或者说吧，仪式感可能就是一种文化，有时候我们身处其中的人也这么认为，但事实上，年会与聚餐，是企业文化吗？当我们静下心来琢磨这事的时候，或许就有了另外的解读，如果你真心的想“企业”有“文化”。
企业是生活习俗思考方式出身不同的人，聚集在一起为某件事而开展协作才设立的盈利性组织。因考虑经营时长，企业的管理者们，就需要用“文化”来约束同化，不同立场和不同行为方式的人，在“文化”的约束下展开协作。
我们一讲到企业文化，总有人说，首先是认同。但，生而为人，我们必须首先明确一件事，人家为什么要入职你的企业，我想还是“利益”二字。这不是标榜企业有多高尚，也不是为“争取利益者”做开脱，我只是说出来了很多人想说又不愿意说出口的话而已。
再说“文化”这两个字。文字发明以前，我们都算不上有文化，因为文字，可以保留，可以传播，这样的结果就是，文化与文化之间有了交流，前人所遭遇的经历的，我们只需查阅资料，便可知之前发生过什么，我们也就变得貌似聪明了起来。文化，是因为文字音像的留存和传播进而有了潜移默化的影响力。
结合“企业文化”的出发点，我们可以得出一个浅显的认知，那就是企业文化的本质是为了提升企业本身的竞争力而设置的。而对企业的认同，如无意外，首先是“利益捆绑”，千篇一律的薪资待遇，只是招聘到了保持企业这台机器正常运转的操作工，这仍然谈不上利益捆绑，因为社会上相同薪资的企业有大把，他们在拼命而疯狂的招聘，那么唯一能做好的，永远是超出员工期望值的企业，才有真实且能感知到的企业文化。
因对企业文化的误读，导致了很多企业在企业文化建设过程中，走了弯路还不自知，甚至已经不是在提升竞争力而是在向死狂奔。现在回来继续讨论：年会与聚餐是企业文化吗？这看似是企业文化，本质而言，只是提升员工幸福感和参与度的一种方式，如无文字与音像的留存于传播，在这个互联网年代，你仍然称不上有文化。顶多称其为一种表达方式。写到这里的时候，联想到某些企业，专门安排人巡查所有同事的朋友圈，凡是公司的事情必须去发朋友圈，一天还不是一条而是很多条，接下来你会发现，你的朋友圈已经被污染了，长此以往，只能说，连朋友圈都不能发了。文化，一定得有参与感，纪念感，留存住，文化，是一种由内而外的自豪感所衍生出来的东西。我还想到国内的某一家企业，他的领导人说，员工第一，股东第二。 为什么员工第一变得如此重要？那是因为员工是利益的创造者，而股东则只是利益的分配者，真正冲在价值创造第一线的是员工而不是股东。让员工有尊严，则企业便有了尊严，员工有自信，企业也便结结实实有了自信。如果自信只是企业领导人的，那么，那是一种短视而危险的自信，很大程度上会招致灾难。
在企业文化建设中，不应该是为文化而文化，如果一定要强调文化，那必定是印记在每个人心中的行动准则，再大一点讲，文化就是某个个体在一个群体中的印记，让这个个体不孤单。让个体有尊严有自信。而这点遵循与自信，很大程度上来自于员工能多大程度上享受到的薪资待遇以及随之而下放的权力，解放员工的生产力。回到一开始提出的问题，年会与聚餐，只是管理中的小套路，最多也只是企业文化的一种表达方式，还称不上真正的企业文化。
企业文化是员工自动自发行为。大部分的企业领导人（其实是老板）提倡的企业文化，其实是一种洗脑文化，想做到的是奴化行为。之前在局部特意提到过一个观点：当出发点不怎么高尚，当领导人并不单纯，你就别期望你的员工高尚和单纯。
有些人稍有成功就觉得自己可以掌控一切为所欲为，陷入了虚幻的假象，总感觉自己就是皇帝。如何才能让自己清醒起来，有两路可以试试:第一，保持冷静，深刻的洞悉谁是真的帮你，谁在添油加醋的舔你？第二，走出去，见高人，见比你优秀的企业优秀的人。让你知道自己的差距。管理这件事，就是管自己。能深刻洞悉自己的人，都混的不算太差。
还要深刻的理解一句话：“拿钱干活而已”。企业当家人理解了这句话，就不会跟员工去讲情怀，也不会去想着给员工洗脑了，钱给足了，人家自然会努力干活。员工理解了这句话，也会自然而然的用尽心思，把活做好，更能认清自己的定位。员工，都是临时工。你可以在这个工地干的长一些也可以短一些。
有一天开会的时候，我们的企业文化教员大讲企业文化，当时是想着用两个案例来讲讲企业文化到底怎么干。一个是海尔，一个华为。海尔的好找，互联网上一搜一堆，华为的企业文化搜索出来都是碎片化的，当时只好作罢，不过我不这么想，我认为《华为基本法》就是它的企业文化。当将文化升华为基本法，充分说明对文化的重视，当然，细节上还是制度的重视。当“制度”变成“法”，其操作偏差性就不会太大。正如我在上一篇中所说，企业文化也是制度文化，你有多重视制度，就有多重视文化。制度有一个前提，是保障员工，顺着人性，推进业务而进行的。有时候我们总想着华为这个好那个好，但从来没想过，华为在薪资待遇上对员工的保障，是超过90%的中国企业没法比的，所有，讲文化之前先讲点实际的，这年头，人又不傻。不给马吃草还想马儿跑，还想着给员工洗脑，企业是傻子还是员工是傻子？
作为一直在第一线的我本人，虽然也是高层中的一员，但对企业文化，我有自己的认识，可能这些认识比较浅显，但对于一线团队，或许有帮助。
①、写在纸上贴在墙上的都不叫文化，如果说那一定是文化，那也只是强化一种意识，用电商品牌塑造的方法论就是“影响心智”。在我认为，默记在心的才是文化。
②、这些年我发现一个问题，除了个别江湖大佬，凡是有董事长掌门人传记的企业，看似很有文化，但最终就会发现，企业经营的奄奄一息。
③、企业文化这件事，往大了说叫“文化”，这玩意太虚空，如果一定要落地，则是一种“仪式感”，你得让员工有一种仪式感。我记得曾经带团队的时候，每当有新人入职，部门的所有人都要列队欢迎，既介绍自己，也介绍职责，还要选一个带他的人。我们会将笔记本，电脑，乃至贺卡都准备妥当，让对方有被尊重被重视的感觉。还比如，我去阿里巴巴的时候，我看到很大的一面“五年陈”的照片墙。
④、越强调文化的则越没有文化。企业文化的明面是一把手文化，本质是老板文化。老板什么样，企业就什么样。再好的职业经理人，再好的一把手，都是仰息于老板的。
⑤、所有的文化，都是基于制度保障。制度也是企业文化的一个细节提现。设立合理的制度保障体系，文化就可以向前走。所有的制度设计本身就是要保障业务的推进与业务推行。不能保障业务推进与提升的都不是好制度。换言之，企业文化也是制度文化。制度也是企业文化建设的重点。大部分企业在设立制度之处，是将制度与员工对立起来的，这是本末倒置行为。
⑥、企业文化对一线部门来讲就是物质保障文化，你对员工对团队的物质保障体现在哪些方面，有没有调动积极性能动性和激发出员工潜能，这是验证企业文化是否正常的标准。
⑦、制度是一个全程的体系。制度不能成体系，不能与时俱进，不能修改和完善，就不可能是个好制度。社会在发展，环境在变化，员工的需求也在变化，你有没有关注到。好的文化一定是开放的，包容的，共享的，共同进退的。
⑧、不要想着直接复制粘贴别人的企业文化。企业文化是时间沉淀的产物，是点滴行为。好的企业可以被参考，被学习，就是不能被复制。所有的企业文化都是有灵魂的，灵魂来自领导人。
⑨、企业文化的推行者，应该从点滴感受，进而逐步改善，你不能上来一大堆文件，写个传记就认为企业有了文化，这是一种“幻想中的假象”，很多影视剧也能交给你不少文化知识。比如《亮剑》中的“战斗”文化，能打仗，能打胜仗，能给予丰厚的奖赏，就能锻炼出嗷嗷叫的团队，还记得我曾经在局部中提到到一句话是：最好的领导力，就是多打胜仗多分钱。作为团队的一把手，业务部门的军事主官，可以多向这个方向去思考。再比如
⑩、企业文化的最终你会发现，都是管理理念上的推陈出新，管理理念的自我更新，你能领悟多少管理上的道道，你就能多大程度的理解企业文化。所有的企业文化最终打造的是一种“行为准则”，这个行为准则，符合人性，迎合员工成功，助力企业成长。它的建立在科学前提上的，不赚钱光是分钱，肯定不成。个人理解，在企业赚钱的同时，也建立对员工的：“大方”文化。
我想说“经验”这件事。经验的获得可以通过阅读，但有效的经验则来自于实践操作后的总结，反思和整理，分析。最高效的经验是其后的一步，分享出去，讲给他人听，能把经验讲清楚，意味着你已完全掌握。
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