导读：公司搬迁至北京市的不同区县，属于劳动合同的变更，可协商解除劳动关系。
市内工作地点发生变更属于劳动合同变更
韩某2013年6月入职北京某科技公司，劳动合同约定工作地点在北京市，月薪5000元，该公司办公地点在大兴区总部基地。该公司将于2015年12月28日整体搬迁至北京延庆县某产业园。韩某家住大兴区总部基地附近，如搬迁至延庆县，她从公司到家每天来回要6个小时，因而只能周末回家，这给她的生活带来了严重影响。
韩某不想在延庆县工作，想与公司协商解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金及一个月的待通知金。但是公司认为劳动合同中明确约定工作地点在北京市，安排韩某去延庆工作不是劳动合同的变更，不同意支付经济补偿金。韩某遂申请仲裁。
支持韩某主张的经济补偿金。
理由：公司排除劳动者的权利、免除自己的义务的格式条款，认定为无效条款。
本案涉及的法律问题是公司从同一个市的不同区县之间的搬迁是否属于劳动合同法中工作地点的变更，进而属于劳动合同的变更。
根据《劳动合同法》第十七条的规定，工作地点是劳动合同的必备条款之一。在劳动者与用人单位签订劳动合同时，双方应当对具体的工作地点作出约定。工作地点是劳动者从事工作、进行生产的地方。
工作地点的变更是指劳动者实际工作的地点与劳动合同签订时约定的地点不一致，用人单位变更劳动者工作地点是否影响劳动者权利义务的实质性变更。
本案中尽管北京某科技公司与韩某工作地点约定为“北京市”，但是由于北京市的范围太大，从北京城区到郊区长达约5个小时的车程，此条款对工作地点约定过于宽泛，属于公司排除劳动者的权利、免除自己的义务的格式条款，应被认定为无效条款。
由于韩某与公司签订劳动合同时工作地点为北京市大兴区总部基地，且韩某在该地工作已达五年，北京市大兴区总部基地应为韩某的工作地点。从大兴区到延庆县约有四个小时的车程。从大兴区搬迁至延庆县工作将影响韩某工作、生活环境，导致韩某与公司原劳动合同履行发生实质性变更。因此，这属于双方劳动合同的变更。
根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
有些小伙伴都提出同一个疑惑
“我合同上的工作地点写的是“全国”，公司可以在全国范围内随意调整我的工作地点吗？”
那今天我们来研究
劳动合同中能否约定
工作地点为“全国”？
【案件情况】
1999年7月28日，邱处玑进入浙江乐元公司从事销售工作，担任黑龙江区域经理，双方签订劳动合同。
合同中约定邱处玑的工作地点是全国范围。
2014年12月至2015年1月期间，公司调动邱处玑去杭州，邱处玑从原岗位离开，新岗位因双方未达成合意而未上岗。
2015年2月5日，公司以邱处玑旷工为由通知与之解除劳动合同。
邱处玑申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁委裁决公司支付解除劳动合同经济补偿金90000元。
公司不服，提起诉讼。公司认为与邱处玑解除劳动合同的原因是邱处玑连续旷工，严重违反劳动纪律，依法不需支付经济补偿金。
【一审判决】
一审法院认为，本案争议焦点为公司通知邱处玑解除劳动合同是否合法问题。
劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
公司调动邱处玑的工作岗位，双方未达成合意，原岗位已离，新岗位未定，故待岗在外，公司以邱处玑旷工为由通知解除劳动合同，不符法律、法规规定的解除劳动合同之情形，且程序不合法。
公司未依法解除劳动合同的，应当支付给邱处玑解除劳动合同经济补偿金，每年一个月的工资即劳动合同期限15年、每月工资6000元，计90000元。
【公司上诉】
公司不服，提起上诉称：公司在解除合同时已经通知并征求了工会的意见。邱处玑未按照公司通知报到上班，且期间经公司多次催告仍不改正，其行为属于旷工，而非待岗。
公司从2014年12月将邱处玑从外地的销售工作地点换回到杭州，没有降低任何工作条件与待遇，工作岗位也仍然是销售，而且根据双方的合同约定，邱处玑的销售工作地点本来就是全国范围，所以，公司的安排完全符合法律和双方合同约定。
邱处玑一直拒绝到杭州上班，既无法律依据也违反合同约定，理应视为旷工。
【二审判决】
二审法院经审理认为，劳动者的工作地点影响着家庭生活和社会生活利益，本案中，公司与邱处玑之间签订的劳动合同虽约定了邱处玑的工作地点是全国范围，但事实上邱处玑长期担任黑龙江区域经理一职，公司对邱处玑工作地点的变更应属于对劳动合同的重大变更，需征得邱处玑同意，同时公司也应当对因调动工作地点带来的不便予以协助或者给予必要经济补偿。
从现有的证据看，公司未提出解决调动工作地点的方案，双方就新工作岗位也并未协商达成一致，故公司于此时以邱处玑旷工为由解除劳动合同属于违法行为，应当支付解除劳动合同经济补偿金。
综上，公司的上诉请求和理由缺乏事实和法律依据，本院不予支持。最终二审法院维持原判。
最后，在实践中存在一些单位为了实现用工的自主性和灵活性，在《劳动合同》中与员工约定工作地点为全国。但这并不代表单位能够随意调整员工的工作地点。如果员工已经长期固定在某个地点工作，对该地点形成生活依赖时，则该工作地点可视为劳动者的实际工作地点，单位在调整工作地点时应该与员工协商一致，不能单方调整。
但是对于实践中一些难以固定工作地点的岗位，将工作地点约定为全国也具备一定的合理性，这个要具体情况具体分析。
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