李海俊 海智汇创始合伙人
莫言在被人问起获得诺奖后幸不幸福的时候，估计对这一过于朴实的问题，他是始料未及的。按照他自己对幸福两字的理解，他说不知道自己是幸福呢？还是不幸福？言下之意是至少没感觉到自己理解的那种幸福。我想，一定也有人会问：做领导幸不幸福？
这个问题的答案可能跟莫言是非常类似的，做领导应该是幸福的，因为当官了、权长了、钱多了，可领导者自己可能并不一定感到更幸福，而是更辛苦了，因为领导有压力、易烦躁、多纠结，可是大家也都还希望自己拿诺奖、当领导、当领导的领导，因为拿大奖、做领导与幸福之间，一定有必然的关系，我们需要找出这些关系，并且更好地利用他们之间的关系，何福而不为呢？
人人都需要幸福，企业的领导者与员工也不例外。做领导要能够幸福，并且带给他人幸福，要看领导者的领导力是否能够创造幸福，在回答这个问题之前，我们需要探索一下领导力与幸福的决定因素，然后才能知道他们之间的关系，即领导力如何创造幸福。
研究表明：担任领导职位的个体差异的31%受到基因影响，基因是人们步入领导者岗位的重要因素，即我们所谓的“命”；担任领导职位的个体差异那剩下的69%是由个人教育、独特成长经历、运气等环境因素或随机因素决定，即我们所谓的“运、风水、功德（理解为人脉）、读书”。因此，“命”虽已定，但“运、风水、功德、读书”扮演着领导力发展的更大角色，领导者可以通过后天一系列的锻炼来提升自己的领导力。
那么幸福的决定因素又是什么呢？流行的说法是美国著名心理学家赛利格曼提出的幸福公式：总幸福指数=先天的遗传素质+后天的环境+你能主动控制的心理力量，即：
[H (happiness) = S (your biological set point for feeling happy) 50%
+ C (the conditions of your life) 10%-15%
+ V (the voluntary choices you make)35%-40% ]。
他认为：50%的幸福是由遗传基因决定的，这又是“命”了。一个人的心情受到父母的遗传影响，比如有的人天生抑郁而整日闷闷不乐，而乐天派即使贫穷也不会过于痛苦。10%-15%的幸福是由个人生活境况决定，包括社会经济地位、婚姻状况、健康、收入、性生活等。35%-40%的幸福是由自我控制因素调节的。这是可以主动控制的心理力量，包括理念与行动，涉及价值观、人生观、生活信念、思维习惯、社会交往、对事情的理解、面对及应付问题的能力等。
了解了领导力和幸福的决定因素，我们可以得出几个初步的结论：
首先、领导力是可以创造幸福的。
第三、领导力创造幸福的实践路径是：通过领导者自己丰富的知识、独特的成长经验以及分享给他人自己的好运，重点地培养和发展他人自我控制（创造幸福感）的能力：包括他们的理念、心理力量和行动规范。
第四、这还给出了一个重要的启示，通过领导力去打造他人幸福感的时候，在很小程度上是通过职位晋升或给予更多经济报酬来实现的，幸福感是由内而外的，物质的刺激可以带来短暂的快感，却难以提升幸福的指数。
快乐的员工创造短效，幸福的员工创造久胜，打造常青的企业需要幸福的员工。那么幸福的员工可以被识别吗？或许这在以前是难以辨析的，可是今天已不是难题，通过专业的测评工具及人才发展专家，可以快速清晰地洞察员工的内心世界，判断这个人是否乐观开朗或是杞人忧天、他们内心的驱动是金钱或感情、是偏爱稳定或是变革、他可能为什么而奋斗终身。洞察他们内心的驱动，就能够知道企业是否可以让他们幸福了，这在人才招聘的环节就可以非常明确地确定企业用人的候选目标，在人才选拔和晋升时也同样有效。反之，做为一个领导者，尤其是高管，如果并不了解你下属内心力量的源泉，不能“知己知彼”，自然就会“每战必殆”，由于“知人知面不知心”而造成的商业失败的案例实在太多了。简单来说，领导力创造幸福，首先要了解什么让那些被领导者觉得幸福。那些隐形的因素和力量，包括他们现有的价值观、思维模式、喜好在很大程度上决定了他们后天是否感觉更幸福，我们通过领导力创造幸福，知晓并掌握这些隐形的存在是必要的开端。
其次，领导力创造幸福，不能完全围绕战略、执行和绩效来展开，而是需要加入幸福度的管理。领导力是否有效，我们往往看员工的满意度、敬业度和忠诚度，其实只要看一个核心指标体系就可以了——幸福度。幸福度指标重点反映领导者与员工们在价值观、思维模式与行动规范上的一致性和协同性。
每个企业都想赚钱是无可非议的，但现实并不是每个企业都赚到了钱，改革开放的三十多年中，我们的企业的平均寿命始终都迈不过五岁的槛，企业的命都没了就谈不上大家的幸福。
反之，那些通过拔苗助长而成为明星的企业，即使上市了，我们往往看到他们在股市上的挣扎，而且一旦危机出现，便人去楼空甚至退市变卖。
研究表明，福布斯排行榜中前100名，身价在1．25亿的富翁，也只是比中等收入的人稍微幸福一点，而世界上最贫穷的人生活幸福感并不是特别差，他们的幸福感与中等收入的人只是稍微低一些。这更说明了领导力创造幸福更多在于用心，而不是用钱。对于一个员工来说，在三个月之后，无论是离职或是升职，对他的幸福的影响都会减弱，而一次意味深长的坦诚交流却可以让人终生难忘！
最后，创造幸福的领导力，跟其领导力的不同在于，它不像金字塔的架构那样——是实现自上而下的执行；它更像散开的水花那样——通过震中的核心将积极的能力通过自我，平等地、平稳地、有序地、持续地、层层地传递给四围，它是无缝且交融的。如果说凝聚人心是领导力的1.0，创造绩效是领导力是2.0，让我们将创造幸福的领导力称之为领导力3.0吧！幸福，领导要，员工要，我们都要！你说我们能不要这样的领导力吗？尽管这永远都是一项艰巨的挑战！
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