编者按：招好兵买良马，公司才能不断发展壮大。找到并选择好千里马，是每个创业者都需要学习的重要技能。本文作者Varun Srinivasan是比特币公司Coinbase的工程经理， Microsoft的项目经理。在本文中，他向读者介绍了创业者在公司发展早期招聘人才需注意的问题，并提出了一些建议供创业者思考。
招聘人才，对于初创公司来说，说起来容易说起来难。招到第一位工程师感觉就像是一场硬仗。首先一点，你的公司缺少盈利，这就让很多应聘者持观望态度；其次你还要跟众多油水丰厚的公司去竞争人才。但是，你也有其他大公司不具备的点：一旦员工圆满完成任务，他们就会具备更强的拥有权、目标感以及重要的优势。
你要去寻找那些注重这些品质的人，那些为任务所驱动，而非一味追求头衔的人。雇佣那些想要证明自己的通才，而不是已经证明了自己的专家。留心那些不为困难或者混乱所动摇的人，这些人是你遇到棘手的事情后可以指望的人。招用的第一批员工会塑造公司文化，所以一定要花时间招到对的人。
寻找人才的来源不容易
可以先从朋友、投资者或者你之前共事的人的推荐开始。能有别人热情引荐是目前为止最有价值的方法。如果你直接的人脉没有成功，那就去那些有共通兴趣的团体去看看。比特币公司Coinbase 的众多早期人才就是在Reddit网站上cryptocurrency的子版块中招到的。
当这些都行不通，就是时候卷起袖子去尝试一些冷门方式了。你可以去尝试联系那些在相对大型的公司里解决了类似难题的人。当跟你不认识的人接触时，如果能跟他之间建立有意义的联系，这对你来说会比较有帮助。去找那些就你研究的问题做过演讲或者写过文章的人，问问他们的意见。找到那些对你公司使用的开源工具做出过贡献的人员。使用像AngelList这样的平台，可以自动筛选寻找创业公司的人。最后的最后，还可以在LinkedIn网站上搜索。
颇具实力的工程师会从各种招聘者那里收到几十封电子邮件，所以你发的邮件必须措词真诚，让他们看出你是做了功课的，举个例子说明他们为什么可以帮你创建公司。即使他们不感兴趣，也会建立起你们之间关系。他们可能会推荐朋友，或者一年之后改变了自己的想法。公司中有可以成为人才的顶级来源的人是非常重要的。极少有外部公司可以具备你所需要的人才质量或者人脉，即使有这样的公司，它们也喜欢与大型公司合作。
面试流程需要多费心思
每一步都考量正确的内容，减少偏见，这点至关重要。你还需要把最吸引人的点放在前面。那些候选人会把你的面试流程看作是衡量公司文化的标准。
要说最全面的面试流程，就是让候选人去完成你需要他们完成的工作，看看做的怎么样。但是绝大部分公司不会这么做。他们会设计一些题，让你在一个小时的时间完成。相对大型的公司都会这么做，因为这样来说比较容易。在这点上，你就可以占到上风。大公司花不起那个时间，但是你可以。充分利用这个优势，设计一个更全面、更有趣的面试流程，我推荐以下形式：
电话面试（1小时）
远程答题（2-4小时）
团队午餐（1小时）
带薪试用（1-5天）
总结会议（1小时）
你第一次跟他们联系时，重点应该放在提高他们对于团队和工作的热情上。通过问一些巧妙的问题，知道他们享受做什么样的工作，想要做什么样的工作，擅长做什么样的工作。在实际面试之前，为他们描绘一幅通过加入你的团队，他们可以大展宏图的场景。让他们描述跟他们已创建的东西相关的事物，从而窥探出他们实力的深浅。
第二步是远程答题。让候选人去解决你在公司中实际遇到的问题，把代码发给你，这降低了现场面试时的人为压力。候选人可以在自己的时间和空间内，展现出自己最好的一面。因为这需要花费时间，所以甭指望所有优秀的候选人都会去答题。但这不是什么不好的事情，因为这能够帮你筛选出那些真正对你公司非常感兴趣的人。
试用是最不同寻常的一步，但是对于找到合适人才来说绝对是最有效的一步。让候选人跟你的团队一起修复漏洞，创建功能，试用个一两天。对于他们付出的时间，慷慨补偿，并准好一份试用合同。没有让他们部署代码更能看出一个人的实力来了。同时，这一步也表明双方都愿意为彼此付出时间，期待把事情办圆满。如果公司有积极的文化，这也可以成为一个不错的卖点。在安排工作时间时，也要能够通融一点，毕竟他们除了工作之外也有别的安排。
同公司的创始人或者工程团队的负责人有个最后的总结也是非常重要的。问问他们加入公司有没有什么顾虑，提前给解决了。
做决定时减少主观性
如果面试结构不明确，偏见就会于无意中产生。这种情况无论如何都要避免。对于每一次面试，都要尽可能客观公正地定义成功或者失败。设置一个评价量表，从5-10方面衡量候选人的表现。对于每个方面，都打分评价或者提供双选项。这个评价量表不要建立在什么工程师是好的工程师这种抽象概念上，而应当去评价那些对你公司日后发展大有裨益的技能上。
独立的决策同样重要。在正式讨论之前，面试官都应该对候选人打一个分数，不管多么随意。把候选人送出门之后，把所有参与招聘的人都聚到一个屋子里，整个团队马上就候选人进行投票，然后再让每个人分享他的评价量表，解释他打出的分数。
好马良将会助力公司发展，反之则会阻碍公司发展。当公司在面临着推出新产品这种压力下，往往容易降低用人标准。但是，公司早期如果招聘的是不合适的人，在日后是很难修复的。所以，总要有个人——通常是创始人能能够实行高标准严要求，帮助整个公司做出英明决定。
做到这点最好的方式，就是面试时，提的问题能够问到点上，对待反馈不浮于表面，深入挖掘。如果有人告诉你说这个候选人能够比其他人更快速地解决问题，你就要深入思考下背后的原因。是因为他们是比较有效率的漏洞修复人员还是设计师？他们比其他人更有专业经验？在面试官中寻找连贯的模式，依靠评价量表做出正确决定。
员工待遇公平公正
公司荣，公司内所有的人都要跟荣，所以正确的奖励机制至关重要。如果你在公司早期招聘没有经验，这里就不要想着创新了。向那些在这里跌过跟头，然后又爬起来的人学习。不用想着去做得尽善尽美，但是要避免这种结构上的不平等，所有的雇佣合同都要寻求法律意见。
了解类似的工程师在一家顶级公司拿到的现金和股权是多少。把这个作为你出价的基准。现金可以给到60%-90%，股票可以放手给一大部分。一个比较好的经验法则是，对于比较优秀的人才可以给已发行股票的1%，对于那些非常优秀的人才则可以给到刚才提到的两到三倍。如果你的股权结构表没有问题，随着公司的发展，占到已发行股票的比重也要相应增加。
用股票去匹配公司和个人的奖励。我推荐的是四年的行权计划外加一年的逐步归属，这个已经经过试用并被检验过的，已经非常慷慨了。Coinbase是第一批提供七年使用窗口期的公司。这其实向他们传递了一个信号：我们的关心那些在这里工作的人，即使在他们离开了公司后。
发出offer要有智慧
关于如何给出你的offer，也要深思熟虑，这会增加你成功的几率。如果候选人在别的地方也有面试，你们可以开诚布公地谈一谈。问问他们你的公司会不会是他们的第一选择（假设薪资水平相等的情况下）。如果答案是否定的，你得有卖点推销自己。
一旦你是候选人的首选（或者至少是前两名），那么就要考虑时机。你可不想在其他公司发完offer之后给候选人发offer，以防候选人会受到近因效应的影响。直截了当地问候选人他们希望什么时候收到其他offer，告诉他们你也在那时候给他们发过去。不要给发 “炸弹”offer，他们在极短的时间内给出回复，而是告诉候选人，希望他们能够在合理的时间范围作出决定。
雇佣策略应当随着公司的发展而发展。如果你今天在Coinbase面试，程序就完全不同。随着公司的壮大，我们的需求也会多样化。我们已经调整了我们的流程以匹配公司的发展，同时着眼于包容和效率。
原文链接：https://engineering.coinbase.com/hiring-your-first-10-engineers-68c6ff6b0f07
编译组出品。编辑：郝鹏程
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