人事考核是以企业员工在其职位上的工作状态、工作成绩为对象，考核其在一定期间内执行任务、履行职责的状况。对于在职人员是否称职，是否可以胜任更高一级的工作，其基本的检查方法就是考核与评估。
一、《员工考核鉴定表》的评估
（一）怎样评估
现以2011年3月试用期满或到周年的表现评估举例说明；
(1) 人力资源部提前至少两个月即在元月，例如元月1日，把应作试用期满评估和周年评估的员工名单交部门负责人。
(2) 部门负责人应在两个星期内，即在元月15日前，填写《员工考核鉴定表》。
(3) 把完成的评估表交人力资源部核查，然后评估表在两个星期内，即元月16日至元月30日之间，交总经理办公室审批。
(4) 在总经理签批后，人力资源部将《员工考核鉴定表》（表2-2-1所示）交还部门负责人。
(5) 部门负责人安排在两个星期内，即2月2日至2月15日，与员工进行评估面谈。
(6) 在完成评估面谈后，部门负责人应让员工填写《员工考核鉴定表》中之“事业奋斗目标”和“自我鉴定表”部分（表2-2-2所示），并在两个星期内，即2月30日前，连同《员工考核鉴定表》交还人力资源部。
(7) 调整后的工资于3月底正常发薪日发放给员工。
（二）员工考核鉴定表
《员工考核鉴定表》的考核内容，如表1所示。
表1
姓名： | 职位（等级）： |
工号 | 入职日期： |
上次鉴定日期： | 此次鉴定日期： |
鉴定缘由（选定以下一项或多项）： □ 试用期满考核 | |
此表用作对您属下员工的工作表现进行综合而具体的评价。在评价过程中，应对该员工的优、缺点采取无保留的、实事求是的、公正的态度。
10-8 | 8-6 | 6-4 | 4-2 | 2一l |
表现优秀 | 超出期望 | 胜任工作 | 有待提高 | 差距较大 |
表现一贯能超越其职位所要求并胜任有余。 | 表现一贯良好，能达到或经常超越其工作所要求的胜任程度。 | 表现一贯能达到工作要求，并能胜任工作。 | 表现中达到工作基本要求，但经常有未能完全达到满意程度，有待提高。 | 表现距离工作要求有很大差异。 |
1．主动性
评语：
评分：[
2．积极性指该员工努力工作的勤奋程度、责任心与工作热情状况。
评语：
评分：[
3．工作效率指该员工时间观念、办事效率。在评论过程中，应注意该员工的实际工作成效。
评语：
评分：[
4．可靠性指对该员工准确完成所指派工作的信赖程度。即指其诚实可信和持之以恒的程度。
评语：
评分：[
5．专业知识指该员工对本专业工作范围内所掌握的技能、工作程序、规章制度、商品知识、设备及资料的熟悉程度。
评语：
评分：
6．专业水平专业知识与专业技能的综合体现发挥的作用。
评语：
评分：[
7．合作精神指该员工在完成任务过程中与他人一起和谐工作的情况、对公司政策遵守和执行的情况、对待他人的态度以及与其他员工一起工作时可否保持合作愉快。
评语：
评分：[ ]
8．判断能力指该员工所作决定是否稳妥、是否能根据事实采取行动而不受个人情绪影响，避免草率冲动或幼稚地来判断事情。
评语：
评分：[
9．防损、安全、清洁指该员工的防陨和安全意识，是否一直在努力培养良好的工作习惯，以防止出现不必要的伤害或损失，并提倡工作环境干净整洁的工作作风，对有关防损安全、清洁方面的法规、守则遵守情况。
评语：
评分：[
10．工作素质不时意识到错误及后果，并从中提高工作素质。
评语：
评分：[
1．指出您认为该员工的主要长处2．指出您认为该员工应在哪些方面有所改进。
3．该员工上一次考评以来改进的内容和情况、分数评核。
总评分=（上述+项目总分数）÷10平均分数：
目前工资
基本工资
勤工奖
房补
其他
加薪百分比
上次工资调整日期：
员工签名：
人力资源部经理签名：
表2
姓名 | | 部门 | | 职务 | 入职时间 | |
1、试用期间工作总结、自我评价 2、您对公司现有问题有什么建议及个人今后有何设想？（注：如本页不够写，可另写附页于后。） 签名： | ||||||
如何对员工工作评估
1．评估原则
(l)评估是对员工工作成绩的考核的方式。
(2)评估必须公平、公正、客观。
(3)在评估过程中，应对员工过往的工作表现及效果进行客观考核。
(4)每项评估内容应以具体的事实为依据。
(5)为达到更客观和更全面，评估前，评估负责人应征询其它部门的经理、主管、员工对被评估员工的意见，作为参考依据。
(6)评估同时，应对被评估的员工提出更高的目标及要求。
(7)对评估总分低于60分的员工，应进行指导；低于标准分（总分50分以下）的员工，可以辞退。
2．评估方式
(1)评估分为书面评估及面谈两个步骤。
(2)评估逐级进行，即总经理评估副总经理，副总经理评估部门经理，部门经理评估主管与员工。
(3)”进行书面评估时，应先由其直接上司进行，填写员工工作评估表，然后报上一级审批。
如：部门经理在评估普通员工时，先由经理对员工进行书面评估，填写评估表格，报送副总经理审批。
(4)当进行评估面谈时，应有部门主管、部门经理、人力资源部评估员及员工四人参与。
3．评估类型
(1)试用期评估：适用于试用期新员工。
(2)年度评估：适用于工作满一年的员工。
(3)晋升评估：适用于拟晋升的员工。
4．评估程序
第一步：人力资源部发出评估通知单。
人力资源部应提前一个月给各部门负责人（总监、副总经理）列出各部门需评估的员工名单及最后评估期限。
第二步：部门评估负责人进行书面评估。
填写员工考核鉴写，各部门评估负责人应在员工评估期满前15天内完成《员工考核鉴定表》，并报高一级领导审核。
第三步：人力资源部核查《员工考核鉴定表》。
各部门评估负责人将审核后的《员工考核鉴定表》交人力资源部核查。人力资源部如发现评估的分数低于标准或工资、职位调整超出额定的范围时，人事评估员将在紧接着的一周内与部门负责人讨论评估内容及其合理性。如果双方未能达成一致，则由总经理做最后决定。
第四步：总经理最后审核《员工考核鉴定表》。
人力资源部将评估表交总经理审批，并将评估表返还人力资源部。如未通过，则由人力资源部与部门负责人进行重新评核。
第五步：部门评估负责人安排评估面谈。
人力资源部将总经理批复后的员工考核鉴定表交还部门评估负责人，由其与员工安排评估面谈的日期，并告知人力资源部和员工。同时，部门评估负责人要求员工在评估面谈前完成《自我鉴定表》。
第六步：评估面谈。
在员工评估期满后一周内，评估负责人、部门负责人、人事郢评估员与员工一起进行}平估面谈。告知员工评估的结果及工符、岗位调整情况，征询员工对评估的意见和员工的奋斗目标，牛要求员工签署确认。
第七步：工资、岗位调整及存档。
人力资源部将员工签署后的《员工考核鉴定表》存档，对员工工资或职位进行调整，并将工资变更情况交财务部。
（四）评估标席评估
1．主动性
8-10 具有很强的应变能力和主动性，安排工作时很少或不用监督。
6-8 能独立思考、独立工作，在新的环境中有一定的应变能力。
4-6 有达到令人满意的主动性，但需一定的监督、指导。
2-4 主动性不高，需要经常对其提出要求和指令，需要不断的监督、指导。
1-2 缺乏主动性，告诉做什么就做什么。
2．积极性
8-10 有强烈的工作积极性，总是尽最大的努力，时常能主动承担更多的工作。
6-8 工作积极性比一般人高，工作努力，积极向上，总能起带头、鼓动作用。
4-6 积极工作，达到令人满意的水平。
2-4 工作一般能达到要求，但积极性不高，有时需要催促。
1-2 非到不得已，不尽全力。
3、工作效率
8-10 确实有很高的工作效率，总能提前完成工作和超越期望。
6-8 效率比大多数人高，时常能提前完成任务。
4-6 能按照要求、按时、按质、按量完成工作任务。
2-4 效率不高，有时不能按时完成工作任务，需要经常监督和催促。
4、可靠性
8-10 完全可以信赖，总是不畏困难完成工作，并且一贯如此。
6-8 比一般人可靠，尽管有困难，通常能坚持做到。
4-6 值得信任并可以依靠，需要一定指导，有一定持续性。
2-4 只满足于现状，不愿意承担太多的责任，有时不可以信赖。
1-2 通常不可以信赖，经常不履行职责，逃避责任，容易放弃。
5、专业知识
8-10 具有工作所需的权威性知识和卓越的相关技能：工作程序、规章制度、商品知识、设备及资料是工作的权威知识，培训平均分95分以上。
6-8 具有工作或其他相关工作所需的丰富的知识和经验，常能指导别人，培训平均分90分以上。
4-6 具有工作所需的令人满意的知识和充足的工作经验，培训平均分80分以上。
2-4 具有工作所需具备的最低限度基础知识，但技术熟练程度不高，培训平均分75分以上。
1-2 缺乏承担工作所应具备的知识和经验。培训平均分低于75分。
6、专业水平
8-10 专业知识与专业技能很好地综合运用，并且超出了期望的水平。
6-8 具有较高的专业知识与娴熟的专业技能的综合运用能力和灵活的方法。
4-6 比较好的掌握专业技能的操作方法，不需他人过多的帮助和指导既能完成工作。
2-4 往往需要他人的帮助才能完成自己的工作，比较缺乏独立性。
1-2 缺乏责任心，并且经过他人帮助与指导也不能独立完成工作。
7、合作精神
9-10 总是主动与他人积极合作，评价较高，是合作精神的楷模。
6-8 主动与他人合作、相处，对人态度良好。
4-6 能与他人合作，友好相处，对人态度良好。
2-4 合作性不高，有时不情愿与人合作，对待同事态度有时不好。
1-2 极不合作，很难与之相处。
8、判断能力
8-10 具有不同寻常的理解判断能力，善于分析事实，解决问题。
6-8 有较强的判断能力，思维成熟，判断准确。
4-6 考虑问题一般比较理智，没有不成熟或不合逻辑之处，能够尊重事实。
2-4 有时不能面对事实，会做出常人能够避免的错误判断。
1-2 经常作出错误判断，思考和判断不成熟。
9、防损、安全与清洁
8-10 具有强烈的防损和安全意识，时常提出可行的建议和作出行动。责任区非常整洁，而且从未出弛安全隐患或事故。
6-8 非常注意防损及安全工作，并时常提醒同事。责任区比较整洁。
4-5 能遵守所有的安全条例和规章制度，采取必要的措施确保责任区整洁和安全。
2-4 能遵守并注意一些安全条例和规章，但还需改善清洁水平。
1-2 基本能遵守任何条例和有关安全、清洁方面的规章制度，但时有犯规。
10．工作素质
9-10 工作素质优异，很少或没有在工作中发生错误。
6-8 工作素质高于多数人，较少发生错误，并能及时意识和改正错误。
5-6 有令人满意的工作素质，乐意改正错误。
2-4 工作素质未能完全达到要求，常有错误出现，有待改进。
1-2 工作素质极差，差错多而大，甚至不思改进。
评估总分数的级别及比例人数应注意控制。如表3所示。
评估总分 | 评估级别 | 占百分比 |
总分91-100分 | 优秀 | 8010 |
总分76-90分 | 良好 | 20% |
总分60-75分 | 合格 | 50% |
总分51-59分 | 有待改善 | 17% |
总分低于50分 | 低于标准 | 5alo |
笔者（中国餐饮经营）箴言：
人才是企业最宝贵的资源，它与商品是连锁经营企业经营制胜的法宝，也是连锁经营企业内部管理的关键。连锁经营公司的人力资源规划是着眼于近期策略与长远发展目标结合起来，使企业既有稳定的高效人力资源，又能管好、用好人力资源。
联系客服
