业绩好不等于就可以当领导

张某是一家国有企业销售部的业绩明星，因其突出的业务能力，被提拔为部门副总经理。

随着该企业内部竞聘的展开，他多次申报总经理的职位，参加内部的人才测评，但都没能成功。在最近的一次竞聘中，内、外部专家组采用科学的人才测评方法考评后，认为张某虽然业务能力突出，但他的人际交往技能、团队管理能力等综合素质还不足以胜任总经理职位。可是决策层的领导又考虑到张某的业绩突出，担心多次竞聘失利会影响其工作积极性，最终决定任命张某为部门总经理。

上任前，领导层找他谈话，希望他在上任后能够尽快改变部门的落后状况，争取在短时间内实现该部门的历史性突破。张某立下军令状，要在三个月内扭亏为盈，一年后利润翻番。

上任三个月，张某工作积极、勤奋，身先士卒地带领员工跑业务，不辞劳苦。但他不知道怎么经营和管理团队，部门运营始终处于停滞不前的状况。员工对其抱怨颇多，甚至有员工不断向上级反映其管理混乱，部门人心散乱，导致决策层领导想采用适当的方式将其调离。

在这场任命中，到底是哪个环节出了问题？

【案例分析】

人事决策不能以业绩论英雄

　　如同上述案例，许多企业都或多或少地存在唯业绩论英雄、定成败的现象。关键的原因在于决策层进行人事决策时，有时仅仅依据候选人某一方面的优势进行提拔，并未对候选人进行充分的考察和评价。等候选人上任后，企业的决策层才发现自己的决策并不明智，此时再"亡羊补牢"就为时已晚。德鲁克先生说过，一旦在人事决策上发生失误，人事决策造成的后果将比其他所有决策造成的后果所持续的时间都长，影响也更为深远，而且更难以消除。
　　如何才能做出正确的人事决策？这是很多企业的管理者经常考虑的问题。人事决策，决策的是择人，是用人，所以一定要以"能干事并且能够干成事"为决策原则。

企业的管理者要做出正确的人事决策离不开对业绩的考察，如果一个人以往的业绩比较差，那么他很难胜任更高一级的工作职务。但一个业绩突出的人，是否一定会胜任更高一级的工作呢？案例中的张某既往突出的业绩指标和业务能力，并没有管理好自己的销售团队。看来，考察业绩是做出正确人事决策的必要条件而非充分条件。

　　人事决策不但要考虑业绩，还要考虑候选人的能力素质。为了进一步说明人事决策不能单纯唯业绩，我们可以把业绩和能力素质通过九宫格的形式展示，这样可以清晰地看出业绩和潜在能力素质对人事决策的影响。

　　 业绩表现

注：X轴代表候选人的业绩表现，分为高、中、低三类；Y轴代表候选人的能力素质，也分为高、中、低三类。

　　图中各方格代表的意义解释如下：由此我们可以看出，案例中的张某基本处于图中的方格3或6的位置，还不能达到方格9的要求。人事决策不能以业绩论英雄，要根据候选人的业绩、能力及其他方面综合考虑做出人事决策。