内容要点
1、通过托马斯-基尔曼模型将谈判对手分成五种类型：回避型、迁就型、竞争型、妥协型和合作型。
2、应对这五种谈判对手时，采用不同的谈判策略。
﹎
PART 1
某电器行业刚调来一位销售部长，统管华东地区的销售人员。在他还没调来之前，这位部长就听闻华东地区的员工不好管理，团队士气涣散、迟到早退也很普遍，区域近两年的发展也是业绩平平。
为了重振士气，创出佳绩。这位新来的销售部长制定了一项新的规定：就是一年之内，只要坚持上下班、按时出勤的人，到年底就可以领到1万元的奖金。得知这个消息以后，员工的反应各异。
有的积极性特别高，信心满满，尤其是一些新员工，纷纷表示一定要拿到这1万元的大奖；
而有些呢，则表现的非常迁就，持观望态度，因为他们认为呢，所谓新官上任三把火，先按照领导说的做，静观其变；
还有一些员工，表现的非常懈怠，一开始就表现出不合作，尤其是工作了七八年的老员工，因为他们以前自由散漫惯了，现在突然改成朝九晚六，非常不适应。
年底时，这位部长在查看考勤时发现，坚持到最后的人非常不乐观，80多人的团队，只有5个人坚持下来。
虽然考勤激励的效果并不如意，但是其实通过这件事，这位新来的销售部长大致对团队员工的状况有了粗略了解。基于考勤数据和整件过程的观察，他发现员工无非分为五种类型：
第一种员工，他对新的考勤规定的反应是：无论奖金多少，我都不在乎，我也不想通过按时上下班获得领导的好感。过去我怎么样，现在还怎么样，只要工作完成，考勤奖励对我并没有吸引力。这种人，既不在乎自己能获得什么利益，也不在乎这件事会不会影响上下级关系。对新的考勤规定采取回避的态度，我们可以称之为回避者。
第二种员工，他可能不太赞同这样的奖励形式，但也不会反对。对于奖励，他可能认为得不得奖都无所谓，只要根据领导的喜好来执行，不引起领导反感就可以了，这一类人，不在乎利益，却在乎关系，因此对领导制定的考勤规定，表现出迁就执行的态度，我们可以称之为迁就者。
第三种员工，听到这个消息后，为了获得1万元的全勤激励，积极行动，无论每天按时考勤对他来说多难，他都会克服。同时，在他看来，如果最后只有自己完成了全勤，而其他同事都没有坚持下来，那他就是唯一的赢家，他可能会非常喜欢这种打败别人的感觉。这类人，只在乎自己的利益，不在乎和其他人的关系，我们称之为竞争者。
第四种员工，在这次考核中占据大多数。他们愿意接受这项考核的原因是，不想因为不合作，影响自己和领导之间的关系。另外呢，1万元的奖金数目也不小，对他们其实还是有一定的吸引力，他们也想试试，看自己能不能拿到。但是，这类人对关系的在乎程度，不像迁就者一样那么强烈，对利益的在乎程度呢，又不如竞争者一样势在必得，所以在按时考勤这件事上，他们基本都没有坚持到底。这类人，我们称之为妥协者。
第五种员工，很特别，他关注的不是这次考勤，而是考勤背后的原因。他知道领导真正在乎的，并不是迟到早退，而是团队士气的涣散、业绩不理想。所以他采取的行动是：向领导反映，员工不积极的原因是近两年受到电商的挤压，线下销售的业绩不好，收入不高。公司是否可以考虑开设新的电商渠道，来改变这一现状呢。这种人，他关注的，是事情背后的原因，而且针对背后的原因，他们也积极提出新的解决方案。我们称之为合作者。
听完这几种员工对同一件事情的不同表现，你有没有发现，这5种类型的人格，在我们的工作和生活中都非常普遍。他们也几乎穷尽了我们会遇到的所有的人格类型。
﹎
PART 2
如果仔细分析这个案例，我们还会发现背后驱动这五种人做出不同反应的，是两条线。第一条线是利益，就是这个人多么在乎自己的利益。第二条线是关系，就是这个人多么在乎不能和组织和领导脱节。
如果把利益作为纵轴，关系作为横轴，我们就会得到由这5种人组成的一个矩阵，我们可以对照文稿中的这张矩阵图，分别来看下这五种人可以放到这个矩阵的什么位置：
360docimg_0_
第一，是既不关心利益，也不关心与人关系的回避者，他们落在矩阵的左下方位置。
第二，是不在乎利益，更在乎关系的迁就者，他并不在乎得不得奖，他们只关注不要因为不支持这种做法，而导致和上司关系僵化。这类人落在了矩阵的右下方位置。
第三，是积极做出反应，并立志拿下奖金的竞争者，和迁就者刚好相反的是，竞争者非常关注利益，不关注和其他人的关系，这类人落在了矩阵的左上方。
第四，是既想拿到奖励，又想和领导搞好关系的妥协者。但他们在争取奖励上，斗志不如竞争者，在关系的敏感度上，又不如迁就者，这类妥协者，就落在了矩阵的中间位置。
最后，重点来了，第五种合作者，他们看到的不是一次奖励，而是这件事情背后的真正的原因，所以他们提出了一个新的方案，让大家最大化的增加收入。这类人落在了矩阵的右上方。
这个矩阵就是经典的托马斯-基尔曼模型。他将世上的人通过对利益和关系的在乎程度，划分为五种类型：回避者、迁就者、竞争者、妥协者和合作者。
﹎
PART 3
同样，我们在谈判中面对的谈判对象，无非也就是这5种类型。
无论是商务谈判，还是职场沟通，我们都可以从对方对利益和关系的在乎程度，将他对应的托马斯-基尔曼模型中，找到他是哪种人格类型。因为只有了解了你面对的是哪一种类型的人，了解了他更在乎什么、不在乎什么，你才知道怎么去应对他，怎么去说服他。
这就是为什么在整套谈判课的第一节，我要先讲一讲五种类型人格的原因。为什么大部分人在职场沟通和谈判中经常感到吃力，其实主要原因可能就在于，在沟通和谈判之前，这些人也许从来没有意识到，需要对对方的人格类型进行分析。
在每一次谈判前，当你用托马斯-基尔曼模型，清楚的认识了自己的谈判对象是哪种类型之后，你就可以用不同的策略来应对。
这就是接下来我要和大家分享的，应对这5种人的5种谈判策略。
第一，应对回避型的谈判者。
这是一种既不在乎利益也不在乎关系的人格，我相信这类人应该很少成为商务谈判的人选，你在商务谈判中应该很少遇到这样的谈判对手。其次，如果在职场上遇到回避型的同事，你需要说服他，我的建议是，尽量避免当面沟通，因为这类人天生不喜欢面对面的交锋。你可以选择通过电子邮件、微信或者第三方传话的形式来和他进行沟通。
第二，应对迁就型的谈判者。
这类人通常更在乎与人之间的关系，对他人的情绪状态，肢体语言和语气语调都比较敏感，反而对自身的利益不是特别敏感。
因为他们更在乎关系而不是利益，所以应对迁就型谈判者的策略应该是：打感情牌，把情绪氛围营造好了，利益上他们会很愿意做出让步。
第三，应对竞争型的谈判者。
这类人把利益看得比关系更重要，谈判中面对利益的问题他们毫不妥协。
所以在应对竞争型谈判者的时候，不适合打情感牌，要更多地强调你可以让他获得什么利益。一旦谈判受阻，对他进行适当的利益让步，也是最有效的策略。举例来说，当你跟路边的水果小贩讨价还价的时候，如果对方在价格上寸步不让，这时候你可以换一个方式在价格上做出让步，不砍价，但是要求赠送一个水果，往往这时候小贩会答应你的请求。因为相对于一个小小的赠品，价格是他更关注的直接利益，所以呢，针对竞争型谈判对手，不要在直接利益上做过多的纠缠。
第四，应对妥协型谈判者。
这类人期望在关系和利益中找到一个平衡，既不会因为关系影响利益，也不想因为利益影响到关系，他们有自己的一套原则，但是呢，在原则之外，还留有一定的沟通空间。
因此在应对妥协型谈判者的时候，我们需要快速找到他们的原则是什么，只要不侵犯他们自身原则的事情都可以妥协商量。举例来说，假使你因为堵车上班迟到，这个时候公司人事要收迟到的罚款，如果，人事是一个妥协型人格的人。平时你跟她关系还不错，你会怎么和她谈？那么你应该在谈之前先搞清楚制度上有没有写明因为堵车迟到要罚款，他平常会不会按制度办事。如果是的话，那么照章办事可能就是他的原则，你应该在尊重规则的前提下，从规则中找出可以圆转的空间，再去和他谈。这时候，妥协型的谈判者，一般都会答应。
第五，应对合作型的谈判者。
这类人是既关注利益也关注关系，但他们会想办法将双方利益和关系最大化，是最理想的谈判对象。应该说，在商务谈判和职场沟通中，我最喜欢和这样的人打交道，他们会尽可能的寻求新的办法帮助双方在最大程度上实现双赢。面对这类谈判对象，达成协议的最好方式就是和他们一起，创造新的利益空间。
本节小结：
这一课，我们通过托马斯-基尔曼模型将谈判对手分成了五种类型：回避型、迁就型、竞争型、妥协型和合作型。
在对这5种谈判对手的应对上，我们也提出了不同的谈判策略：
对回避型的人要尽量避免当面沟通；对迁就型谈判者要从关系上影响对方；对竞争型谈判者多用利益去说服对方；对妥协型谈判者，要摸清对方的原则，在原则之下争取对话空间；那么对于合作型谈判者，要创造新的利益，寻找共赢的最好方案。
好，这节课的最后，我给大家留一道作业：
请用托马斯-基尔曼模型，在你的同事中分别找出5种类型的人，想一想下次要请他帮忙的话，你会怎么说服他？
联系客服
