自2014年以来，中伦文德的劳动人事业务大幅度增长，劳动争议案件处理量猛增，根据中国裁判文书网记载，2014年、2015年裁判文书网公开的中伦文德律师代理的劳动争议裁判文书从2013全年20多份猛增到每年170多份，2016年又猛增到500多份，案件类型涉及劳动争议案件的方方面面。
2017年，裁判文书网公开了中伦文德律师处理的377件劳动争议案件裁判文书，其中山西省169份，天津市58份，北京市46份。
现从公开的法律文书和各地律师提供的裁判文书中，精选了10件典型劳动争议案，供大家学习与交流。
一、王君与中国农业银行股份有限公司山西省分行营业部、中国农业银行股份有限公司山西省分行劳动争议【（2017）晋0106民初305号】
【案情简介】
2005年12月21日，王君经太原市人民政府复原退伍军人安置办公室介绍，被安排到农业银行太原分行工作。2015年3月27日，王君的具体工作地点为农业银行太原高新技术开发区支行晋阳街支行。
2015年3月27日，当班会计主管李妮妮在例行查库时，发现王君的现金箱内短款4500元，后王君在当天下班前予以补齐。2015年3月30日，王君在其本人写的书面检查中写到因其个人原因，私自挪用了银行库款4500元。2015年11月30日，王君在”王君责任事实见面材料”上签字，该材料记载王君在2015年3月27日15点30分左右从现金箱中拿走4500元，用于归还欠款。2015年12月1日高科技支行向省农行营业部出具解除与王君劳动合同的请示，2015年12月10日省农行营业部召开第一次职工（会员）代表大会工会委员会第一次会员，议题为关于解除高科技支行柜员王君劳动合同的问题，工会委员会成员表示需严惩；2015年12月30日，农行山西省分行监察部向农行山西省分行营业部监察部作出批复，同意解除省分行营业部与王君的劳动合同。2015年12月31日，省分行营业部作出农银并复【2015】192号”关于给予高科技晋阳支行柜员王君解除劳动合同处理的批复”，同意解除与王君的劳动合同。省分行营业部上门向王君送达解除劳动合同通知书后，于2016年2月19日在太原日报上刊登公告，要求原告于公告之日起三十日内办理解除劳动合同相关手续。2016年3月19日，太原市（2016）并南证经字第1460号公证书，证明王君于2016年3月17日在农行高科技支行处阅读材料后未在回执上签字。
2016年王君向山西省劳动人事争议仲裁委员会提出申请，请求撤销省分行和省分行营业部单方解除劳动合同的决定，并责令省分行和省分行营业部继续履行劳动合同；请求支付相应数额补偿金和补缴”五险一金”，2016年12月30日，山西省劳动人事争议仲裁委员会作出晋劳人仲裁字【2016】166号裁决书，裁决驳回王君提出的仲裁请求。2017年原告再次向山西省劳动人事争议仲裁委员会提出申请，请求确认省分行与原告自2005年起至今存在劳动关系，山西省劳动人事争议仲裁委员会于2017年5月17日作出晋劳人仲裁字【2017】68号裁决书，裁决驳回王君的仲裁请求。
王君不服裁决，提起诉讼，要求1、依法判决撤销单方解除劳动关系的决定，并判令继续履行劳动合同；2、请求裁决按2015年3月27日前的工资待遇进行填平补齐至2015年12月31日，并支付25%的补偿金，计62500元；3、补发自2016年1月1日至裁决生效之日的工资，并支付25%的补偿金，计77500元（截止至10月31日）；4、按2015年3月27日前的工资标准补缴”五险一金”或者赔偿未足额和未缴纳”五险一金”的损失计25500元（2016年1月至10月，6000元工资/月），以上金额合计165500元。
一审认为根据《中国农业银行员工违反规章制度处理办法》第一百八十一条第一款，用人单位对挪用公款或客户资金的员工给与开除处分。根据证人李妮妮、宋群、李维的证人证言，结合原告出具的检查，原告擅自挪用了银行库款4500元，属于严重违反了用人单位的规章制度，被告省农行营业部在召开职工代表大会讨论解除王君劳动合同事项后，单方解除劳动合同，并将解除劳动合同通知书送达至原告的行为并无不妥，判决驳回王君的全部诉讼请求。
【典型意义】
本案是典型的员工因严重违反用人单位规章制度被解除劳动争议案，在这个案件中，律师指导用人单位及时固定证据，尤其是在员工刚发生违纪行为时，让员工写出书面检查；严格履行解除劳动合同的民主程序，召开职工代表大会讨论解除王君劳动合同事宜；在员工拒不签收解除通知书时，通过公证证明送达事实，并通过报纸公告的方式送达文书。程序的完整保证实体裁判的胜诉。
本案代理律师是北京中伦文德太原律师事务所冀云峰、李飞律师
二、王顺萍与天津市南开区人民政府鼓楼街道办事处劳动争议【2018津01民终794号】
【案情简介】
王顺萍2010年2月通过公开招聘入职南开区人民政府鼓楼街道办事处（下称“鼓楼街道办事处”），从事社工干事一职，工资由财政拨款，以补助方式发放，岗位是社区工作者，属于政府购买服务岗位。2014年，天津市开始实行社区工作者职业资格准入制度，相关文件规定，45岁以下社区专职工作者均须参加国家社会工作者职业水平考试或天津市社区工作者职业资格考试，取得相应证书，如未取得证书，依法启动罢免程序或予以辞退。王顺萍共计参加了6次考试，均未通过。鼓楼街道办事处不得不将其辞退。
王顺萍向南开区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求鼓楼街道办事处支付违法解除赔偿金、加班费、未休年休假工资等。仲裁委以被告主体不适格为由出具了不予受理通知书。王顺萍随即向南开区人民法院提起诉讼，被裁定驳回起诉后又向天津市第一中级人民法院提起上诉，天津市第一中级人民法院驳回其上诉维持原裁定。
法院认为：社区工作者作为一类特殊群体，招录一般由市、区政府统一组织考试进行，其报酬一般由财政拨款以补助形式发放，社区工作者具有自身的特殊性，与劳动法意义上的劳动者有本质区别。因此，社区工作者与街道办事处之间并不属于劳动关系，双方的纠纷不属于人民法院受案范围。
【典型意义】
此案明确认定社区工作者与街道办事处之间不属于劳动法意义劳动者，对于劳动关系的确立具有典型意义。
本案代理律师是北京中伦文德（天津）律师事务所 曲骥原律师
三、杨保华与成都高新安德综合门诊部有限公司劳动争议【（2017）川0191民初11701号】
【案情简介】
2013年11月1日，杨保华作为乙方与作为甲方的成都创世康医疗投资管理有限公司签订了期限为一年的《合作协议》一份。双方约定：甲方在其投资的成都高新安德综合门诊部内设置乙方所需的美容科诊室交提供美容科的设施和设备，为乙方提供美容科营业场地和美容科医疗项目许可资质，乙方负责培训和管理美容科所需人员，双方实施自负盈亏的经营原则，共同参与美容科财务核算管理。双方还约定，所聘请的美容科护理人员的工资计入日常运营成本，如美容科由于业务需要，需增加美容科医师，美容科医师的全部劳务费用(含五险)由乙方负责。上述协议签订后，杨保华于2013年11月1日起到安德门诊部美容科开展工作。自2014年3月起，安德门诊部开始为杨保华缴纳社会保险，直至2016年5月。杨保华提交了一份形成于2016年5月31日的《微信聊天记录截图》，并陈述该微信聊天记录是被告法定代表人“肖霄”与其的聊天记录。从该《微信聊天记录截图》可见，杨保话提出“今天下午5点55分，钟鹏过来告诉我，下个月不用来上班了。我想知道，这是公司的决定，还是钟鹏个人的意思”。对方(原告陈述为“肖霄”)回答“公司决定，肯定不是个人意思，由于上次你也明确表示过你对于后面的发展已有其他合作伙伴，对于安德来说也要考虑后面科室发展的问题”。杨保华自2016年6月1日起未再到安德门诊部开展工作。
杨保华向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请要求安德门诊部支付其违法解除劳动合同赔偿金。后又提起诉讼。
法院认为：诚然，对于劳动者与用人单位之间解除劳动合同的原因，应由用人单位承担举证责任，但用人单位不能证明的，其不利后果不能当然的理解为就认定为违法解除。四川省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》(川高法民一〔2016〕1号)第二十六条第二款之规定：劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应依照《劳动合同法》第四十七条之规定向劳动者支付经济补偿。从上述规定来看，就劳动者从被告公司离职的原因，如双方均无相应的证据予以证明，由用人单位承担举证不利的后果是视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应依照《劳动合同法》第四十七条之规定向劳动者支付经济补偿。也即，即使用人单位无法证明解除劳动合同的原因，也并非直接推定为就是用人单位违法解除的行为，而是推定为双方协商一致解除，且由用人单位提出。故即使按此推定，用人单位也是承担经济补偿金，而非违法解除赔偿金。
【典型意义】
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条之规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。但对于用人单位和劳动者均不能证明解除劳动合同的原因的，是否直接认定用人单位违法解除，现实生活中此类案件较多。笔者认为，四川省高级人民法院认为此种情形属于协商一致解除，比较公平合理。
本案代理律师是北京市中伦文德（成都）律师事务所代渠阳，陈泠竹律师
四、上海庞源机械租赁有限公司与王运劳动争议案【（2017）京03民终9749号】
【案情简介】
王运于2010年12月14日入职上海庞源机械租赁有限公司（下称“庞源公司”）担任副总经理，同时兼任庞源公司子公司北京庞源机械工程有限公司的法定代表人及总经理职务，工作地点在北京市，月工资标准为25000元。王运在庞源公司工作期间，双方签订了《服务、保密以及竞业禁止协议》，其中第五条载明：“乙方负竞业禁止业务的期间始于《劳动合同》起始日，止于乙方与甲方终止劳动关系后第二十四个月最后一日”；第六条载明：“在《劳动合同》终止后，乙方履行竞业禁止义务期间，甲方给予乙方补偿，补偿以每月乙方离职前一年度的平均工资的30%（每月）为标准，于前述竞业禁止期限届满后且乙方提供其未违反本协议的相关证据后，甲方一次性向乙方支付。但因乙方违约而终止《劳动合同》或合同的，乙方在承担本协议项下义务的同时，无权要求补偿。”2015年10月27日，庞源公司免去王运所有职务。2015年12月4日，王运以庞源公司拖欠其工资为由离职。后王运向通州区劳动人事争议仲裁委提起仲裁，要求依法裁决：1、庞源公司支付王运解除劳动合同经济补偿金255096元；2、庞源公司支付王运2015年12月5日至2016年10月5日期间竞业限制经济补偿金75000元。
庞源公司辩称：《服务、保密及竞业禁止协议》是双方真实意思表示，协议内容真实有效，我国法律并未对竞业限制补偿金的支付方式作出禁止性规定，双方应当按照协议约定的“竞业禁止期限届满后且乙方提供其未违反本协议的相关证据后，甲方一次性向乙方支付竞业限制补偿金”执行。我公司无需向其支付竞业限制补偿金。
法院认为：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。法律规定竞业限制补偿金按月支付，主要是基于竞业限制协议对劳动者就业自由的限制，将直接影响劳动者基本生存权利，要求用人单位给予相应的经济补偿，目的在于解决劳动者的基本生活保障，按月支付的方式，最有利于实现这一立法目的。现庞源公司与王运签订的《服务、保密及竞业禁止协议》中关于“竞业禁止期限届满后且乙方提供其未违反本协议的相关证据后，甲方一次性向乙方支付竞业限制补偿金”的约定显然违反了竞业限制补偿金按月支付的立法目的，应当予以纠正。庞源公司应当依法根据双方约定的标准按月向王运支付竞业限制补偿金。
判决：一、庞源公司支付王运解除劳动合同经济补偿金96945元，于判决生效之日起七日内执行清；二、庞源公司支付王运2015年12月5日至2016年10月5日期间竞业限制补偿金75000元，于本判决生效之日起七日内执行清。
【典型意义】
对于竞业限制协议的约定，由于《劳动合同法》中关于竞业限制的规定并非面面俱到，用人单位往往利用优势地位制定各种制约劳动者权益的条款，本案中，庞源公司在竞业限制协议中要求劳动者在竞业禁止期限届满后且向用人单位提供其未违反本协议的相关证据后，用人单位方向劳动者一次性支付全部竞业限制补偿金。对此约定，法院从法律制定本意出发，按照诚实守信原则，确定庞源公司应当按月向王运支付竞业限制补偿，是保护劳动者合法权益并维护法律公平正义的表现。后王运因庞源公司超过三个月没有支付竞业限制补偿金而要求解除竞业限制义务，亦得到法律支持。
本案代理律师是北京市中伦文德律师事务所 郑明、胡洁律师
五、杜金海与石家庄市东方畜产工艺品有限公司劳动争议【（2016）冀0102民初6246号】
【案情简介】
杜金海原为石家庄市土产医药保健品出口公司职工，后石家庄市土产医药保健品出口公司合并到石家庄市外贸畜产工艺品出口公司，现在改制为石家庄市东方畜产工艺品有限公司。石家庄市土产医药保健品出口公司、石家庄市外贸畜产工艺品出口公司均为国有企业，2004年改制时，按照石家庄市政府石政（2003）109号文件进行改制。
2007年1月29日，杜金海向石家庄市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位补发拖欠内部退休期间的工资。该委以超过申诉时效为由，于2007年1月29日作出（2007）裁字第43号不予受理案件通知书。随后杜金海提起诉讼。
法院认为：《中华人民共和国民事诉讼法》规定，当事人提起民事诉讼，必备条件之一为“属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖”。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第二条规定：因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。该条特别明确规定了因企业改制引发争议的人民法院受理案件范围，企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，不应以民事案件立案审理。杜金海的起诉，不符合法律规定，不应受理，但本案已受理，故应裁定驳回起诉
【典型意义】
对于改制而引发的纠纷，对于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第二条规定如何理解和适用的问题，该案给我们一个非常有用的明示，即如确定属于企业自主进行改制引发的争议，不是履行劳动合同中的问题。
六、房志平与淮安市劳务技术开发有限公司劳动争议【（2017）苏0803民初3588号】
【案情简介】
淮安市劳务技术开发有限公司（下称“淮安劳务公司”）系具有劳务派遣资质的劳务公司。2003年10月15日，房志平到淮安劳务公司工作并签订劳动合同，劳动合同期限为2003年10月1日至2003年12月31日，双方建立了劳动合同法律关系。合同签订后，淮安劳务公司派遣房志平到第三人楚明电力公司上班，淮安劳务公司与楚明电力公司建立劳务派遣关系，房志平在楚明电力公司的工种为司机。2003年12月31日至2013年12月31日间，原告与被告签订了至少4份以上的连续劳动合同，工作岗位一直是派遣到第三人处担任司机。2014年1月21日，双方续签签订劳动合同，工作岗位不变，合同期限是2014年1月1日至2015年12月31日。2015年12月25日，双方又签订一份劳动合同，工作岗位不变，合同期限为2016年1月1日至2017年12月31日。
2017年6月23日，房志平向淮安市淮安区劳动人事仲裁委员会申请仲裁，要求淮安劳务公司继续履行劳动合同、签订无固定期限劳动合同、支付年休假工资报酬27567元、加班费13000元、合理开支9700元。
2017年6月23日，仲裁委作出淮劳人仲不字【2017】第246号不予受理通知书，决定不予受理。房志平遂于2017年6月26日向淮安市淮安区人民法院提起诉讼。
法院认为：劳务派遣是一种特殊的劳动合同关系，有着与一般劳动合同不同的特点。就劳务派遣的劳动合同期限问题，有关法律法规规定：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；双方约定订立无固定期限劳动合同的，从其约定，房志平单方要求被告签订无固定期限的劳动合同，无相应的法律依据，法院不予支持。
【典型意义】
对于劳务派遣单位是否应与被派遣劳动者签订无固定期限问题，实践中一致存在不同的说法，本案中，房志平与淮安劳务公司劳动关系存续时间超过十年、连续签订了五次固定期限劳动合同，法院仍驳回了其要求签订无固定期限劳动合同的请求，对此，江苏法院对此问题的态度，已明确。
本案代理律师是北京市中伦文德（南京）律师事务所吴玉宝律师
七、楼诚与圣戈班(中国)投资有限公司劳动合同纠纷案【（2016）沪02民终7024号】
【案情简介】
楼诚于2003年2月与圣戈班精细陶瓷(上海)有限公司(以下简称“圣戈班陶瓷上海公司”)签订三年期《劳动合同》，楼诚任铸造系统亚洲市场销售经理。2006年2月，楼诚与圣戈班(中国)投资有限公司上海分公司(以下简称“圣戈班上海分公司”)签署无固定期限《劳动合同》，约定楼诚的工龄自2003年2月1日起算，楼诚任圣戈班陶瓷铸造系统亚太区业务经理；同时还约定：员工享有住房补贴为员工每月税后工资的15%……上述补贴不计入基本工资内。圣戈班上海分公司于2009年注销，楼诚遂与圣戈班(中国)投资有限公司(以下简称“圣戈班公司”)建立劳动关系，楼诚任圣戈班陶瓷上海公司总经理。楼诚离职前的月收入为：基本工资人民币(以下币种均为人民币)101,612元、房贴10,811.24元。2014年11月21日，圣戈班公司向楼诚发出《解除合同通知书》，载明：根据公司在2014年11月对楼诚及所在部门、成员进行内部审计的报告显示，你的行为涉及《劳动合同法》第39条相关规定，公司决定于2014年11月21日解除与你的劳动合同。2015年5月5日，楼诚申请劳动仲裁，请求裁决恢复劳动关系，支付工资损失、2014年年终奖等。经过二审终审，法院判决圣戈班公司回复与楼诚的劳动关系。
2015年12月8日，楼诚向圣戈班公司发出“安排工作申请书”。2016年1月4日，圣戈班公司向楼诚发出《恢复劳动关系通知书》，载明：公司根据……裁决，决定恢复与你的劳动关系。你的岗位为……，请于……报到。1月7日，楼诚致函于圣戈班公司，载明：公司变更岗位未进行协商，未明确福利待遇，在公司未明确上述问题前，不接受岗位变动。圣戈班公司查明2015年3月27日，钰湾新材料技术(上海)有限公司(以下简称“钰湾公司”)注册成立，楼诚系该公司法定代表人。该司主要从事新材料科技、陶瓷科技领域的技术开发、技术咨询、技术转让、技术服务，新型陶瓷材料、耐火材料、机械设备批发、零售，从事货物进出口业务。2016年1月12日，圣戈班公司向楼诚出具《解除劳动合同通知书》，载明：根据公司对你相关情况的调查结果，你的行为已涉及《劳动合同法》第39条第一款第二项的规定，同时已违反《员工手册》及你与公司劳动合同的相关约定，公司决定于2016年1月12日与你解除劳动合同。该通知书并抄送圣戈班公司的工会。
楼诚起诉要求确认圣戈班公司解除劳动违法，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。法院认为：圣戈班公司提供的《员工手册》、钰湾公司的企业信息，证实了楼诚存在违反公司规章制度的情形。虽然楼诚否认圣戈班公司的规章制度，但即便规章制度中未规定利益冲突的内容，但作为公司的高级管理人员，楼诚也应当恪守尽职，忠于职守，尽可能的避免发生利益冲突。况且圣戈班陶瓷上海公司的《员工手册》对此已有明确的规定，楼诚作为总经理，更应遵守。而楼诚违反规定，成为钰湾公司的股东、存在利用工作之便或公司资源为钰湾公司牟取利益的可能，圣戈班公司以此与楼诚解除劳动合同，符合法律规定。
【典型意义】
对于劳动者在职期间是否存在竞业限制，及高管的尽忠职守原则，本案给予了很好的诠释，该案提醒我们应在《劳动合同》或《员工手册》中明确规定劳动者的忠实义务，避免发生利益冲突。
本案代理律师是北京市中伦文德律师事务所上海分所黄翊炜 律师
八、赵明秀重庆万阳摩托车配件有限公司与劳动争议案【(2017)渝05民终5778号】
【案情简介】
赵明秀原系重庆凤凰服装公司员工。1996年5月1日起，赵明秀与该公司签订了停薪留职协议，开始未再回该公司上班。之后，赵明秀与该公司签订了数份《企业与职工两不补协议书》，仍未回该公司上班。2014年10月，该公司以公司解散为由终止了与赵明秀之间的劳动关系，并于次月停止为赵明秀参加失业保险。
2003年2月12日，赵明秀到万阳公司上班。2011年6月26日，万阳公司、赵明秀签订劳动合同，期限为2011年6月26日至2014年6月25日，约定赵明秀为计件工资制。2015年1月，万阳公司开始为赵明秀参加失业保险。重庆市南岸区第二人民医院重庆市南岸区龙门浩社区卫生服务中心分别于2016年1月4日、2016年1月11日、2016年1月18日向赵明秀出具病情证明书，建议赵明秀休息时间均为1周；赵明秀称其据此向万阳公司请了病假，但万阳公司未予准许。万阳公司认可其收到了赵明秀提交的上述三份病情证明书，其中2016年1月4日出具的病情证明书是于2016年1月6日收到的，但称因2016年1月6日是赵明秀的侄女向万阳公司提交的病情证明书，赵明秀在提交后两张病情证明书时，因其在2016年1月3日旷工而已被除名，故万阳公司未准许赵明秀的病假申请。
2016年2月22日，赵明秀向重庆市九龙坡区，请求裁决确认万阳公司、赵明秀之间的劳动关系于2016年1月20日解除，万阳公司支付赵明秀经济补偿金、未休年休假工资、失业保险待遇损失、医疗保险缴费损失。2016年6月30日，该委出具渝九劳人仲案字（2016）第689号仲裁裁决书，裁决万阳公司支付赵明秀解除劳动关系经济补偿金24165.50元、未休年休假工资4972.87元，驳回赵明秀的其他仲裁请求。万阳公司、赵明秀均不服该裁决，遂向一审法院提起诉讼。
法院认为：虽赵明秀与重庆凤凰服装公司系于2014年10月解除劳动关系，但因赵明秀在1996年5月1日至2014年10月期间经重庆凤凰服装公司安排停薪留职，并未在该公司实际提供劳动；而万阳公司、赵明秀是适格的劳动关系主体，赵明秀于2003年2月12日到万阳公司上班，万阳公司按月发放赵明秀工资，万阳公司、赵明秀相互履行劳动权利和义务，万阳公司、赵明秀之间符合劳动关系成立的法律规定。万阳公司与赵明秀于2011年6月26日签订的劳动合同系双方自愿签订，并未违反法律、行政法规的规定，也不存在以欺诈手段订立的行为，应合法有效。
【典型意义】
对于停薪留职、内退人员，新的用人单位与其建立的劳动关系还是劳务关系，现实生活中仍有部分用人单位对此概念不清，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条明确规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。此条也是司法界认为法律认可双重劳动关系存在的典型规定。本案即为上述规定的典型适用。
本案代理律师是北京市中伦文德（重庆）律师事务所凌忠实律师
九、厦门诚之佳装饰工程有限公司、ＸＸ劳动争议案【（2017）闽02民终2728号】
【案情简介】
厦门诚之佳装饰工程有限公司（下称诚之佳公司）与帅必强存在长期合作，诚之佳公司承包工程项目后，将其中的泥水工程分包给帅必强，由帅必强雇佣工人进行施工。帅必强从诚之佳公司处分包海沧嵩屿社6号工地泥水工程后，雇佣ＸＸ从事铺砖、砌墙等工作。2016年10月27日，ＸＸ等4人向厦门市湖里区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决诚之佳公司、帅必强共同支付ＸＸ等4人工资共计133825元（其中ＸＸ工资为47600元）。厦门市湖里区劳动争议仲裁委员会于2016年11月14日作出厦湖劳仲案[2016]515-2号裁决书，裁决诚之佳公司、帅必强共同支付ＸＸ等4人工资差额共计133825元（其中ＸＸ工资为47600元）。诚之佳公司对该裁决不服，在法定期限内向一审法院提起诉讼后又提起上诉。
二审法院认为，诚之佳公司涉案的泥水工程交由帅必强承包，帅必强再自行组织、雇佣包括ＸＸ在内的工人进行具体施工，并由帅必强负责管理。因此，本案存在两个法律关系：一是诚之佳公司与帅必强之间的承包关系；二是帅必强与ＸＸ在内的劳动者之间的雇佣关系。从合同的相对性看，诚之佳公司应当在帅必强完成承包任务的基础上，支付相应的工程款；而帅必强则应当根据ＸＸ在内的劳动者所完成的工程量支付相应的工资。由此可见，诚之佳公司与ＸＸ在内的工人之间，并没有直接的法律关系。根据“劳社部发【2015】15号《关于确定劳动关系有关事项的通知》第四条“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”的规定，该规定并没有认为具备用工主体资格的发包方与劳动者存在劳动关系，这里的“用工主体责任”应当指的是：当劳动者因为劳动中发生伤亡事故或者被拖欠工资而不具备用工主体资格的包工头又无力承担或下落不明的情况下，具备用工主体资格的发包方暂时代为承担相应的用工主体责任。且其中的代为支付工资的前提也应当仅仅限于尚未支付工程款的那一部分。本案中尽管诚之佳公司确认与帅必强之间的工程款尚未完全结算清楚，但帅必强并未“下落不明”，且一审法院判决帅必强支付ＸＸ报酬47600元，帅必强对此没有提起上诉，视其没有异议，予以维持。因此，包括ＸＸ在内的劳动者直接以存在劳动关系向诚之佳公司主张工资，缺乏法律依据。一审法院判决诚之佳公司对帅必强应支付ＸＸ的报酬47600元承担连带支付责任不当，本院予以更正。
【典型意义】
建筑行业中，建筑公司将部分业务外包给包工头，然后由包工头招揽工人承揽业务为普遍现象。劳社部发【2015】15号《关于确定劳动关系有关事项的通知》第四条“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”的规定被有些认为是包工头招揽的工人与建筑公司存在劳动关系的明确规定。
厦门中院对此条规定的诠释与《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第一条的规定保持了一致意见，可见两地司法机关注意到建筑行业用工的特殊性，对其作出了客观公正的处理。
本案代理律师是北京中伦文德（厦门）律师事务所林伯奇、陈俊聪律师
十、武汉亿之烽科技有限公司与李欢劳动争议【（2017）鄂0111民初3230号】
【案情简介】
李欢2013年入职武汉亿之烽科技有限公司（下称“亿之烽公司”），双方签订劳动合同，约定李欢岗位为中级区域经理，工资约定由基本工资4500元加销售提成组成。提成包括自营提成和团队提成，自营提成为每个合同回款90%提成50%，余款回款后提成剩余的50%；团队提成为针对销售业绩达标的团队另行给予5万元奖励，分3年给付。公司规定，团队提成针对在岗员工，离职后自动取消。李欢在职期间，亿之烽公司已按合同及时发放了基本工资及自营提成，以及第一年（2015年）的团队提成1万元。2016年6月21日，李欢因个人原因申请辞职，并与亿之烽公司办理了交接手续，但未返还14份购销合同原件。由于双方劳动关系已于2016年终止，亿之烽公司未支付李欢2016年的团队提成和未回款合同自营提成。
2016年9月20日，李欢向武汉市洪山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委裁决2016年9月20日，被告向武汉市洪山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委裁决亿之烽公司支付李欢提成工资64600.80元。
法院认为，销售提成属于计件工资，是劳动者工资的组成部分，用人单位应当及时足额支付，不得以尚未回款为由拖欠或扣发被告的销售提成，且销售回款的追索属于企业经营活动中的商业风险，用人单位不应将经营风险转嫁给劳动者，但由于李欢辞职后，其负责的销售合同的剩余工作亿之烽公司需另行安排他人完成，对尚未回款的提成55318元，应按60%的比例支付李欢33190.80，已回款的提成16410元，应全额支付；李欢于2016年6月辞职，鉴于其当年只工作了半年的时间，对第二年（2016年）的团队提成15000元，亿之烽公司应按照50%的标准即7500元支付给李欢较为合理。
【典型意义】
对于销售提成，一般单位都会规定，提成根据回款按比例发放，员工离职后，未发放的提成不再发放或者回款部分不再发放。
本案就回款与提成的关系事宜做了明确的阐述，其说明对销售回款的追索属于企业经营活动中的商业风险，用人单位不应将经营风险转嫁给劳动者。那么对于部分单位提出的销售人员仍存在合同款项回收事宜，建议用人单位在规章制度中明确划分其销售提成覆盖的范围，可以降低用人单位的经营风险，避免销售人员签署协议后即不作为。
本案代理律师是北京中伦文德（武汉）律师事务所李作为律师
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