编者按:在回办公室的路上,下属小王朝你走来,要求与你私下谈谈。看得出来,小王有烦心之事。方才坐下,小王就开始滔滔不绝地谈论与同事小李之间的冲突。本文编译自Mandy Gilbert在The Muse媒体上发表的题为“3 Questions Managers Need to Ask Before Getting Involved in Office Drama”的文章。
我们一生中会花费35%的时间在工作上——一天8小时,一周5天,一年 52周。
这还是最保守的数值,还没考虑出差、加班和员工活动的时间,怪不得许多人将同事视为比亲人还“亲”的存在。
与一群人待久了,冲突总是在所难免的。作为团队的领袖,你的职责便是充当公司的耳目——眼观六路,耳听八方,哪怕只有一点点小的势头。你对任何潜在的冲突都应该有敏锐的嗅觉,更要及时介入有损公司文化的事件。
察觉到某一争论的苗头,你的第一反应可能就是立即介入,将问题扼杀在摇篮之中。千万别这么做。如果每当员工之间的关系稍显紧张,就马上介入,你会成为办公室的“家长”,而非士气的源泉。你的职责是去领导他人,而不是充当每个人的保姆。
如果你希望自己的员工能够独立自主,就应该鼓励他们,尝试自己去解决问题,行不通再让管理层介入。对他们有一点儿信心——毕竟他们都是专业人士,不是三岁小孩子了。
然而,有时员工之间的冲突可能会持续得比想象中要更久,超出了会议期间逞一时口舌之快的范畴。那么,什么时候需要介入?什么时候不必多管闲事呢?
下一次办公室出现了争论,上演了一出“宫斗大戏”,或是有什么流言蜚语,在你决定介入之前,先问自己以下三个问题:
确定冲突的严重程度。在邮件中出现了负面的评价,和在员工餐厅里“大吵大闹”相比,显然不在一个重量级上。
然而,场面不一定需要十分“劲爆”,才值得你的注意。
也不要将一些有损名誉的言论看得太淡了。毕竟,不是所有人在面对“欺凌”时,都拥有发声的勇气。如果你察觉到了蛛丝马迹,那么是时候起身介入了。
了解整个事件的起因经过之后,应当与涉事员工单独谈话,告知他们,这件事已经引起了你的注意。首先,鼓励双方开诚布公地谈一谈,寻求和解的办法。征求他们的意见,询问他们是否有能力在私底下独立解决这个问题。如果不能,那么你便可以介入。
这两名员工互飙垃圾话、讥讽对方、翻白眼或其它类似的现象已经存在多久了?几天?几周?几个月?
“不要小题大做”这番话确实有一定道理。只不过是几个人在活动标语上存在不同的意见,不代表他们需要第三方介入调解。
有些伤口是能在时间中慢慢愈合的。切记,良性的冲突往往能迸发出创新和进步的火花。
然而,这种“恶性互动”存在的越久,双方冰释前嫌的可能性就越小。哪怕是一个手势、一封邮件、一次楼道间不经意的相遇,都可能会加深双方的误解。如果是这种情况,那么需要立即介入。
用不了多久,涉事员工就会选择阵营,采取敌对的态度。一言以蔽之,这是任何领导都不希望看见的事儿。
即便这件事并不和你完全相关,你也一定能够察觉到公司内部的紧张氛围。如果你注意到了,那么所有人皆是如此。
你花钱雇人,是要他们来工作,创造业绩的。如果员工之间的冲突影响到了团队协作,便成为了管理上的梦魇。
不要指望他们能够自律,自行搁置争议。碰上这种情况,绝对值得你的注意,需要你的领导。
编译组出品。编辑:郝鹏程
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