当今社会，你问企业家与业务高管，什么是企业核心竞争力，他们一定异口同声答：人才。近几年跟企业董事长沟通过高管画像，除了硬性条件外，软性素质基本统一，自我迭代快速的企业家们都强烈认知到企业高速发展中，人才队伍跟不上企业发展带来的痛点，及想要的人才与现实面的不匹配带来的苦恼，即使百里挑一物色到了，却不能引入为自己所用。
无论过去还是现在，企业都需要优秀人才和高效领导者来应对重重挑战。身为高管，此时更应对组织以及人才有更加深入理解，以便应对未来的人才发展做出预判。顶尖的业务高管通过人才，领导力和组合能力三个方面来驱动组织。人才是细胞，领导力是骨骼，组织能力是状态。
在招聘选人方面，无论是企业客户或业务高管团队中，最常听到的心声就是：你们帮我找到的人都不够好，我要最好的人！但事实呢？没有最好，只有最适合的。
如何破解这样的挑战呢？
郎平指导的选人逻辑：对手是谁？我们的打法是什么？谁具备这样的本事实现这个打法？候选人实力和需要达成之间一定有差距，如果有差距，潜力如何，是否可以培养，多长时间可以培养，就是这样的实力与潜力，如何使用能实现最佳团队绩效。
刘总最近选人很头疼，面试了那么多简历优秀的人才，这个缺创业精神；那个缺领导力；另外一个情商不够，最后一个缺0-1的创新冒险精神。每个企业都有自己独特的文化与基因，公司的领导者自带影响力与感染力，自动自发会吸引匹配的共同理念与价值观的人才；但同时也要清醒认识到，多样性的团队才能让我们走的更远。
大多数人看多样性，一般会考虑性别、种族、宗教、年龄、地域、语言、个性，更广泛而言，它还包括接受不同观点和思想的差异。只有能够融合与利用不同意见、视角与文化考量，从而达到最佳效果的多元化团队才能在全球市场获胜。
2015年，爱彼迎（Airbnb）、 和 Dropbox 等公司开始寻找员工多样性负责人。Airbnb 表示，员工多样性负责人是一个“重要职位”。Dropbox 也寻找一名员工多样性负责人，“制定专门的战略，将多样性和包容性植入 Dropbox 的日常运行、行为、流程和员工发展之中”。多样性正成为人力资源管理的一个重要命题，人力资源部门在打造团队多样性和包容性时，可以从优秀的企业实践中借鉴一些经验，敢于尝试，在实践道路中少走一些弯路。
在全球软件设计与定制企业ThoughtWorks， 2016年，被评为美国最适合女性技术人员的公司，并且ThoughtWorks坚持多元化招聘策略。在面试过程中可以讨论多元化问题，他们希望招揽的是那些愿意持续学习的候选人，不仅在工作中学习，更愿意克服困难、挑战个人的偏见。招聘团队会针对这一点，在招聘流程中筛选出愿意就自身的偏见进行深度对话的候选人；并且在招聘的面试中，保证候选人能够分享并认可公司所提倡的包容性和多元化价值观。
马总拿到2个offer，都是准上市的本土企业，都处于细分领域高速发展阶段，唯一拿不定主意的是2个创始人对人才的认知。A企业创始人谈的最好，但offer低于他现有的，因为创始人对公司未来的战略方向，愿景使命深深吸引着他。B企业的创始人相对务实，坦诚沟通未来公司发展方向，但也把不确定与风险做了沟通，明确表达未来3-5年非常需要马总这样的人才共创，offer也有诚意，高于市场价格。
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