“年度优秀教师”评选之马后炮
韩孟宽

今年“年度优秀教师”评选活动已告结束，学校领导对此项工作进行整体反思，以便工作能一步改进和提升，反思包括评选标准、评选流程、评选结果，还有教师对此事的反响等等。

一

在反思中，有一个典型情况让领导们发生了分歧，有两位老师，一位是赵老师，学科素养高、教学能力强、考试成绩好，但与人合作欠佳；另一位是钱老师学科素养中等、教学能力中等、考试成绩中等，担任班主任，尽职尽责，但工作效果一般。这两位老师谁更该入选“年度优秀教师”？

此事首先要理清我校“年度优秀教师”的导向是什么。

参考“年度优秀教师”评选标准，该标准含有教学成绩、学生评教、工作岗位（班主任、备课组长）、教科研、教学能手与优质课、远程培训、评委会评议等项目，从所列项目可以看出“优秀”是从整体而言的，既有个人成长、个人业绩，也有工作岗位和他人评议。评选时个人成长、个人业绩、工作岗位均有基于客观证据而转化的数据支持，他人评议项中学生评教也以数据形式出现，而评委会评议是基于评委会对参选人的主观认识打分的。

由此，赵老师与钱老师优秀与否的区分实际上是评委会的认识区分。

这里有一个基本校情需要说明，随着学校规模的扩大，一方面我们班额增加，需要更多的班主任，另一方面生源质量下降，班主任管理难度增加；同时，重负荷的高中生管理，男教师担任班主任似乎更合适，而近几年，学校新进的男教师很少，严重供不应求。总而言之，班主任“短缺”已成为学校工作的新常态，当然，“顶尖”教师也是我们“短缺”的，但就学校、年级、班级的基本运行而言，班主任的作用似乎更大，更何况“顶尖”的赵老师有“与人合作欠佳”的不足。

所以这种区分就年级负责人看来是显而易见---班级建设是此工程项目的核心，但这种取舍对于校级领导而言就不那么显而易见---学科建设对学校来讲是个长期工程

二

“年度优秀教师”是学校的人才，并且是“复合”人才。但一个的能力发展是很难均衡的，所以人与人之间的可比性是很难的，所以面对“复合型”选举人进行投票时，往往会出很大的分歧。同时，这种 “复合型优秀”的导向性不强，不利于其他人的追随。

近读黄朴民先生译注的《道德经》，其中关于人才，黄先生有这样的表述：在孟子看来，人才形形色色，千奇百怪，但归根到底可以分为两大类：一类是道德情操特别优秀，素孚清望，堪为楷模，但办事能力相对薄弱，权略机变相对逊色的“贤者”；另一类是道德品质也许尚有瑕疵，声誉名望或许不那么让人仰慕，可办事能力出色超众，韬略权谋老练娴熟的“能者”。对于“贤者”和“能者”应采取不同的原则。按孟子的主张，对于“贤者”，是要“尊”；对于“能者”，则是要“使”。合在一起，便是所谓的“尊贤使能”。具体地说，对待“贤者”，是要给予崇高的地位，提供优厚的待遇，让他们以其无与伦比的道德魅力感化民众，从而体现国家政治的正确导向，是谓“贤者在位”。对待“能者”，是要充分发挥其办事能力强、应变功夫深的特殊优势，让他们担任具体的官职，委以干实事的权限，快出业绩，是谓“能者在职”。

由此想到，“年度优秀教师”下应有更细的划分：年度教学优秀教师、年度合作优秀教师、年度优秀班主任、年度教科研优秀教师、年度学生最喜爱的教师等，当然，可以考虑在此基础上产生“复合型” 优秀教师，名额不限也可以出现空缺。