二、你想要一个什么样的人？
我问这样的问题，时常有用人部门的负责人跟我讲，你这话怎么让我觉得在找对象？哈哈，招聘在一定程度上，和相亲还真的有点像。之所以要问这个问题，是因为，我想知道，他倾向于寻找什么样气质和素质的人。
每当他们觉得回答这个问题有难度，我会这样引导他们：你想要一个比较会沟通的人呢，还是一个比较会干活的人？基础好就行了呢，还是要动手能力也比较强的？要比较乖的呢，还是有点想法的？那种有强烈欲.望的要不要？
这些问题有助于帮助招聘者塑造关于目前想要招聘的、具体的这个人的素质模型，是要善于沟通的，有领导力的，有影响力的，还是技能型的。虽然岗位本身有其自有的素质模型。但是，招聘是一个动态过程，通过团队的人员素质搭配和协调，我们将要找的这个人，和岗位本身的素质模型，很可能是不需要完全匹配就可以符合用人部门要求的。
简单说，做这一步的目的，就是要清楚的知道。用人部门现有的团队模型中缺乏的是哪一块，然后找一个人，来补足这一块。
三、你要的是比较优秀的，还是普通能胜任就行？
这个问题，直接关系到推荐二面的人选数量，我不知道其他公司是如何运作，软件公司的管理者，普遍是理工科出身，文科的很少，这样的人习惯带着技术思维思考，在招聘这个问题上，一个比较直接的反映就是，对于人力资源部门推荐的二面人选，通常会系统考察的是其技术领域的知识，而忽略其他层面的优劣势。对一面的面试官来说，这样的趋势，要求我要格外留意推荐二面的人。有些人技术层面可能比较优秀，但是人际沟通和影响力都是比较弱的（这种人在IT行业貌似还有不少），有些人技术层面可能普通，但是在协调和润滑团队领域表现极其突出，结合岗位工作来分析，这两种人很可能都合适推荐或者都不合适推荐。
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