供培训的支出额，为126.1万元。

在对平均支出额占年度预算的百分比分析中，引进外部培训公司做内训仍旧占最大比例，占比为33.2%，内部讲师提供支出占比为15.9%。

培训实施及内容开发

培训管理流程

研究培训管理流程，需要分析企业希望培训能达到什么目标？培训需求如何提出？培训方如何进行培训需求分析？企业在培训领域和人才发展中面临的最大问题是什么？

我们在此主要分析企业的培训目标。

在本次调研企业中，研究者对企业所选目标进行百分比分析：

73.7%的企业培训目标含“提升管理者的领导力”；

69.3%的企业培训目标含“改善个人和组织绩效”；

65.4%的企业培训目标含“提升员工专业技能”；

41.4%的企业培训目标含“传递企业文化、增强凝聚力”；

22.4%的企业目标含“提升员工的学习与适应能力”；

其他，如推行精益管理、积累优秀经验等，占比为0.7%。

企业培训内容设计与培训实施

课程体系规划是企业培训内容资源建设的首要任务，是企业制定培训计划的重要参考，也是企业实施课程设计与开发的资源库。

在所调研的企业中，

完成所有人员课程体系规划的企业占比为14.2%，

有48.5%的企业仅完成关键岗位人员的课程体系规划；

21.1%的企业计划进行课程体系规划，但还未开始；

15.6%的企业没有进行课程体系规划，仍有0.7%的企业认为不需要进行课程体系规划。

从数据看，企业仍需进一步认识到课程体系规划对培训工作重要性，没有进行课程体系规划的企业总占比为37.4%。

培训项目设计是培训实施的依据，培训项目设计的质量直接决定了培训的效果。

在对此项的调研中，

73.0%的企业会在培训项目设计时考虑培训项目完成后辅助达成的业务效果；

68.6%的企业会考虑员工参训后所产生的行为改变；

62.9%的企业则会考虑培训项目需要达成的学习目标；

此外考虑到员工能力差距的比例为57.7%，

考虑利益攸关方期望的占比为55.8%。

此外还有公司整体战略、内外部环境等其他因素，占比0.7%。

从课程设计与开发的现状统计看，

企业51.9%的课程开发是课程人员与业务专家共同设计开发的，24.5%为课程开发专职人员独立完成的，纯外包比例仅为2.5%，部分外包课程开发比例为12.1%，还有8.9%的企业从不做课程开发。

近年来，课程设计开发业务的需求都很大，对企业来说，即使是外包的课程开发业务也是课程专家同企业培训管理者及业务专家一起来完成。

企业内部讲师队伍状况

在对企业内训师队伍状况的调研中，

有健全的内训师队伍及管理体系占比仅为19.9%；

45.3%的企业有一定数量的内训师，但师资管理体系尚未健全；

31.1%的企业仅有少量的专/兼职内训师；

仍有3.7%的企业没有内部讲师，需要聘请外部讲师。

可见，内训师队伍建设在我国培训行业发展中，仍处于初级阶段，企业对内训师队伍建设仍有很多需求，内训师队伍建设将越来越普及。

企业培训中的学习方式

随着学习技术与工作的融合，企业的学习方式更加多样。在对企业的学习方式调研中，主流的方式为公司内部讲师实施培训，其次为委托外部机构作内训、混合式学习。

在访谈中，我们发现企业对“移动学习”与“碎片化学习”也是“喜忧参半”。先进技术在学习领域的应用关键要和企业的业务实际结合，如何在学习智能化和趣味化的同时保证学习效果是企业非常关注的方向。

耐人寻味的是，尽管移动学习已成为行业交流的热门话题，但数据显示移动学习仍未形成真正的学习潮流。

培训效果评估

企业培训效果满意度

关于培训效果评估，我们将企业对培训实施效果的满意度来作为衡量培训评估效果的一项重要尺度。

在对企业对培训满意度调研中显示

41.6%的企业对其评价一般；

36.4%的企业评价比较表满意；

非常满意的评价仅为4.1%；

而13.5%的企业对培训效果不太满意。

从数据来看，对企业培训效果的整体满意度评价可以用“差强人意”来形容。

我们发现，企业规模越大，培训效果满意度越高。其原因一方面在于企业的培训体系完善，培训管理者的专业化程度高，培训资源也更充分。另一方面，企业规模的增大，培训对企业人才培养的支持作用越显著，高层对培训更重视。

培训效果评估方式的选择

调研发现，在对评估方式的调研中，用问卷调研、面谈方式进行评估的比例最高，研究者将其归为柯式一级评估范畴；柯式二级评估，即针对培训内容开展考试、演示、角色扮演等考核方式进行评估的占比为60.2%，而进行柯式三级、四级评估，即关注行为变化、业绩评估的占比分别为30.7%和25.6%。

尽管在对企业进行访谈过程中了解到企业经常在对培训进行三级、四级评估的时候遇到挑战或阻碍，但就调研结果来看，企业进行三级、四级评估的数据却优于全球数据。

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