世界上其中一家规模最大的能源公司安然（Enron）在2001年倒闭，引起业界震惊。安然公司被揭发出整个组织存在着系统性欺诈和贪污行为，由此可看出组织中的不道德行为所带来的破坏性后果。安然公司的丑闻引发了一个根本问题：这种行为当初为什么会发生，甚至被制度化呢？独立调查人员和公司官员提供了这样一个解释：安然公司设定目标的做法，是为职员设下困难的特定绩效目标，而这个做法正是公司不当行为的根源。
经理若要激励职员，改善他们的表现，就可使用一个有效的工具，就是为他们设定目标。目标是大多数企业中的职员评估过程不可或缺的一部分，通常也和薪金、奖励和花红挂钩。然而，目标也和不道德行为有关联。这种情况不仅在安然公司及其它企业丑闻中看得到；越来越多学术研究也证明，给予人们困难的特定绩效目标，会导致他们在执行任务时作假，或者谎报自己的表现。这个发现启发我们去更仔细地调查设定目标和不道德行为之间的关联。我们特别想要解答一个明显的问题：假如设定目标会导致人们做出不道德行为，那么管理实践在商场上为什么还是那么流行呢？既然目标设定的做法那么普遍，不道德行为为什么不会更普遍呢？
我们认为，答案在于人们之间的性格差异。当接到绩效目标的时候，有些人可能会做出不道德的行为，而其他人则是会坚决不作弊。于是我们设计了一项实验来测试这个概念。我们在实验中探讨了道德辩解倾向（moral justification）。这个特征形容了一个人倾向将一个不道德的行为，刻画成一个为追求某个有价值或有道德的目的而做出的行为。我们的推理是：一个道德辩解倾向高的人，可能会把绩效目标当作是一个做出不道德行为的借口，而一个道德辩解倾向低的人，则不会把目标当作是一个作弊的理由。
我们招募了106名来自几个行业中的组织的各阶层全职员工，要求他们上网完成我们的调查。所有参与者进行了一场测验，以测出他们的道德辩解倾向。测验中有一些句子，例如，“为了避免公司惹上麻烦而夸大事情的真相，是可以接受的”，而参与者必须根据自己同意这些句子的程度给予分数，范围为1（强烈不同意）至5（强烈同意）。人们在测验中的分数越高，道德辩解倾向程度就越高。接下来，参与者完成了两项涉及不道德行为的测验。我们给了半数的人一个困难的特定绩效目标，要求他们奋力争取，而我们只是要求其余的人尽力而为。这项研究最近在《商业伦理学杂志》（
Journal of Business Ethics）上发表。
我们在其中一项测验中要求参与者完成三个回合的字谜任务。他们必须利用一串字母造不同的单字。我们向他们虚称，我们看不到他们的答案，因此需要他们自行报告自己所造的字数。这给了人们一个机会夸大自己的成绩，借此作弊。
我们给其中半数参与者的特定绩效目标，就是用每串字母造出九个单字（这样的成绩只有表现最佳的10%人数才会达到）。我们发现，那些接到这个特定绩效目标的参与者，只有在道德辩解倾向高的时候，才会比起那些只被要求“尽力而为”的人，更有可能夸大自己的成绩。这些接到特定目标的道德辩解倾向高的人，平均会声称自己总共在任务的三个回合中多造了将近五个单字。那些道德辩解倾向低的人，即使是接到了特定目标，也没有夸大自己的表现。换句话说，只有那些有道德辩解倾向的人，才会把绩效目标当作是作弊的借口。这意味着，设定目标虽然真的会对组织中的不道德行为产生负面后果，但是只有拥有某些性格特征的人，才会特别容易受到这个效应的影响。
然而，在我们的第二项实验中，我们发现，不管人们的道德辩解倾向是高是低，目标可能会使他们更愿意做出不道德行为。我们要求参与者形容他们会如何应对一个逼真的商业状况。每个人充当销售经理，并回答了一系列有关他们“任职”的企业的问题。每一道问题要求参与者选择一个不道德行为（对顾客隐瞒有关产品耐用性降低的信息），以此赚取利润或避免损失，或者选择一个利润较少的道德行为（向顾客提供相关信息）。
我们在这里发现，那些接到一个特定收入目标的参与者，不管道德辩解倾向高低，会比起那些接到不明确目标的人更愿意使用不道德的方法来达成目标，而愿意程度要高出将近一倍。这意味着，就连那些道德辩解倾向低的人，在面对一个困难的特定绩效目标时，也会更有可能采用某些种类的不道德行为。
道德辩解倾向，为什么只有在我们的一项实验中才重要呢？有一个可能性就是，我们在每项任务中所呈现的不道德行为的严重性有所差异。在字谜任务中，参与者必须明确谎报自己的表现，而在商业状况任务中，他们只需要表示自己有意做出不道德行为。人们可能会认为，比起真正的不当行为来说，表示出自己的作弊意图比较不严重。拥有一个困难的绩效目标，可能足以鼓励参与者表示自己有意在商业状况任务中作弊，而只有那些能够从道德角度辩解自己的行为的人，才会真的愿意在字谜任务上谎报成绩。
既然职场上的不道德行为那么普遍，给企业的代价又那么高，我们的发现对组织有着重要的意义。放弃设定目标的做法固然不合理，但是我们也要考虑目标的意外后果，也要找出方法来尽量减低其风险，这是很重要的。由于人们会通过道德辩解来声称，不道德行为对达成某些目标是必要的，因此组织可以强调，道德第一，目标第二，借此减少人们作出这种辩解的机会。要达到这种效果的话，道德行为必须在一个组织的文化中根深蒂固，这样才能向职员沟通，哪一种行为会被重视，被接受。我们的发现也证明，当职员在努力达到目标的时候，观察它们使用的手法，也许是个明智的做法。
但是，组织在考虑这些发现的时候，同时也必须铭记我们这项研究的限制。我们特别要提到的是，我们为向参与者提供一个有力的实证试验，采用了一个实验性的设计；这个设计无法复制一个真实的工作环境。假如有人正在考虑在现实生活中做出不道德行为，而这个行为的后果更加严重，那么阻止这种行为的心理障碍，很可能比起在一个实验环境中更为强烈。我们也不能声称道德辩解倾向导致人们做出不道德行为。拥有这种性格特征的人，很可能先选择了做出不道德行为，随后才为之前的行为辩解。除了道德辩解倾向之外，可能还有其它性格特征，可能会使人们更容易（或更不容易）为了达到目标而选择作弊。最后，我们的研究的样本人数较小，这意味着，假如使用更大的样本人数来复制这项研究，将会提高研究结果的置信度。
随着企业不当行为的新闻（例如，大众汽车最近发生的排放丑闻）继续在世界各地报导，我们很清楚看到，组织中不道德行为的问题依旧持续着，从而为企业、顾客和社会带来巨大的代价。我们的研究所得出的证据显示，组织做法和个人特性的结合，允许了这样的不道德行为发生。因此，研究人员和从业人士必须继续找出哪些作法和性格特征会增加人们做坏事的风险，同时也要在程序、组织和人力资源方面开发出适当的预防措施，以阻止下一次的企业丑闻发生，这是非常重要的。
科尔姆·希利（Colm Healy）是爱尔兰都柏林 EY’s People Advisory Services 的高级顾问，专门处理变革管理和流程改造事务。他曾向多个行业的客户提供有关大规模改造方案的咨询服务，所涉及的行业包括政府、制药、金融服务。科尔姆是英国曼彻斯特大学联盟曼彻斯特商学院组织心理学硕士，特别兴趣为商业道德。他在该领域中的研究已刊登在《商业伦理学杂志》（Journal of Business Ethics）。
卡伦·尼文是英国曼彻斯特大学联盟曼彻斯特商学院组织心理学高级讲师（副教授）。他着重研究职场上的情绪和激进或不道德行为，特别兴趣为人们有策略地刻意影响他人情绪的方式。她曾在《应用心理学杂志》（Journal of Applied Psychology）、《组织行为学杂志》（Journal of Organizational Behavior）、《人际关系》杂志（Human Relations）、《商业伦理学杂志》（Journal of Business Ethics）等刊物中发表过超过30篇杂志文章及篇章。她是英国??谢菲尔德大学博士。
