编者按：本文来自微信公众号“人力资源分享汇”（ID:hrgogogo），作者：HRGO，编辑：Leon，排版：阿正，校对：Sam，36氪经授权发布。
这部电视剧，不只是党史纪录片，更是一部伟大的创业管理史。
想必，很多人最近都被这部历史大剧圈了粉。
形象神似的演员、惟妙惟肖的演技、高度还原的历史，都让《觉醒年代》收获了空前好评，同时一举拿下了白玉兰奖中的三项大奖。
从陈独秀蓬头垢面的出场，到他领导创立中国共产党的结尾，小汇都深受感染。
除了剧情好看之外，我个人觉得这部剧之所以能吸引人看下去，很重要的一点是：它具有极强的现实指导意义。
换句话说，剧中很多桥段都能折射到现实中来，并给到我们一些宝贵的现实意义。
如果说一个人的目标是打赢另一个人，那一个团队的目标就是胜过所有团队。
在这部剧中，胡适曾说：《新青年》是陈独秀创办的，但从来都不是陈独秀一个人的。
胡适讲这句话的意思，并不是想要抢夺《新青年》的执掌权，而是想让《新青年》变得越来越好。
这个道理同样适用于管理中，公司是老板创立的，但从来都不是老板一个人的。
人都是相互的，如果一家公司的老板只是把员工当做纯粹的工具人，那老板在员工眼中，也一样只是个工具人，对自家公司也不会有任何凝聚感、荣誉感而言。
比尔 · 盖茨曾经说过：团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。
可见，不管在哪一个组织，一个人或者几个人的努力，都很难扛起大梁。
一个人的认知局限，才是组织最大的困局。
如果你看了《觉醒年代》，那一定记得这样的场景：
在《新青年》所有同人开会的时候，只要谈及政治的问题，李大钊和胡适就肯定要吵起来。这时候一般人为了这个会议能够继续往下开，都会立刻摁住两人，禁止他们继续吵下去。
可陈独秀没这样做，他做了一个领导者该做的做法，就是：
拒绝做一名和事佬，以及适时制止。
拒绝做一名和事佬，就是指不会立刻去暂停双方的争论，而是会先去听听二人对于这件事情不同态度和观点的看法。
适时制止，就是指当双方争论进行到死胡同，你犟不过我，我犟不过你的时候，领导就应该要站出来讲自己对这件事情的看法，并且是综合考虑过不同意见之后的看法。
看起来陈独秀啥也没干，可其实他的做法体现了，身为团队领导最应该做到的两点：
① 观点不同，并不代表有错。
② 争论可以，但必须有结论。
你一定也还记得，北大校长蔡元培请陈独秀出山，一共请了三次。
前两次邀请，陈独秀因为自己多方面的顾虑，都没有立刻答应。记得有一次，蔡元培来的很早，酒醉的陈独秀还没起床，于是蔡元培告诉客栈伙计，不要将陈独秀叫醒，只要了一个凳子，坐在房门口等。
在历史中，其实蔡元培曾不止三次前来拜访陈独秀，不论天气好坏、身体安恙，都只为将其请出山。
到最后，蔡元培与陈独秀终于达成共识，陈独秀本人也对蔡公多次的拜访感动，同意进入北大任文科学长。
在今天的企业中，也有不少和蔡公一样的领导。
他们对待人才，秉持着求贤若渴、三顾茅庐、不拘一格降人才的精神，将人才始终放在发展的首要位置。这样的企业，相信也一定会像新文化运动一样，大获成功。
从这我们也能总结出来，不论什么年代，优秀的人才都是这个时代中最重要、最宝贵的资源。
如果你抱怨招人不容易，留人更难，试用期没过就走了好几个，建议你去看一下《觉醒年代》的第 10 集。
剧透一下，这一集中胡适正式入职北大，但我们的重点不是胡适，而是陈独秀给胡适的安排：一席接风洗尘的火锅。
给我印象最深的是，酒席上陈独秀的一句话：吃得惯吗？吃不惯换地方。
这一句简单的话，很敞亮，也很真诚，一下子拉近了两人之间的距离。
新人入职，在培训和物质奖励之外，最容易忽视的，就是感情交互。有时候一封暖心的问候信，一席庆祝酒宴，甚至一场交心的谈话，就能帮助新人更快地融入团队，成功留住员工的心。
公司本身就是一个严肃又理性的场合，不管再怎么活跃气氛，都会存在一种距离感，让彼此产生隔阂。但私下的休闲场景，天然就会减少距离感，这时的话，往往更能让员工铭记在心。
这也是为什么，很多大厂的HR或者部门领导，都极其重视新员工入职后的第一餐。
说了这么多，最后还是要为这部优秀的电视剧致敬。
不止制作精良，其中内核更需要我们好好品味、认真学习。像上面的桥段，还有很多同样值得我们去揣摩。
比如在新旧之争中，蔡公和陈独秀的一系列态度和方法，这就关系到公司不同队列的管理问题；再比如对待辜鸿铭扶植清王朝的事情上，蔡公软硬兼施的方法，就可以学到一些对犯错员工的处理原则和办法... ...
说到底，人力资源管理，管理的就是人和事。
在那个年代，人与人、人与事之间的矛盾可以说层出不穷，其中的很多管理细节放在现在也同样有学习的价值 。
最后，看完了这部剧，你最大的感受是什么？
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