员工病休存疑，可以指定医院复查?
交”病假单”（又称“病情证明单”,由医疗机构出具的证明员工病情，并提供休假“建议”的天数“证明材料”。）在司法实践中，员工如果能拿得出病假单，用人单位其实是不能否定员工病休的权利的。
病假单为什么有那么大的作用？
主要还是由于“病假单”的属性。“病假单”并不是对于“病假”本身的触发条件，如果一个员工向他的主管主张身体不适想要休息，而主管也表示同意的话，病假本身就已经成立了。
“病假单”的作用实际上是在双方对员工身体是否不适，且是否不适到需要停工休息产生严重分歧的时候，由第三方权威部门（医疗机构）从专业的角度给出的意见（建议病休××天）。
所以，“病情证明单”更应该是一个鉴定结论。
因此，如果公司要求员工去其他医院，甚至是指定医院复查，其实意味着否定出具了员工所持有病假单的医疗机构的鉴定结论。医疗机构的行医资质是由卫计委颁发的，是经公权力认可确保生效的，企业其实并没有否认某个医疗机构的医疗判断的权力。
在上古时代，企业倒是可以指定医院的。因为在医疗保险制度还没有粉墨登场之前，在中华大地上实施的是所谓的公费、劳保医疗制度。这种医疗制度下的医疗费用由财政或企业包干，所以有个很特别的配套安排：指定医院。这个不清楚的可以去问父母，如果自己表示体验过，额……
在社保体系——主要是医保体系——建立起来之后，过往的公费和劳保医疗制度也就退出了历史舞台，所谓的定点医疗制度也被医保定点医院目录所取代。医疗费用负担主体从企业转由社保体系承担。在此情形下，要求员工前往指定医院连财务控制的理由都不存在了。
现在，员工去哪家医院看病，完全是员工自由。只要员工前往的是经卫计委核准的具有行医资质的医疗机构，由具有治疗、处方资质的医疗人员进行的治疗行为，其合法性和权威性就应该被认可。
企业为什么那么抗拒病假？
很大的一个原因，是我国现行的医疗期雇佣保护制度。即劳动者因病或非因工负伤而需要停工医疗、休养，在一定期间内用人单位不得解除或终止劳动合同的保障制度。这个制度下，即使岗位不复存在，即便劳动合同到期，用人单位也要在这期间内提供包括病假工资、社会保险在内的全套劳动保障手段。
很多企业其实从心底里是拒绝的。如果再辅以用人单位标榜人性化管理而出台的优厚的病假医疗待遇，一旦有员工持续稳定地递交病假单，这些企业的管理者并不会就此接受事实，从医疗期管理上寻找成本控制的突破口，而是对病假所依据的病假单本身发起了质疑。在“阴谋论”漫天飞的当下，“泡病假”似乎是一个员工交了病假单及立马被贴上的标签。
企业有啥好方法来防止员工泡病假吗？
这是个很大的话题。篇幅有限，只能提几个不成熟的小建议，以馈各位：
1
对存疑病假单进行复核，并通过规章制度明确提供虚假证明材料的后果。
虽然我们不能要求员工去公司制定的医院复查病情，但公司依然可以凭借员工提交的病情证明前往出具医院进行复查。现在，各大医院都有一个类似“门诊办公室“的对外窗口，复核用人单位提出的病情证明单验证就是其非常重要的工作。感谢科技的突飞猛进，现在大多数医院的疾病证明单（病假单）都是系统存档的了，所以员工是否真的来看过病，并且开过假单，能够一目了然。
必须承认的是，这些努力往往都是无功而返，但是偶尔，也会有惊喜的呀。就算是人情单，门诊办公室从本着不要被落口实的角度出发，也会从侧面提醒开人清单的医生注意影响，威慑的效用立竿见影。
2
扩大病休对其工资待遇的影响。
《上海市劳动保障局关于病假工资计算公告》是上海地方可援引的计算员工病休待遇的政策依据，也是广大专业机构为企业设计规章制度的基础参照材料。所以，在上海范围内，病假工资的支付标准基本如下表：
如果抄到这里就结束了，那可不是一个靠谱的专业机构。这个公告里，还有一句顶顶重要的内容，即：
职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。
⇧⇧⇧千万千万不要漏掉了。如果万一漏掉了，那么对不起，根据规章制度的规则优于劳动法律的规范，规章制度将被优先适用。“平均工资封顶“这个对公司来说相当重要的病假控制手段将无从实施。
√ 上海以外区域的小伙伴们，请根据你们用人单位所在地的工资支付规则中关于病假工资支付规则的限制来调整内部的企业制度。
3
扩大基于绩效、考核相关的浮动工资部分的比例。
如何设定靠谱的绩效考核体系，平衡工资中固定、浮动、保障个模块的比例，这是个薪酬体系优化的问题，我们就不展开了。
4
形成企业昂扬向上的内部文化。
这个不是法律问题，也不是管理问题。人人心中有杆秤，如果一个公司内部，总是会传递着，努力工作的员工最终只会付出更多，而投机取巧的分子却能够怡然自得，那么，劣币终将驱逐良币。
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