用人单位基于经营活动的实际需要
难免会对员工岗位、薪资等进行调整
那么
如果员工不同意
用人单位可以单方面调岗吗？
拒绝到岗是否视为旷工？
单位是否有权以此辞退员工？
员工能否要求单位支付经济赔偿金？
下面
请带着这些问题
跟随小编一起看看今天这则案例
案情简介
01
2008年
员工何某自2008年起在某公司工作。
02
2010年
何某与公司签订了无固定期限劳动合同。
03
2008年8月至2021年7月
何某均在磨床岗工作。
04
2021年7月至2022年3月
何某担任仓库工务助理，实行标准工时制。
05
2022年3月
公司向何某下发调岗通知，何某以身体原因无法适应重力劳动为由，书面回复公司拒绝调岗。之后公司又一次调岗，何某再一次书面拒绝。
06
2022年4月25日
公司以何某未到调整岗位工作为由，向何某发送解除劳动合同通知书。双方因此发生劳动争议，最终何某将公司诉至法院。
那么
对于这起案件的争议焦点
公司解除与何某的劳动合同
是否违法？
应否支付赔偿金？
双方是如何辩论的？
公司
我方向何某下发调岗通知书，并提供不同的岗位供何某选择，何某均不到调整岗位工作，所以向何某发送解除劳动合同通知书。
何某
公司下发调岗通知时，并没有和自己协商，并且我也已经书面告知公司由于身体原因无法到调整岗位工作，也向公司提供了医院的诊断证明。所以，公司与自己解除劳动合同违法。
法院审理
法院经审理认为
劳动者的合法权益受法律保护
用人单位对劳动者调岗
应与劳动者进行协商
何某向法院提供了医院的诊断证明
证明其身体状况无法适应所调整的岗位
被告公司在调整岗位时应予以考虑
虽然被告公司提供了不同的岗位供何某选择，但在调岗前并未进行充分协商，原告以书面方式进行回应拒绝调岗系其行使协商的权利，被告以原告不服从上级工作指示、严重违反用人单位规章制度解除劳动合同不符合法律规定。被告解除与原告的劳动合同属于违法解除，应支付原告经济赔偿金。
一审判决作出后，被告上诉，上级法院维持原判。
劳动关系作为一种
特殊的民事法律关系
其既遵循自愿、平等、协商一致
的基本民事原则
还体现用人单位与劳动者之间
管理与被管理的身份关系属性
用人单位应当在合理范围内对劳动者进行调岗，不能随心所欲支配劳动者。岗位调整应具备符合劳动合同约定或规章制度规定，符合用人单位生产经营的客观需要，劳动待遇水平与原岗位基本相当，调整后的岗位不具有歧视性和侮辱性等条件。
用人单位随意调岗、调薪
甚至将此作为逼迫劳动者离职手段
严重侵害劳动者权益
是法律所禁止的
END
转自：天津高法
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