又到一年退伍的季节,某大公司又出现一轮大的跳槽潮!
在一封辞职信的末尾,一名员工坚决要求:“如果不能跳槽,免发剩下工资跳槽也行。”联想到最近频频涌发的跳槽潮,不得不承认,当前员工要求离开公司已经形成规模、形成趋势、形成影响,也对公司业绩造成了很大的危害。
作为公司领导,我们难免对离开者的初心与信念、对在位者的教育与工作提出质疑,甚至批评。但也感到,当一个事物形成规模与气候时,原因肯定是多方面的、深层次的,批评泄怒也远远不够。所以,在“员工要求离开公司”形成气候这样一个新事物面前,我们还是应该更多一些冷静对待,更多一些寻根问底,更多一些多维思考,更多一些时代关注。
1.变化的员工初衷。必须承认,在进入公司那一刻,我们没有几个人是拥有报效公司之初衷的,更多的人,是在公司教育培养下逐步坚定献身公司的信念。从初衷的角度看, 60后、70后成长在改革前的土壤上,生活条件相对紧缺,人生选择比较少,许多人是带着改变命运、改善命运的初衷进入公司的,多数带着对奋斗成功的源动力和饥饿感,这些人,身后没有太多选择,给他一个方向就会牢牢抓住,迎难向前,少数的甚至把加入公司当成人生的“唯一一根稻草”。金一南讲,“别无选择而后成大器”,这种情况不少。而80后、90后、00后呢?他们家庭更加宽裕,生活更加富足,人生退路很多,很多是带着丰富经历、体验人生的初衷进入公司的,天然缺乏扎根公司改变命运的源动力,当在公司里遇到困难、遇到瓶颈、遇到迷茫时很容易选择转身离去。
2.新型的家庭关系。不得不说,员工家属已经成为员工离开公司的关键性因素之一,以往家属把“盼丈夫回家”作为心声,现在家属把“喊丈夫跳槽”作为口头禅,少数极端的,“不跳槽就离婚”“不跳槽就不生小孩”等行动也非个别。究其原因,还是时代的发展。以往的家属,思维观念、经济能力、文化程度相比于走南闯北的员工居于弱势,甚至经济上依赖员工、精神上依靠员工、地位上依附员工,对丈夫加入大公司高度认可。新时代的多数家属呢,随着社会发展和女权主义盛行,在收入、学历、事业上较之公司干部不遑多让,甚至更好。在思想上,她们信奉“陪伴是最长情的告白”“孩子是一生的事业”,压根就反对“两情若是长久时,又岂在朝朝暮暮”等观念;在经济上,多数家属都有自己的事业,不再那么需要通过丈夫收入来养家糊口;在个性上,她们生长在解放自我的时代,希望她们委屈自己来成就丈夫,这种家属已经成为少数;在生活上,公司中低层干部家属正是生养小孩的高峰期,生活压力让她们强烈要求丈夫回家出力。
3.多元的价值观念。40年改革开放,已经让人们的价值观念极大变化,一个显著变化是“两弱一盛”:奉献意识弱化、权力本位弱化、商品思维盛行。奉献意识解体,这已经成各级领导的讲话和反复强调中看出端倪。权力本位弱化,一个典型例子就是许多员工不愿当段长、不愿当主管、不愿当行政干部,甚至有的不愿提升闹跳槽。至于商品思维,在改革开放的大潮中,越来越多的人开始以金钱多少来衡量自身的价值高低和能力大小,越来越多的人追求自我价值的最大化和货币化,公司改革中贯穿始终的有人打听“什么时候涨工资”,在各种比较中一致热衷于和地方公务员甚至其它公司员工比收入、比清闲。在公司收入水平固定的情况下,不少人“跳出公司挣大钱”的念头时常在心头,一有机会难免另作选择。这种情况下,如果还抱着“给一个平台就能抓住一个干部”的观念,那只能是理想化思维了。
4.拉低的员工地位。又是一个回避不了的话题。应该说,从纵向的角度看,新世纪以来,大公司的社会地位、收入水平是明显上升的。但从横向比较的角度看,在过去社会物质和精神都不富足的年代,大公司员工物质和精神相对富足,职业地位是“矮个中的高个”,属“一枝独秀”,更何况,法治不健全情况下,大公司员工还享有不少“闯红灯不用管”“打了人可协调”等畸形的“特权”,社会地位很显著。现在,社会物质极大发展、价值追求多元、社会文化多样,员工正在上涨的地位待遇相对而言跟不上社会发展,显著降低了公司员工的获得感。
5.巨大的工作压力。毫无疑问,公司正在发生一系列波澜壮阔的历史巨变,整治纪律大刀阔斧,绩效职能强势回归,法治进程劈波斩浪。但对不少在以往公司生活中走过的员工而言,直接感受却是“工作任务越来越重、工作强度越来越高、工作压力越来越大、责任追究越来越严、福利待遇越来越难、人情味道越来越淡”,于是,“公司跟我讲问责,我向公司讲离开”就成为不少人的冲动选择。
6.滞后的思想认识。新时代的创业大厦,是在受已故经理的影响土壤上起建的,力度大、范围广、程度深,许多领域在短短几年走过了以往几十年的变革历程,许多干部思想观念还跟不上变革的步伐,虽然进行了强有力的教育引导,但这种观念的改变既需要教育的引领,更需要时间的沉淀。从目前情况看,多数干部思想认识相对滞后,有“三个不善于”:不善于从公司梦想中找到个人的存在感,不善于从公司强大中升华事业的获得感,不善于从风清气正中感悟工作的幸福感,“三感”的缺失,说明我们在思想引领上还任重道远。
7.现实的地方诱惑。总的看,其它公司对我公司吸引力还是很大的,大家普遍感到在其它公司工作更轻松、生活更自由、顾家更方便,一些城市甚至待遇也要好得多,所以对跳槽到其它公司充满向往,加之我公司改革相关政策还没有落地,不少人存在下一步能不能跳转安置、会不会甩手不管存在疑虑,对“可能的好政策”不敢奢望,对“可能的差政策”疑虑未消,产生了“不如抓住眼前看得见的政策”的心理。
8.失落的情感归属。应该说,公司成员情感归属强烈的集体,统一的号令、组织、架构强化统一的思想认知。从了解的情况看,不少员工感到现在动辄得咎,飞扬的青春无从安放,一次上班查人没到场要处理,一次会议记录没搞好要处理,一次手机使用没注意要处理,一次部属的安全隐患要处理……问责的力度很大,问原因的时机很少,容错空间小,举报风险大,干得越多被处理的机会越多,对公司失去安全感归属感,以公司为家的热情不断消退。有一个不是个例的例子:在检查中,有一名几年前的内勤员工,名下有几万元的虚列开支,这笔钱都用于了当时公司的不合理支出,但根据规定,他不但被要求交退钱款,还要给予严重处分,伤心之下,这名员工强烈要求跳槽。
9.裂变的生活方式。现在,社会的生活方式正在发生裂变,越来越多的年轻人注重生活品质,注重人生体验,厌倦重复单调的生活。他们感到没有钱可以“穷游”、没有权可以“佛系”、没有房可以“啃老”,“不求官有多大、钱有很多,但求平平安安”已经成为不少人的生活信条,“世界那么大、我想去看看”已经成为不少人的人生向往,“站在起点看到终点、对照上一年复制下一年”已经成为不少人对大公司生活的吐槽,有人甚至讲,“钱如果没有时间和场合去使用,就只是一个数字”。这种行为方式下,公司请假难、购物难、婚恋难、时尚难的生活,年轻人短时间可以接受,长时间的话就难以适应,再高的工资也难以拥有获得感。
10、错位的比较坐标。比较是人类的天性,公司员工也难能免俗。问题是,不少员工在比较中既不客观、既不全面。每逢就业时,总看到个别跳槽如鱼得水的员工,却不想自己与别人在能力和人脉方面的差距;招聘时,一看到个别员工到其他公司风生水起,就觉得社会遍地都是机遇;比较时,一看到公务员朝九晚五,就觉得在公司实在太亏了……其中的许多人都是比上不比下、比当下不比长远、比单项不比全面、比个别不比群体,越比越觉得其他地方好,越比越觉得自己亏,在错位的比较中逐渐迷失了选择坐标。
—— 你怎么看? ——
联系客服