1. 当你的下属做错事的时候，是你和他拉近距离的最好机会；当你的下属做对事的时候，是你塑造他行为的最好机会。很多领导把这两条搞反掉了。
2. 组织的效率分为两种：外部强制力的效率和人心的效率，而后者的效率比前者要高得多。
很多刚做领导的人觉得自己在那个岗位上就有权利可以使唤别人，其实这个是，也不是。外部强制力对应着领导的岗位权利，人心对应着领导的专家权利和魅力，所以领导不要觉得自己是领导就对下属颐指气使，而要多学习让自己成为专家，这样下属才会信服你，要做一个有魅力的人，而不是让人避而远之的人，这样下属才会尽心尽力的跟你一起做事。
3. 领导要善于控制情绪，使用情绪和传递情绪。情绪管理是管理者的重要一课，要会管理自己的情绪，很多领导觉得自己很了不起，对下属轻易发飙，这样做对于只会离心离德。很多领导自己像打了鸡血一样，每天冲冲冲，自己手下人却是一片倒塌颓散，这就是不会传递情绪。真正高明的领导一定是给下属传递积极情绪的高手。
4. 管理不要基于员工的“幸福感”。很多领导觉得要获得人心，就把团队氛围打造得一片幸福祥和，殊不知自己走入了另一个极端，太强调幸福感的团队难有斗志，而一个没有斗志的团队一般也挣不了太多钱，一个让成员挣不到钱的团队，最终也会丢失幸福感。
5. 当你成为领导之前，自己的成长是成功。当你成为领导之后，帮助他人成长才是成功。一个成了领导的人应该要有这种格局，如果一个能力很强的领导在一个组织里面老觉得自己最强，组织离不开自己，这其实就是这个组织要失败的征兆了。
6. 铁锈型人千万不能用。什么是铁锈型人？能力很强，但是价值观不匹配的人。能力不强的人在公司里面很容易识别并清除，但是很多领导对于铁锈型人的去留一般是犹豫的。事实上，铁锈型人虽然能力强，但腐蚀性更强，这种人会成为一个群体的意见领袖，口才很好，又有能力，有一天他对公司或者团队破坏的时候，会造成很大的杀伤力。所以铁锈型人即便不是马上，也要在第一时间有序清除。
7. 对于领导，深度思考比努力本身更重要。我一个朋友创业，在资金有限的情况下带着一班兄弟做了一个浸入式娱乐的项目（搭建一个古代场景，顾客买了门票可以换上古装进去游玩），他们废寝忘食的做了半年，最后还是由于资金链断裂，团队也分崩离析了。其实我朋友作为领导，除了废寝忘食的工作，他更应该做的事是停下来想想，在现有资金的情况下，做一个低频非刚需的项目，到底有没有出路？
8. 最后，也是最最重要的一点就是：要分配好利益，分配好利益体现的是这个领导的智慧和格局。分配好利益说得简单一点，就是对于有能力，价值观又匹配的人才，要根据他的价值把钱给够，至少不要亏待了别人。如果你是一个公司的老大，而对方是处于利益共同体或者事业共同体级别的同事，甚至他们的家人都理应属于公司应该要照管和考虑的，让人才无后顾之忧。
实的东西给够了，虚的也才能发挥作用，毕竟普通人都是要养家糊口的，谁也不会为了梦想而长时间价值被低估，对吧？
