真正的领导是管人的，而不是做事
在我们身边，不乏夜以继日加班、身先事卒的领导者，他们一边用拼命三郎”的精神工作，一边抱怨下属的能力不够。他们不知道，领导昔日的定位是什么？究竟是干什么的？也不知道，正是他们的大包大揽，导了下属的能力“退化”。
想一想：在过去的一周里，你有多少时间是在做事，有多少时间是在带人？所谓做事，是指你自己去执行具体任务，亲上执行一线，所谓带人，是指你做企业战略规划、制定企业目标、给员工分派任务，然后追踪员工执行进程，根据员工的表现加以指点，或给员工做示范，给员工做评估等等。
如果你把一周的5天工作和所花的时间列出来，就会发现用在管人、带人上的时间很少，而用在做事上的时间很多，那么你就要开始改变了。因为真正的领导是管人、带人，而不是做具体琐碎的事情。如果你把过多的时间投入到公司琐碎的事情上，就意味着你在管人、带人上花的精力太少，这势必会影响你带团队的效果。
如果你喜欢做事，无法说服自己少做事，那么你永远无法成为优秀的企业领导者。因为你这种喜欢做事的习惯，注定了你不适合做领导者。
在惠普公司，定位领导者有一个基本的准则，那就是管理者是教练而不是老板。因为老板可以发号施令，但教练却不同，教练水平的高低要看带的团队水平如何，而不是看他个人能力多强、多么能干。其实，惠普的这个原则很好地阐释了真正的领导是管人、带人，而不是做事。
因此，作为一名优秀的领导，一定要完成从自己做事到指导别人做事的转变。也许一件事，领导自己做只需1个小时，但教下属做却要花3个小时，但是领导者别无选，必须花时间教别人，只有授人以渔，让下属变得更优秀，让团队变得有战斗力，领导者才是称职的教练。
与此同时，领导者还要容忍下属在某些方面比自己差，甚至很多地方不如自己。试想一下，如果下属各方面都比你强，那他就不应该是你的部下，而应该是你的上司了。如果你有这种心态，那么你就会有足够的耐心来管理、领导下属、提升整个团队的水平了。
事实上，领导管人、带入主要表现在这样两点：
第一，用规章制度管理员工，让公司在一个有秩序、有纪律的环境下运转。
第二，善于用人，因为领导者是帅，帅就要会用兵，会用人。
领导者是帅才，管理者是将才，帅才比将才高一个层次，帅才偏重于战略思维，其学识和涵养有助于提升自己的思维空间和眼界，以保证总揽全局、放眼长远。而将才是在一定范围内掌控局势，带领下属完成统帅分派的任务，他们偏重于战术或方式方法的研究。
于领导者而言，你要做的不是按照你的想法去塑造下属，而是为他成长提供条件，帮助团队获得成功。通过发现下属的优势，给下属安排正确的职位，让他们更好地发挥自己的才能。这才是领导者真正要做的事情。
身为企业领导者，要善于摸清员工的需求，并想办法满足他们的合理求。当然，每个员工的心理需求是不同的，但企业至少满足员工的共性心理需求，比如，对公司环境的需求，对安全感的需求，对奖励的需求，对认可、肯定和器重的需求等等。如果领导者能在这些方面进行努力，相信定能极大地激发员工的激情和斗志。
优秀的领导者之所以能把一群绵羊型的员工变成冲锋的战土，主要在于这样几点：
首先，优秀的领导者要对员工充满期许，把绵羊变成雄狮，看似是不可能实现的目标。因此，在一开始，领导，就要向员工提出这样的期许。如果你不将这种期许告诉员工，员工或许可能朝着你所期望的方向发展。要知道，每个人都很享受别人对自己的高期许，因为这意味着自己的价值被肯定。领导者要知道，对员工期望越高，员工的发挥可能越好，甚至会超出这种期望。在心理学上，有个“皮格马利翁效应”，说的是一个名叫皮格马利翁的雕刻家精心雕刻了一位美女，并深深爱上了这个雕像。他每天祈祷盼望着这个雕像能成为现实中的人，与自己生活在一起。后来，他的诚意感动了神，这座雕像被赋予了生命，真的与皮格马利翁生活在了一起。当然，这是一个神话，但它说明了真心期许的重要性。
对领导者而言，不需要把不现实的事情变成现实。领导者要做的，就是期许下属变成战斗力强的“雄狮”。只要你对他们表达期望，发现他们的闪光点，鼓励他们努力，他们就会变得越来越出色。
其次，优秀的领导者要对员工表达信任。
当你领导一支团队时，你要相信：这支团队缺少的并不是想法，而是缺少领导者对员工的信任和信心。如果领导者始终对员工抱有希望，员工就会感到无比的自信。他们会愿意花时间和领导者一起研究如何[团队变得更优秀。
当员工提出建议和想法时，如果领导者表达认同和肯定，并且能有选择地加以采用，那么对员工就是非常好的激励。当领导者分派给员工任务说：“去干吧，我相信你没问题。”员工也会感受到信任的力量，从而分百地投入精力，争取不辜负领导者的期望。这样，公司就会充满轻松的氛围，员工们感觉自己尽了全力，大家相互之间就不会指责，而是相互支持和尊重。贝蒂说：“我相信人们会实现愿望，只要你选择信任他们，表扬员工的成就，就可以让他们自动高效率地为你做事。”
再次，优秀的领导者重视激励员工。
著名领导力训练专家樊老师曾表示，10个失败的领导者，9个不懂得激励下属；10家失败的企业，9家企业忽视激励员工。如果你想避免企业走向衰落，请从激励员工开始。比如，你要经常问一问自己：员工望获得哪种激励呢？当我称赞员工时，他是否会兴奋呢？我最后一次在工作中称赞别人是什么时候？其实，激励员工很容易，简单地拍一下后背，表达一种友善和认可，一句表扬，表达赏识和器重，一个充满肯定的眼神等等，都能激励员工奋发向上。
此外，还有授权、对话、承诺，都是领导者要做的。
别给员工讲道理了，没人听，道理是没有效果的沟通。所以，聪明的领导者，千万不要给员工讲道理，因为没人愿意听。当一个领导者想通过给员工讲道理来解决问题时，他已经落于下风了，这是管理上的无能。
一位企业的人力资源经理说，他在日常管理中，最喜欢“讲道理”，她每天都会花大量时间去“讲道理”。当员工发生冲突时，她去讲道理；当部门之间配合不好时，她也去讲道理；当下属不支持她的工作时，她也去讲道理。可是，当别人间她“讲道理能解决问题吗”时，她却一脸无奈说：“唉，这些人都不讲道理。”
事实上，真正优秀的领导者，不会和员工讲道理，而是和员工讲故事，通过讲故事，来表达一种观点，引起员工思考。而且这个故事往往很有趣，很有深意，让人听了之后，久久忘不掉，这样就能持久地发挥影响。通过讲故事来表达观点，激励员工，是一种趣味性的沟通，绝不同于讲道理来强迫员工接受，所以，效果往往比较好。
一个人力资源经理跳槽到一家新单位，上任伊始，老板为了让他在公 第树立威信，公布任命之后，就让他发言。他站起来，很幽默地说： “我是一头驴。”大家一听，顿时哄堂大笑。缕着，人力资源经理说： “我们家乡有一头驴，一天它不小心掉到枯 —井里，在井里凄惨地叫了好几个小时，主人想了很多办法，都没有把它救起来。最后，他决定用土把驴埋在枯井里，一来免得驴子活活饿死，二来避免其他东西再次掉进枯井里。于是他找来村民帮忙，大家抓起铁锹，开始往井里填土。一开始驴子恐慌地嚎叫，不一会儿，驴竟然安静下来，当村民把土铲到它背上时，它迅速地把土抖落下来， 然后狠狠地用脚踩结实。就这样，驴一点一点地升到了井口。”
牛到这里之后，人力资源经理又说： “我现在还说我是一头驴，大家得好笑吗？”在沉静片刻后，大家爆发出热烈的掌声。掌声渐停后，人力资源经理说：“我的存在就是和大家一起抖落身上的土，希望全体成和我一样，配合我的工作，为公司清除发展中的障碍，为公司的发展贡献一份力量。”这时全场再次掌声雷动。
如果你不给员工讲道理，而是给员工讲故事，并且故事有寓意、有深意，而且讲得生动有趣，那么你将成为一个受人欢迎的领导者。领导力大师约翰。科特认为：“故事长驻大脑，因此带来变化，有机会影响员工的行为。”因此，从今天开始，尽量不要和员工讲道理，试着给员工“讲故事”，用故事阐述道理，用故事引导员工改变行为，这样效果会更好。
不能改变员工的个性，但你可以改变他的行为。
俗话说：“人心不同，各如其面。”人与人之间的个性差异很大，不同的人有不同的个性，对客观现实的态度，对同一事件的看法都是不同的。在管理中，针对不同个性的员工，你要做的不是去改变他们，而是想办法转变他们性格带来的不良行为。
比如下属在会议上顶撞了领导，会上不要发生争吵，而是会后单独后沟通，领导张先生耐着性子问：“你刚才在会议上，为什么要那样说话？”“没有啊！我一直都是这样说话的，我说话比较直，而且本来两地的市场就不一样，你在那边能做的，在这边不一定能行。”“好，你的意思是：不同的市场要有不同的经营模式，是这样吗？你的这个想法很好，谢谢你提醒我。”接着张先生说： “但是，刚才你在会议上当众顶撞我，我觉得非常不妥。你不只让我这个店长很没有面子，而且还干扰到会议的正常进行。这是所有人都在的场合，不是你一个人表演的舞台，我建议你改变你的态度，可以吗？”
见部属点了点头，张先生又说： “我会慎重考虑你的意见，根据两地市场的不同，调整营销战略。我还需要你的想法和建议，要不明天你写一份报告给我，把你对我们店的营销思路说一下，让我做个参考。”第二天，这位部属敲开了张先生办公室的门，拿出了几页很有价值的建议，并为昨天的冒犯道歉，他说：“我一直习惯了那种说话方式，那就是我的个性，我知道那样显得不礼貌，对不起。”
张先生说：“我喜欢你这样直接发表意见。但我希望在众人面前不要那样，你可以私下和我交流想法，私下里你可以直言快语，我不会介意的。”
在企业里，每个员工都有自己的个性，有些个性非常让人反感，如果 章你想改变他们的个性，那么你是很难成功的。你唯独可以做的，就是提醒他们不要让自己的个性行为，影响了大家的正常工作，影响固队的氛围。为此，你要引导他们适当收敛行为，控制自己过激的言行举止，通过改变行为来表达对团队成员的尊重。下面，我们就来针对几种不良的个性，分析如何引导员工改变他们的行为。
(1)脾气暴躁，经常与人结怨
对于脾气暴躁的员工，你要做的就是让他们控制自己的情绪，而不是让他们彻底改变暴躁的个性。因为你无法改变他们的个性，那是人性深层次的秉性，根本不可能因为你几次悉心的教导，就让员工发生改变。
对于该员工的这种个性，领导没有刻意地改变，而是引导他： “以后有不愉快的情绪，就来我这里向我倾诉，，不要轻易发脾气，那样会造成公司人际关系紧张，也会影响你的个人形象，你觉得怎么样呢？”这个员工答应了，以后他在工作上遇到不顺心的事情时，就找领导倾诉，而不是对员工发脾气，这样一来，他的暴躁脾气“不见”了。
很多时候，脾气暴躁的员工并非坏人，他们只不过因为自我情绪控制能力弱，无法克制内心不良情绪的冲动。虽然你无法改变员工的这种坏脾气，但你至少可以通过行为上的引导，让员工把这种坏脾气“收起来”。这样就会减少对团队产生的负面影响。
(2)自尊心极强，感情脆弱
有些员工自尊心极强，感情脆弱，面对激烈的竞争，他们显得不太适应。当你指出他们工作中的不足时，他们就会认为你在批评他，心中极为不安，无形中产生了一股压力，对工作丧失信心和兴趣。对待此类员工，说话时要小心措辞，尽量避免从个人角度出发，多强调“我们”和“公司”。当你批评他们时，要照顾到他们的自尊心，多一丝温和的笑容，多切的问候，都会增加他们对你的好感，这样就能避免他们产生沮丧的情绪。
(3)消极悲观、缺乏自信
司召开会议、讨论某项主题时，有的人提反对意见，而有的人什么，，但是一味地持反对态度，你让他们说出自己的意见，他们却说不出来，这是因为这类员工消极悲观、缺乏自信导致的。对于这度的行为，如果不加以改变，不仅会阻碍公司变革，还会破坏公司创新的氛围。要想改变消极悲观、缺乏自信者的一味反对态度，你要做的就是培养他的自信心。比如，你放权给他，让他负责某项工作，并时常给他鼓励和肯定。随着他们自信心的一点点增强，他们就不会轻易表现出质疑别人、反对别人的行为了。同时，他们对自己的意见和观点，也会多一点自信，敢于表达出来。
(4)急功近利、一味求快
有些员工做事图快，一味追求速度，忽视了质量。其实，这是由于他们内心的急功近利造成的，对于这类下属，你要做的就是认真倾听他的想法，适当地称赞他的观点，然后漫不经心地告诉他：“凡事都要按部就班，这样才能保证执行到位，如果一味求快，难免会忽视细节，出现差错。”通过这样的引导，让急功近利的员工不那么求快，而对执行质量有所重视。
少管是最好的管，无为而治是管理的最高境界
作为企业领导，你的任务不是处处管着、处处监视员工，而是建立一套规章个能让每个人都能成为人才的制度，让员工自发地对待工作。因为一个企业最好的控制方法，就是来自于员工的自我管理。
杰克，韦尔奇有一句经典名言：“管得少就是管得好。”管得少却能管得好，是因为各种制度、措施真正发挥了主导作用。在良好制度的规范下，员工的自觉性、责任感、积极性都能得到充分的激发。
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