前几日,有群友在群里发起了一个问题:
问题并不复杂,一句话说清楚:如何衡量人力资源管理的价值。
话题一抛出,群里的很多小伙伴都发出了“同问”的表情。小伙伴们一方面表达出了乐于学习的好习惯,另外一方面,也说明,很多HR小伙伴对于人力资源管理的目的并不是非常明晰。蚂蚁君在前面一篇推文《【纯干货】在面谈了200人后,我总结出这些离职面谈经验》,说道“目的比目标更重要”,在不清楚某件事情的目的及内在逻辑的情况下,很多为完成目标的动作必然变形,有时候看似为完成目标,实际已经和事情本身的意义背道而驰!
01 人力资源管理的内在逻辑
逻辑这个东西很重要,只要理清楚了逻辑关系,你才能真正知道自己在干什么,以及自己在干的事情会对其他的事情产生哪些方面的影响。
一提到人力资源管理,很多小伙伴想到的就是传统的“六大模块”或比较时髦的“三支柱”,但却很少去思考人力资源管理的内在逻辑。因为这点没想明白,造成了我们在处理很多人力资源事物的时候出现很多动作变形。为了让各位小伙伴能更好理解人力资源的内在逻辑,我用以下的比喻来说明:
假如,你是一名农场主,农场的主要作物是萝卜,农场主的目标是每年都有好收成,将收成在市场上换成货币,赚取利润。那么问题来了,为了赚取利润以及持续的赚取利润,你需要做的事情有哪些?
首先,你需要挖坑。你要评估你的农场挖几个坑,挖什么样的坑,坑与坑之间间隙、方位。
其次,你要种萝卜。你要确定选什么样的萝卜,什么样的萝卜放到什么样的坑。
再次,为了让萝卜能成长,你必须给他浇水、施肥,为了加速它的成长,你还可能要给他晒晒太阳、听听音乐。
在萝卜的成长过程中,可能出现萝卜不生长的情况,这时候需要及时换好的萝卜,也有可能出现萝卜长的太快,现有的坑不够大的情况,这时候需要将萝卜放到更大的坑。
有时候,萝卜与萝卜之间会出现菜叶或根部打架等挤占资源的情况,这时候就需要及时进行修剪或调整位置。
回到人力资源管理,这个例子中的“坑”就是人力资源管理中的“职位”,“萝卜”就是“人”,坑、坑与坑之间的关系是“职位管理”,给萝卜施肥、浇水是“薪酬管理”,给萝卜听音乐、晒太阳是“培训开发”,更换坏萝卜或将萝卜换到更大的坑是“绩效管理”,萝卜与萝卜、萝卜与坑之间的关系是“员工关系”。
对于人力资源来说,职位管理一定是人力资源管理的基础,职位管理构成要素包括职等、职级、职衔、岗位名称、任职标准等。职位管理基本决定了某个职位的一切内容,包括招聘选拔标准、培训需求、绩效考核指标、薪酬区间等。但职位管理的重要性往往被很多HR人员忽视。
有了职位管理整个基础,我们才有可能发生人才选拔、薪酬管理、培训管理、绩效评价、后备干部选拔、企业文化建设等这些工作。因此,人力资源管理的内在逻辑,一定是从职位管理的设计出发,以不断追求职位上的最佳人岗匹配度为目标。
02 人力资源管理的核心价值
说完了人力资源的内在逻辑,我们再来梳理下人力资源管理的核心价值。
因此,在企业价值链上,人力资源管理的终极目标应是追求人力资本效率(ROI)的最大化!
同时,评价人力资源体系有效性的核心在于:尽最大可能,降低对员工个体的依赖!
03 人力资源管理的核心价值衡量方法
不同于其他有形资产的ROI,人力资本的ROI相对不那么容易直接量化。参考华为的方式,我们从以下3个方面,对人力资本的ROI进行衡量:
人才输入:看人岗匹配度
人才培养:看人才成长的速度
人才产出:看人均效率
那么,如何提高每个阶段的ROI是HR要去研究的话题。在华为,有所谓的“三板利斧、一把利剑”管理方法、华为将全体员工按照试用期、工龄1-3年、以及工龄3年以上进行分类,不同类别的员工设计了不同的管理要求:
PS:暂不展开论述,感兴趣的小伙伴,可私信交流。
人力资源管理发展到今天,已从“人事管理”走到“人力资源管理”,又从“人力资源管理”走到“人力资本管理”,无论是哪种形式,HR管理的核心价值是不变的,那就是追求人力资本投入回报的最大化。
对于我们HR从业人员来说,所谓的专业,并不是对某个领域有多精通,而是你能用你的专业知识解决多少问题!从未来的组织发展形势来看,HR从业人员,要想不被边缘化,“懂人性”+“懂业务”是我们的两道护身符!这两道护身符,一个是“圆”,一个是“方”,保持“外圆内方”才是HR的处世之道!
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