“无形顶障”（女性等在职务升迁上遇到的无形障碍）一词诞生已超过三十五年，女性在企业高管中的数量依然明显少于男性。尽管，招聘并培养女性、确保平等的机会、限制偏见等努力一如既往地重要，还有没有其他办法能帮助企业争取性别平等？
我和Jessica Sim做的研究表明，对于身处激烈竞争中的职场女性而言，关注个人核心价值或许会有所帮助。
我们的研究相当简单，研究的是关注个人价值对于一家内部竞争激烈的国际商学院中的两组MBA学生（共计819人）成绩的影响。每次实验的练习活动中，一组参与者按照指示花几分钟的时间思索并写下他们的个人价值。另一组则按照指示做类似的写作练习，不过关注的是其他价值（包括团体的价值）。这些价值在训练期间的一次课堂展示上第二次被提起，在考试周前又提了一次。在训练结束后的第一个学期期末，将每组被试的平均学业成绩用于测量性别差异。
对于那些写的不是个人价值的MBA学生来说，在GPA的四分制中，性别差异介于0.25分到0.5分之间，女性的变现比男性稍差。甚至在我们控制了这些MBA学生的GMAT分数和他们各自国家的性别不平等程度后，这种差异依然存在。这种差异纯粹是偶然出现的几率小于千分之一，表明这种性别差异是显著的。
对于那些写下个人价值的MBA学生来说，性别差异不复存在。需要特别指出，这个实验我们做过两次，两性在成绩表现上的差异都太过细微，在统计学上不具有显著性差异（指这种差异可以忽略不计）。
这项研究很简单，但是要想理解为什么写下个人价值就能缩小两性间的表现差异，却需要理解复杂的心理过程。
人会努力维持自我价值感，这在心理学上已经发现了一段时间了。人们希望能感到尊重和生命的意义。而当涉及到类似于学术机构或职业场合这样严肃情景下的弱势群体时，情况就变得复杂起来了。
当有抱负的职场女性发现高级领导层中几乎没有女性的时候（在职场大环境和她们自己的公司里都这样），她们会开始怀疑女性的价值被贬低了。这又会导致自我怀疑，干扰她们在刻板印象威胁下的表现。刻板印象这种现象最初是由Claude Steele和Eliot Aronson提出来的，指的是有抱负的非裔美国大学生经历的自我怀疑和在考试中低于正常水平的发挥。这种现象也影响到女性在数学考试中的表现，还导致白人男性在打篮球时感受到到自我怀疑。人们还认为，这种现象影响到了女性和少数民族在工作中的表现。
作为研究的第二部分，我们调查了一部分被试在期末考试前三周大约感受到多大程度的自我怀疑（在他们完成价值写作训练五周后）。写下个人价值这一行为，通过改变被试的自我怀疑，促进缩小了不同性别在分数上的差距。
这种效果的持续时间可能非常惊人。我们认为，这种长期效果的原因是在训练期间介绍的这种写作练习。适应一家新公司或一份新工作对一个人的身份认同可能产生重大影响，在本质上改变他们的人生轨迹。
弱势群体成员的核心价值和自尊是联系在一起的。因此，通过关注个人价值可以增强女性的韧性，以对抗身为女性而感受到的对自尊的潜在威胁。
这些研究令人激动，无论是它们自己的领域，还是作为帮助工作环境中的女性和其他弱势群体成员迈出的第一步。我们很乐观，相信类似的组织性的介入可以帮助像少数民族这样的群体，他们在职场中可能会感受到刻板印象。目前，我们正专注于如何将从这次MBA研究中学到的东西应用到其他的具体环境中去。
此次研究的一项贡献在于，被试包括了有数年工作经验的其他国家的女性（主要是欧洲人和亚洲人），而研究所基于的理论则是用来解释美国人的经历的。这说明，保护女性免遭刻板印象潜在负面影响的干预措施是全球通用的。
Zoe Kinias，欧洲工商管理学院（INSEAD）组织行为学助教。
本文第四五段内容是作者利用统计学对实验数据进行分析后得出的结论，文中给出的数据较少，直接给出的结论。其中，“显著”即显著性差异，有显著性差异则表明，从GPA得分来看，男性与女性属于两个不同的群体，两性在GPA得分这项指标上能力不同。而没有显著性差异则意味着两性的GPA得分能力相同，男性和女性没有差别。
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