股权激励方案设计

1、成长型的公司，资金往往不宽裕，该如何吸引牛人加入？ 2、企业发展了，但核心人才却想自立门户，该如何避免队友变对手？3、企业即将融资/上市，该如何面对曾经对创业兄弟许下的承诺？4、薪资/绩效无法长期激励员工，该如何让员工像主人翁一样奋斗？

方法/步骤

1
明白股权激励的目的：
不同性质、不同规模的企业，或者同一处子不同的发展阶段，他们实施股权激励计划的目的是不一样的：
Ø有些企业为了吸引和留住对企业整体业绩和持续发展有直接影响的管理骨干和核心技术人员
Ø有些企业是为了调动员工的工作积极性和潜力，为公司创造更大的价值
Ø有些是为了回报老员工，使他们甘为人梯、扶持新人成长
Ø有些企业是为了激励核心员工完成公司的业绩增长。
股权激励的目的，决定了股权激励方案的重心。
2
确定股权激励的对象：对公司具有战略价值的核心人才。
Ø掌握关键技术
Ø掌控核心业务
Ø支持企业核心能力
Ø控制关键资源
核心人才评估：利用核心人才评估工具，从企业贡献维度中中提取关键要素，一般情况下从的人才模型，从人员的岗位价值，人员的素质能力水平和人员对公司的历史贡献三个角度进行评价。
人才价值分数得分高于该分数标准的人员可以进入股权激励计划成为激励对象。
3
设计股权激励的模式：实股、期股、业绩股票、限制性股票、股票期权、虚拟股票等。
具体到某家企业时，我们一般综合考虑如以下几种因素，选择激励模式：
Ø企业的性质：上市公司和非上市公司；股份公司或有限责任公司
Ø激励对象：如果激励对象是经营者和高级管理者，可能期股、业绩股票和股票期权比較合适；如果激励对象是管理骨干和技术骨干等重要员工，可能选用限制性股票和业绩股票比较合适；如果激励对象是销售人员，业绩股票和限期支付比较合适
Ø原有股东的意愿
Ø公司未来的发展潜力
Ø激励成本
Ø未来资本运作需求
4
持股载体的确定：
Ø自然人，以个人名义运用购股资金直接购入股权
Ø信托公司，激励对象委托信托机构持有股权
Ø壳公司，新设有限责任公司，新设有限合伙企业。
5
确定股权激励的数量：
Ø确定每位激励对象获得的激励额度，避免大锅饭或搭便车现象
Ø确定激励总量，也是股东愿意员工参与分享公司收益的的力度
Ø还需要考虑激励对象的中长期激励比例。
6
核算确定股权激励价格：
Ø公司账面净资产
Ø公司评估净资产
Ø原股东转让或增资价格（增资价格理论上的范围是1元至评估值）
Ø公司市场投资者受让或增资价格。
7
确定股权激励持续时间：
Ø股票期权:行权限制期原则上不得少于1年，行权有效期不得低子3年，有效期内匀速行权
Ø股权:禁售期不少于1年，禁售期满原则上采取匀速解锁，解锁期不低3年
Ø说明:股权激励计划的周期建议在3－5年以上，真正体现长期激励。
8
确定股权来源：
Ø存量转让，由大股东向管理层提供实股来源，且以存量转让的方式进行
Ø增量入股，标的公司净资产增值所带来的股本扩张部分。
9
确定股权激励的授予条件与行权条件：往往与该岗位的业绩目标挂钩。
很多企业的难点：
Ø如何制订有激励性（能达成、有挑战性）的目标
Ø通过哪些机制保障经理人资源需求有效合理
Ø中间过程如何避免短期行为和弄虚作假
Ø如何评估。
10
股权激励机制的设计：
Ø股权激励计划的管理机制(包括股权激励制度、签署股权激励协议约定、退出机制约定等)
Ø股权激励计划的调整机制
Ø股权激励计划终止机制等
11
入股容易、退股难:企业在希望享受股权激励带来的优势时，别忘了其中的风险。
如何防范制度催生小人、如何防范趟在股份上睡觉。
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注意事项

中国的股权激励不同于美国，对于非上市企业来说，作为一种长期激励，其激励效果是工资、奖金所无法比拟的，要想使股权激励持续拉动企业绩效，必须把股权激励打造成一种“稀缺品”，而千万不能成为员工的一项福利。
中国的股权激励方案往往多是律师在承担，如果是上市企业，已有完善的模板进复制，企业需要保证其合法合规；但对于非上市企业的股权激励，需要的是针对企业战略、业务、组织进行技术上的创新，要保证的是股权激励达到吸引优秀人才、规避经理人短视行为、长期利益捆绑的目的，在此基础上再考虑合法合规，以及未来上市要求。
股权激励涉及股东与员工直接利益，以及内部政治性，不建议企业内部操作，非上市公司建议找专业、严谨、有责任心的咨询公司设计。

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