又到一年退伍的季节，某大公司又出现一轮大的跳槽潮！
在一封辞职信的末尾，一名员工坚决要求：“如果不能跳槽，免发剩下工资跳槽也行。”联想到最近频频涌发的跳槽潮，不得不承认，当前员工要求离开公司已经形成规模、形成趋势、形成影响，也对公司业绩造成了很大的危害。
作为公司领导，我们难免对离开者的初心与信念、对在位者的教育与工作提出质疑，甚至批评。但也感到，当一个事物形成规模与气候时，原因肯定是多方面的、深层次的，批评泄怒也远远不够。所以，在“员工要求离开公司”形成气候这样一个新事物面前，我们还是应该更多一些冷静对待，更多一些寻根问底，更多一些多维思考，更多一些时代关注。
1.变化的员工初衷。必须承认，在进入公司那一刻，我们没有几个人是拥有报效公司之初衷的，更多的人，是在公司教育培养下逐步坚定献身公司的信念。从初衷的角度看， 60后、70后成长在改革前的土壤上，生活条件相对紧缺，人生选择比较少，许多人是带着改变命运、改善命运的初衷进入公司的，多数带着对奋斗成功的源动力和饥饿感，这些人，身后没有太多选择，给他一个方向就会牢牢抓住，迎难向前，少数的甚至把加入公司当成人生的“唯一一根稻草”。金一南讲，“别无选择而后成大器”，这种情况不少。而80后、90后、00后呢？他们家庭更加宽裕，生活更加富足，人生退路很多，很多是带着丰富经历、体验人生的初衷进入公司的，天然缺乏扎根公司改变命运的源动力，当在公司里遇到困难、遇到瓶颈、遇到迷茫时很容易选择转身离去。
2.新型的家庭关系。不得不说，员工家属已经成为员工离开公司的关键性因素之一，以往家属把“盼丈夫回家”作为心声，现在家属把“喊丈夫跳槽”作为口头禅，少数极端的，“不跳槽就离婚”“不跳槽就不生小孩”等行动也非个别。究其原因，还是时代的发展。以往的家属，思维观念、经济能力、文化程度相比于走南闯北的员工居于弱势，甚至经济上依赖员工、精神上依靠员工、地位上依附员工，对丈夫加入大公司高度认可。新时代的多数家属呢，随着社会发展和女权主义盛行，在收入、学历、事业上较之公司干部不遑多让，甚至更好。在思想上，她们信奉“陪伴是最长情的告白”“孩子是一生的事业”，压根就反对“两情若是长久时，又岂在朝朝暮暮”等观念；在经济上，多数家属都有自己的事业，不再那么需要通过丈夫收入来养家糊口；在个性上，她们生长在解放自我的时代，希望她们委屈自己来成就丈夫，这种家属已经成为少数；在生活上，公司中低层干部家属正是生养小孩的高峰期，生活压力让她们强烈要求丈夫回家出力。
3.多元的价值观念。40年改革开放，已经让人们的价值观念极大变化，一个显著变化是“两弱一盛”：奉献意识弱化、权力本位弱化、商品思维盛行。奉献意识解体，这已经成各级领导的讲话和反复强调中看出端倪。权力本位弱化，一个典型例子就是许多员工不愿当段长、不愿当主管、不愿当行政干部，甚至有的不愿提升闹跳槽。至于商品思维，在改革开放的大潮中，越来越多的人开始以金钱多少来衡量自身的价值高低和能力大小，越来越多的人追求自我价值的最大化和货币化，公司改革中贯穿始终的有人打听“什么时候涨工资”，在各种比较中一致热衷于和地方公务员甚至其它公司员工比收入、比清闲。在公司收入水平固定的情况下，不少人“跳出公司挣大钱”的念头时常在心头，一有机会难免另作选择。这种情况下，如果还抱着“给一个平台就能抓住一个干部”的观念，那只能是理想化思维了。
4.拉低的员工地位。又是一个回避不了的话题。应该说，从纵向的角度看，新世纪以来，大公司的社会地位、收入水平是明显上升的。但从横向比较的角度看，在过去社会物质和精神都不富足的年代，大公司员工物质和精神相对富足，职业地位是“矮个中的高个”，属“一枝独秀”，更何况，法治不健全情况下，大公司员工还享有不少“闯红灯不用管”“打了人可协调”等畸形的“特权”，社会地位很显著。现在，社会物质极大发展、价值追求多元、社会文化多样，员工正在上涨的地位待遇相对而言跟不上社会发展，显著降低了公司员工的获得感。
5.巨大的工作压力。毫无疑问，公司正在发生一系列波澜壮阔的历史巨变，整治纪律大刀阔斧，绩效职能强势回归，法治进程劈波斩浪。但对不少在以往公司生活中走过的员工而言，直接感受却是“工作任务越来越重、工作强度越来越高、工作压力越来越大、责任追究越来越严、福利待遇越来越难、人情味道越来越淡”，于是，“公司跟我讲问责，我向公司讲离开”就成为不少人的冲动选择。
6.滞后的思想认识。新时代的创业大厦，是在受已故经理的影响土壤上起建的，力度大、范围广、程度深，许多领域在短短几年走过了以往几十年的变革历程，许多干部思想观念还跟不上变革的步伐，虽然进行了强有力的教育引导，但这种观念的改变既需要教育的引领，更需要时间的沉淀。从目前情况看，多数干部思想认识相对滞后，有“三个不善于”：不善于从公司梦想中找到个人的存在感，不善于从公司强大中升华事业的获得感，不善于从风清气正中感悟工作的幸福感，“三感”的缺失，说明我们在思想引领上还任重道远。
7.现实的地方诱惑。总的看，其它公司对我公司吸引力还是很大的，大家普遍感到在其它公司工作更轻松、生活更自由、顾家更方便，一些城市甚至待遇也要好得多，所以对跳槽到其它公司充满向往，加之我公司改革相关政策还没有落地，不少人存在下一步能不能跳转安置、会不会甩手不管存在疑虑，对“可能的好政策”不敢奢望，对“可能的差政策”疑虑未消，产生了“不如抓住眼前看得见的政策”的心理。
8.失落的情感归属。应该说，公司成员情感归属强烈的集体，统一的号令、组织、架构强化统一的思想认知。从了解的情况看，不少员工感到现在动辄得咎，飞扬的青春无从安放，一次上班查人没到场要处理，一次会议记录没搞好要处理，一次手机使用没注意要处理，一次部属的安全隐患要处理……问责的力度很大，问原因的时机很少，容错空间小，举报风险大，干得越多被处理的机会越多，对公司失去安全感归属感，以公司为家的热情不断消退。有一个不是个例的例子：在检查中，有一名几年前的内勤员工，名下有几万元的虚列开支，这笔钱都用于了当时公司的不合理支出，但根据规定，他不但被要求交退钱款，还要给予严重处分，伤心之下，这名员工强烈要求跳槽。
9.裂变的生活方式。现在，社会的生活方式正在发生裂变，越来越多的年轻人注重生活品质，注重人生体验，厌倦重复单调的生活。他们感到没有钱可以“穷游”、没有权可以“佛系”、没有房可以“啃老”，“不求官有多大、钱有很多，但求平平安安”已经成为不少人的生活信条，“世界那么大、我想去看看”已经成为不少人的人生向往，“站在起点看到终点、对照上一年复制下一年”已经成为不少人对大公司生活的吐槽，有人甚至讲，“钱如果没有时间和场合去使用，就只是一个数字”。这种行为方式下，公司请假难、购物难、婚恋难、时尚难的生活，年轻人短时间可以接受，长时间的话就难以适应，再高的工资也难以拥有获得感。
10、错位的比较坐标。比较是人类的天性，公司员工也难能免俗。问题是，不少员工在比较中既不客观、既不全面。每逢就业时，总看到个别跳槽如鱼得水的员工，却不想自己与别人在能力和人脉方面的差距；招聘时，一看到个别员工到其他公司风生水起，就觉得社会遍地都是机遇；比较时，一看到公务员朝九晚五，就觉得在公司实在太亏了……其中的许多人都是比上不比下、比当下不比长远、比单项不比全面、比个别不比群体，越比越觉得其他地方好，越比越觉得自己亏，在错位的比较中逐渐迷失了选择坐标。
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