现在的企业主要是针对绩效管理做文章，以绩效管理为依据，重点开发推进绩效的层次效益。总的来说，没有绩效的促进，就没有绩效管理的成绩，绩效管理其目的就是利用绩效，来提升公司的产品效益，促进管理层、员工层的效益产出，实现效益、利益最大化。
我们不妨看看现在的企业，如果细心的话，我们就很容易发现，在这些企业里面很大一部分的绩效管理，都是用来事后监督考核的，或是利用绩效管理框架，来固定某一个单位，甚至是拿一个企业对员工的变相考核条例来使用，利用绩效作为处罚的依据来抓企业管理。绩效管理，绩效管理绩效的目的就是把绩效发挥到极致，让绩效多产生更大的产品绩效利益。充分利用绩效管理来提升企业的经营管理和经济效益，或是让企业能够在经济领域里健康的发展，在效益里面更深层次的再挖掘。作为绩效管理，要是把他作为一个考核项目来开展，用绩效约束员工行为、用绩效来制约层次管理，那这个绩效管理就是一个现实版的紧箍咒，没有了发挥的余地，只是一个名称而已。
绩效管理，从大方面来说，是作为一个企业发展的航标，是一个企业制定健康发展的终极目的。从小处来说，绩效管理实际上就是一个激励政策，主要的目的是提高劳动工效，让产品从生产、原材料、物资利用、销售、效益等环节的一个有效控制手段。利用绩效管理约束各级管理及其员工的薪酬动力，积极发扬绩效的公平攀升，让企业在正常的运行中得到健康发展，让员工在劳动工资方面得到实惠。
我曾在两家企业里面发现两种截然不同的绩效管理效果。第一家，在制定绩效管理方面，这家下了很大的本钱，本来按照正常生产用工以及员工的劳动强度等各环节上面，一个月之间生产成品能够达到5万吨就已饱和。但是总经理在绩效办公会上却把产量定在5万吨的百分之九十上，剩余的百分之十作为争产创效提高绩效的一样物质激励措施，这是一方面；另一方面是根据员工的生产激情来看，因为员工知道他们正常的生产能力就是5万吨，很明显，老总就是想利用者10%来激励员工多产出的，所以这项措施一下发，员工的干劲一下提升起来了。紧接着，在完成既定目标任务（超额的10%）的的基础上是一个台阶，每增加5%，绩效工资增加2%，又是一个台阶，以百分之五为一个台阶，超倍翻倍，就像雪滚球的效应一样。结果，按照这个制订的绩效管理第一个月保质保量的生产出成品产量6万吨，完成目标任务的120%。企业得到了产品销售的最大化，效益最大化，从员工到基层管理人员得到了实惠，企业员工工资像雨后竹笋一样蹭蹭上窜。而且这家企业还把企业文化和绩效管理挂钩，作为一项常态化进行推进。每年的“五、一”节、“七、一”建党节、“八、一”建军节、“中秋节”、 “十一”国庆节、元旦等，让工会利用浓厚节日的气氛，大搞节日文娱活动，参加的选手获奖拿奖，不参加的选手有纪念奖，以此提高企业员工的业余生活品味，提高员工对企业的凝聚力，着力打造亲情牌，让企业员工对企业有家的感觉。因此，这家企业的员工干劲十足，生产蒸蒸日上，企业效益（净利润）达到大幅度增长，年终的利益分配上在和月度绩效挂钩，奖惩兑现到年度方案上，员工的精神风貌焕然一新，为企业的生存注入了新鲜的血液和活力。总经理心理乐开了花。
但第二家性质就不同了。这家企业在制定月度生产任务绩效管理的时候，他所考虑的就不是那么简单了。绩效办公会上老总根据日常员工的班生产能力来制定，而且是考虑既然是一个月的生产能力为5万吨，那就定5万吨，而且还不把生产期间的不利因素抛出来，（设备影响了、人员工效了等等）一个月的时间都是按照满员、满时、满效的结果来计算的。甚至在产品销售旺季的时候还定为5.5万吨为基础，加大马力提高生产，绩效部分在完成上述的基础上，每增加5%再增加2%这样的绩效激励措施。方案一经公布，员工，不说员工了，就连管理层都是意见纷纷，这不就是明摆着不让我们拿钱吗？本来生产能力就是5万吨，绩效考核就定5万吨，想在此基础上多完成根本就是很难的事情啦，所以员工一下心里涣散了，之前高昂的干劲跑的无影无踪，管理人员再抓生产的同时也不是很积极。因为他们知道，在加大生产能力，充其量也就是能超3-4%左右，达不到5%，多生产的这部分还不享受绩效考核，干也白干，唉，还是按部就班的生产吧，别再想什么发意外之财啦。“买的不如卖的精”就是这个道理。这家企业考虑的是一切大局为企业考虑，不能让员工轻松的多赚企业利益的一分钱，精打细算的从员工利益上打主意，生产空间上不让有一点余地来扩展。但是他没明白，企业的发展靠的就是企业员工，企业没有员工，你这个企业就是一个空架子，就是一个没有灵魂的空壳子，那只是一个摆设。
再个就是，企业员工心里有怨气，生产环境当中生产成本就无形当中增加了一部分，浪费现象普遍存在，看见浪费现象也是心不在焉、见怪不怪了。越是这样老总越是认为企业员工在无理反缠、无理取闹，越是这样企业就是越强制性的利用绩效管理来约束员工的日常行为，用绩效管理来打压他们认为员工的反抗意识，用绩效管理来抓日常管理，逐步、逐渐的让企业和员工形成对立面，让企业的发展进入了死胡同。
从以上我们可以看出，企业在做绩效管理的时候，不能光考虑企业的利益，不能光在骨头上面不管有肉没肉刮三刀的做法，纵然一分钱分八瓣，刮了再刮、剔了再剔，终究利润是放在桌面上的，不是掖掖藏藏的。企业利益固然再大，企业的生产利润还是靠企业员工的有效作为来产生的。很简单，想让牛多产奶，就多喂牛好饲料；想多吃肉，就多下成本，只有这样才能达到喝鲜奶、吃好肉的效果。
绩效管理就是以绩效为目的，千万不要误解、扭曲了绩效管理的本质内涵。更不能把绩效管理作为考核依据来当处罚条例使用，变相的利用绩效管理来克扣企业员工的工资，减少员工的劳动薪酬。绩效管理的最终目的就是促进企业经营效益的健康发展，促进产出效益的经营最大化，实现企业、员工利益共赢。
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