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深化三项制度改革，多措并举实行更加积极、更加开放、更加有效的人才管理政策深化劳动、人事、分配制度改革(以下简称“三项制度改革”)是健全航天企业市场化经营机制的重要举措，对于优化人才管理体系、提高组织活力效率、推动实现高质量发展具有重大的现实意义。
一、背景
(一)深化三项制度改革的需要
党的十八大以来，围绕深化国有企业三项制度改革，党中央、国务院出台了一系列政策措施。《国企改革三年行动方案(2020-2022年)》强调要切实深化国有企业三项制度改革，真正实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减。深化三项制度改革，要求航天企业围绕引进、培养、使用、评价、激励等核心环节，按照人才成长规律，持续优化人才发展机制，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才管理政策。
(二)夺取市场竞争优势的需要
竞争是市场经济的基本特征，也是航天企业无法回避的考验，更是航天企业的未来生存常态。面对竞争日益激烈的环境，掌握核心技术、拥有核心人才，是航天企业实现高质量发展的核心竞争力，必须坚持核心技术、核心人才双引擎，通过创新人才管理体系实现以核心技术取得竞争领先、以核心人才赢得竞争优势。
(三)激发组织发展活力的需要
随着“互联网+”等信息技术的蓬勃发展，个体实现自身价值的方式日趋多样化，航天企业人才招聘吸引力下降，人才竞争压力日益加剧。此外，航天企业人员总量、薪酬分配结构性矛盾长期存在，组织发展活力不足，迫切需要持续深化三项制度改革，基于系统观念多措并举加强人才队伍建设。
二、总体思路
深入贯彻中央人才工作会议精神，全面落实新时代人才工作新理念新战略新举措，始终坚持系统观念，紧密围绕引进、培养、使用、评价、激励、退出等核心环节，推动人才管理方式和管理重心转型，深化三项制度改革，多措并举实行更加积极、更加开放、更加有效的人才管理政策，加快形成有利于人才成长的培养机制、有利于人尽其才的使用机制、有利于人才各展其能的激励机制、有利于人才脱颖而出的竞争机制，用好用活各类人才，为推动全面形成高质量发展模式提供人才支撑、打好人才基础。概括起来，即构建“123N”人才管理体系:围绕一个目标，推动两个转型，深化三项改革，采取多项措施。
一个目标:是指人才管理体系服从、服务于组织发展战略，要以支撑航天企业全面形成高质量发展模式为根本目标，加快建立人才资源竞争优势。
两个转型:是指人才管理方式转型和管理重心转型。管理方式转型，是指实现人才管理体系优化由单点突破向系统提升转变，用足“政策包”，用好“工具箱”，形成“组合拳”;管理重心转型，是指采用分类管理策略，从全员普适性管理转为重点做好骨干人才管理，实现人才管理政策向骨干人才倾斜。
三项改革:是指劳动、人事、分配制度改革，推动劳动用工由“铁饭碗”到能进能出、领导干部由“铁交椅”到能上能下、收入分配由“铁工资”到能增能减，在健全市场化经营机制方面取得成效。
多项措施:是指围绕人才管理核心环节进行前瞻性思考、全局性谋划、整体性推进，基于系统思维深化人才发展机制改革，多措并举扎实推进人才队伍建设。
三、主要措施
(一)坚持求实，持续推进干部上下常态化管理
一是拓宽领导人员“上”的通道。打破传统观念束缚，突破论资排辈的做法，使用公开选拔、竞争上岗等多种方式选拔优秀人才;搭建青年人才快速成长成才平台，以“压担子”“项目制”等培养方式，在系统历练青年后备人才综合能力素质的同时给予其施展才能的机会，大力发现、培养、选拔优秀年轻干部。
二是健全领导人员“下”的机制。建立领导职务与业务职务并行机制，强化领导人员考核结果应用，整合领导人员“下”的渠道，实现常态化推进。
三是完善领导人员考核评价体系。落实落细年度考核，考核内容根据人员类别差异化设置，坚持考用结合，鼓励先进、鞭策落后，对于排名末位的领导人员进行谈话，激励引导领导人员担当作为、干事创业。
(二)坚持求细，持续推进员工进出程序化管理
一是把好“进”的关口。围绕重大课题任务、重点创新领域、未来发展方向，聚焦核心紧缺专业，全面梳理人才需求，建立与组织战略相匹配的人才引进标准，搭建灵活开放引才机制，用好应届毕业生指标，精准高效识别各类优秀人才，在源头上持续提升人才质量。
二是畅通“退”的通道。强化危机意识，营造竞争氛围，健全市场化退出机制和制度支持，完善职工待岗、内部退养管理流程，明确员工退出情形，构建绩效考核不胜任、试用期考核未通过、合同期满未续订、医疗期满不能工作等多样化退出通道，实现人员有序调整、良性退出。
三是强化劳动关系规范管理。编制劳动用工精细化管理手册，根据用工形式分类构建劳动关系全过程精细化管理体系。
(三)坚持求深，持续推进人才培养体系化管理
一是加强专业人才队伍建设。坚持把人才培养放到做优做强主责主业的全局中推动，系统谋划专家队伍建设，构建梯次递进、有序衔接的“院一所一室”三位一体技术专家体系，实现核心专业、关键岗位人才“选”“育”全流程管理。
二是拓宽员工职业发展通道。统筹规划员工职业发展通道，实现岗位管理、任职资格管理与职务职级管理的协调统一。根据业务发展需求及岗位职责边界，科学合理设置岗位，重点突出主责主业和价值创造;聚焦能力提升，实施员工任职资格管理，引入优胜劣汰机制，从绩效贡献、项目经验、专业能力、知识结构、人才培养、专业成果六个维度开展系统性认证;制定员工业务职务建设实施方案，基于科技、管理、技能人才的不同特征，建立纵向贯穿、横向打通的业务职务体系。
三是优化员工教育培训机制。坚持精准培训、务实培训，顶层策划培训计划，探索项目式、一体化培训，构建分类分级的培训教育体系;完善新员工入职培训课程体系，探索单位间协同培训新模式，强化师带徒培训考核激励。
四是加大优秀青年骨干培养力度。召开青年人才工作会，制定加强青年人才工作专项方案，实施壹玖青年拔尖人才支持工程、探索课题项目“揭榜挂帅”新模式。
(四)坚持求新，持续推进薪酬增减精细化管理
一是实施员工薪酬体系改革。优化岗位体系设置，开展岗位价值评估;基于薪酬分配现状诊断，强化工资、奖金、津补贴的功能定位，完善体现岗位价值、任职能力、业绩贡献的岗位绩效工资体系，合理设置浮动工资比例;突出以价值创造者为本，实施骨干人才专项激励，健全按贡献量化决定薪酬的分配机制，实现薪酬分配向一线骨干人员倾斜。
二是加强考核分配深度联动。优化员工考核评价机制，实行季度考核与年度考核相结合，落实考核等级强制分布和考核分数内部排序，实现考核结果在薪酬分配、不胜任退出等方面的深度应用。
三是健全员工福利保障体系。在依法合规的前提下，结合自身经济承受能力和实际情况，制定规范的福利保障制度，合理确定员工福利项目和水平，切实提升员工获得感、幸福感。
四、结语
航天企业构建基于三项制度改革的人才管理体系，既是落实深化三项制度改革的需要，更是夺取市场竞争优势、激发组织发展活力的需要。从实施效果来看，航天企业实现了人才管理方式和管理重心的转型，构建起能上能下的干部任用机制、能进能出的劳动用工机制、能增能减的薪酬激励机制和多措并举的人才培养机制，人才发展机制不断完善，人才成长环境不断优化，人才创新活力不断增强，人才投入产出效率不断提高，为推动全面形成高质量发展模式提供了人才支撑。
作者：王红军 邱峰
摘自：《上海国资》
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