书海遨游 No.18046
帮助你读懂对方的工具
——《NLP来自潜意识的语言力量》
推荐程度：＊＊＊＊
（向企业管理者，特别是HR强烈推荐）
看书耗时：219分钟
全文字数：3,209
阅读时间：10分钟
这本书可以完全看成是语言行为量表（The Language and Behavior Profile，LAB Profile）的使用手册。也是对于NLP后设程式（Metal Program）的一种完整解读。
同时作者还列举了许多应用，主要还是针对企业，诸如：
· 职涯资讯和个人行为分析
· 企业文化诊断和变革评量
· 招聘适任的员工
· 建立高绩效团队
· 协商和谈判
· 命中目标：分析你的市场
· 业绩好上加好
· 选举活动
· 教育与学习
· 预设性行为分析
在我看来归结到一点就是在工作中能够看清自己的后设模式也能了解和你工作相关人的后设模式，以便更好的开展工作。我想生活中也是同样需要的。
其实很多时候沟通中出现的阻碍，或者是工作上的不顺手，往往就是因为每个人解读这个世界的模式不同，或者说就是在于后设模式的不匹配。适合的人才能做适合的事。
而你的后设模式就是通过你的语言表现出来的。
无论是动力特质的六个维度，还是作业特质的七个维度，都是对后设程式的一种测量。每个人都是综合性的，或者说每个人都是独一无二的存在。
同时我更深的觉察是对于不同的环境下，你的后设模式也许还会有些变化。
当然对于企业或者工作来说，不要考虑这些复杂性或变化，毕竟从本质上，传统企业更多需要的是职能，而不是人。对于具体职能，其后设模式的需求相对是固定的，这也是书中表达的招聘理念。相应的招聘文案也能做相应的设计，可以通过文案和你需要的人才达成共鸣。
再有，当看到对于TQM的解读时，尤为感触。其实TQM的本质是“选择型”的后设模式，如果在一个“程式型”的公司或者一群“程式型”的职员中推广，遇到的阻力可想而知。于是想到之前到公司的TQM项目，只能呵呵一下了。
看到这本书很容易会和《精善沟通》做一些对比，如果硬要说区别，那本更加的细致深入，而这本更易懂适合实操。如果是企业培训，也许这本更容易应用。
关键特点就是在于对于每一个维度的解读非常模式化，通过一下四个角度会非常简洁清晰，乃至于可以很快的总结出精华（见附录）：
1、通过什么问题能够识别
2、定义是什么
3、人群中的比例分布
4、影响性的语言
其实最难的还是在于识别，很多语言中往往是一些不起眼的关键词语反应出了他的后设程式。如果把这个技巧融会贯通，烂熟于心的话，那你的沟通讲会用一种使对方最舒服的方式接纳你想表达的内容，相应的影响也就是自然发生了。
当然人的注意力只能是7±2，甚至只有5±2，对于14个维度的即时考量从意识层面是无法实现的，也因此这个行为量表更适合在企业中应用，可以花点时间针对性的做一些分析。而在日常生活中，大多还是以我们舒服或者习惯的方式去“了解”对方，当然可以补充些后设模式的视角。
或者我们可以把后设模式看成是如何在底层思维模式、价值观层面去了解一个人。进而就是一种读懂对方的工具。
物以类聚，人以群分，你能通过后设程式找到自己或者对方是属于哪个群的。其实任何一种类型都没有好坏之分，当你了解了，你才能在这个世界里找到一个最合适的空间。
2018-4-26
附录
语言行为量表摘要
动力特质
1、程度：
这个人会主动行事，还是被动等待别人先行动？
主动出击型（15～20%）：在行动上不多做考虑，想做就做。
（就去做；放手去做；投入；现在；搞定它；不要再等下去。）
被动反应型（15～20%）：行动前会先等候、分析、考虑、然后再反应。
（理解；想想看；等候；分析；考虑；可能；或许；大概；重要的是…）
2、要求标准：
在某特定背景下，一个人对所谓优质、正当性、和得体性的认知。它们会引起正面的生理和情绪反应。
3、方向：
这个人的动力能量是放在目标上，还是有待处理或避开的问题上。
朝向型（40%）：这类型的人会积极的实现或取得目标。他们不太会找出问题，他们擅长管理事物的优先顺序。
（取得；获得；拥有；得到；包含；实现。）
远离型（40%）：他们会把焦点放在可能出错或即将出错的地方，会积极解决问题，但不太懂得将重心摆在目标上。
（避免；避开；不会有；摆脱；排除；远离。）
4、来源：
这个人会被外面的评价影响吗？还是自有定见？
内在型（40%）：他们是根据自己的标准和看法做出决定。
（只有你能决定；你知道这是由你来决定的；你认为…怎么样；你可能会想考虑…）
外在型（40%）：他们需要外面的意见回馈告诉他们表现如何。
（谁谁谁认为；影响层面会是；你会得到的意见回馈；你会得到的认可；别人会注意到；提供参考；成果。）
5、理由：
这个人会不断寻找其他方法吗？还是宁愿照着既定的程序走？
选项型（40%）：他们会忍不住去研发和创造程序或系统，但不太会照既定的程序走。
（只为他们打破成规；机会；选择；扩张；选项；替代方案；各种可能。）
程序型（40%）：他们宁愿照既定的方法做，如果没有程序可循，便会卡住。
（按程序来说：首先…然后…接下来…；对的方法；屡试不爽；告诉他们以后会用的程序。）
6、决定因素：
这个人对变革的反应如何？他们需要什么样的变革频率？
千篇一律型（5%）：他们希望世界永远不变，每十五年到二十五年，才原因接受改变。
（和…一样；共同点；跟你常做的事情一样；像以前一样；没有改变；诚如你所知。）
千篇一律中有例外型（65%）：他们希望事情可以在时间的推移下慢慢演变。他们每五到七年才愿意接受一次重大的改变。
（多了...；更好；少....；都一样，只除了…；慢慢改变；进步；逐渐改善。）
差别型（20%）：他们希望经常改变，而且是大幅改变，每一到两年就经历一次重大的改变。
（新的；全然不同；彻底改变；转变；转换；独特、革命性、全新、独一无二。）
千篇一律中例外和差别型（10%）：他们喜欢慢慢演变也喜欢全面改革。平均每三年就可以经历一次重大改变。
（千篇一律中有例外型和差别型的语言都能使用。）
作业特质
1、范围：
这个人可以处理的范围有多大？
具体型（15%）：细节和顺序。他们不太能看到全貌。
（确切；精准；具体(依序提供许多细节)。）
全面型（60%）：纵观、全貌。只能短期处理细节。
（全貌；本质上；重要的是；一般而言；概念。）
2、注意力方向：
这个人会注意别人的非口语行为吗？还是只在乎自己的经验感受？
自我型（7%）：只注意自己的经验感受，不会注意到别人的行为或声音语调。
（沟通时会专注于内容。）
他人型（93%）：对非口语行为会不假思索地做出回应。
（会受关系好坏的影响。）
3、压力反应：
这个人如何回应工作环境里的正常压力。
感觉型（15%）：遇到正常压力就会出现情绪反应，陷于情绪里。不适合从事压力大的工作。
（快乐；张力；兴奋；举棋不定；美妙。）
选择型（70%）：可以自主进出情绪。有同理心。
（同理心；适度；明智；觉得是对的。）
思考型（15%）：遇到正常压力时，不会有情绪波动。不容易建立关系，也不会有同理心。
（清楚的思路；有逻辑；理性的；客观现实；铁的事实；统计学。）
4、风格：
这个人在什么样的工作环境下会有最好的表现？
独立型（20%）：独自承担责任时。
（独自完工；自己来；靠自己；没有人打断；由你负完全责任，由你掌控。）
亲近型（60%）：要有自己的责任领域，身旁有人参与。
（由你负责；别人会参与；你来指挥；领导；你的责任是，他们的是。）
合作型（20%）：在团队里与大家一起合作，分摊责任。
（我们；一起；我们所有人；团队；团体；责任分摊；共同处理；我们一起来。）
5、组织：
这个人比较注重思绪和感受？还是任务、点子、系统或工具？
做人型（15%）：专注在感受和思绪上，将它们视为自己的任务。
（(利用人称代名词和人的姓名)；感觉；想法；感觉很好；人们。）
做事型（55%）：专注在任务、系统、点子和工具上，完成工作是最重要的事。
（(使用非人称代名词)事物；系统；过程；任务；目标；组织；公司；成就。）
6、规范结构：
这个人会为自己还是为别人订下规范？
我的/我的型（75%）：我给自己的规范，我给你的规范，能够告诉别人他们的期许是什么。
我的/句点型（3%）：我给自己的规范，我不在乎你。
没有/我的型（7%）：不知道我的规范是什么，我给你的规范。中阶管理阶层的标准形态。
我的/你的型（15%）：我给我的规范，你给你的规范。会犹豫不定，不知道如何告诉别人该怎么做。
7、说服者管道：
这个人需要什么样的咨询才会被说服？
看（55%）：看见证据。
（一定要看见资料才能被说服。）
听（30%）：听到口头简报或者亲耳听见某件事。
（一定要听过资料才能被说服。）
读（3%）：读到报告。
（一定要读过资料才能被说服。）
做（12%）：亲自去做某件事。
（一定要做一遍，或者和别人一起合作过才能被说服。）
8、说服者模式：
必须如何处理所收集到的咨询或证据，才能说服这个人？
例证次数型（52%）：他们必须得到一定数量的资料，才会被说服。
（利用他们说的次数。）
不假思索型（8%）：他们只要有一点资讯，便会根据自己的推论立刻相信。他们的想法很难被改变。
（假设；姑且相信。）
持续型（15%）：他们从来不会被彻底说服。每一天都是新的一天，所以需要新的证据。
（试试看；你每次使用它；日常；每一次；持续不断。）
时程型（25%）：他们需要收集一段时间的资讯，才会慢慢被说服。
（配合时间）
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