许多人认为，现代社会终于在劳动力和其他方面实现了男女平等。然而，在现实中情况并非如此简单，尤其是在女性争取高级管理职务时。
普遍发现商业妇女工作者都不得不在职业生涯中处理“玻璃天花板”问题。在最近的领导和管理学院(ILM)的审查报告中指出，大约73%的女性受访者认为在试图获取高级管理职位时，她们感觉到与男同事相比是处于劣势的。调查中只有38%的男性认为女性在职场中仍存在玻璃天花板效应。其实这一不利观点从女性职业生涯一开始就已经扎根，更能影响女性的就业机会，相比较而言，在入职后，由于对工作产生倦怠和失望，只有一半的女性职业者希望成为管理人员，而男性职业者的比例高达66%。
值得注意的是，相比较男性，一部分女性更愿意建立自己的企业，这明确显示了这样一个思路：女性商人中也许下意识地认为现实体系并不能解决家庭和工作冲突问题。女性普遍认为，与男同事相比，她们在申请产假或者在适合生育年龄时更容易被辞退。对这些人来说，创立企业虽然有不小的风险，但是相比较目前职业体系中对女性必然的不公平待遇，这带来的收益要可观得多。至少她们的生意控制在自己手中。
现如今，女性除了要与个人信仰做斗争，外面的问题也是存在的。董事会的会议室里并不常有平等权利，究其原因，主要取决于业务。对于多数的组织来说都有一个相对稳定的由一些“好老弟”组成的董事会，这就给想要获得领导权力的女性带来更多的困难。那些在位的男人们在他们退休时更愿意选一个男人来接替位子，就好像是自己来接替自己，没人意识到其实就是一种性别歧视。
还有个更坏的性别歧视假设，假设事实上存在一些恶意歧视的人。心灵是非常复杂的，大多数人都是在无法观察的内心里思考的。人们更倾向于投入到自己的熟知领域，也更喜欢在他人中看到自我。尽管如此，还是存在一些人有意识地性别歧视，当然也有很多人不这样。
指导和理解是用来确保人力资源获知由于性别歧视而产生的潜在矛盾的一个战略。另一个策略可能就是设置区别性别的岗位，一些大的公司可能会在更高一些的管理层明确一些女性名额。
“360 diversity”组织为英国境内的所有公共、私人和第三方组织提供平等和多元化的培训，帮助他们有效付诸实施并维护平等和多样性的政策。
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