“世界那么大，我想去看看。”小伙伴们，你是否知道有这样一封惊世骇俗的求职信曾经风靡一时，为了诗和远方，放弃当下的工作，这样的特立独行，诗情画意，羡不羡慕，惊不惊喜，可是在现实中，这样的情况总是少数，大多数的离职背后，都有一个值得管理层深思的原因，即使离职原因林林总总，但总结起来只有两点最真实：
钱，没给到位；
心，委屈了。
也就是说：干得不爽。
有一句话叫做能用钱解决的问题就不是问题，所以先把第一条放在一边，今天来说说心委屈了该怎么办。
公司是由人组成的组织，原则上公司不会做不利于他们的事情，而人会。辞职的员工想离开的是人，而不是公司。我们常说员工辞掉工作或“炒掉”公司，但其实他们炒掉的是领导。也有时候是同事的问题导致他们辞职，但是，他们的直接上级通常才是真正促使他们离开的人。
那么，在这里，领导就起了决定性的作用，员工会因为哪类人辞职呢？通常有以下四类：
轻视他们的人
谁都喜欢听好听的话，得到别人的赞美。但是，很多人在工作中不但得不到赞赏和认可，反而会被轻视。如果领导盛气凌人，轻视甚至侮辱员工，就会给职场上人际关系，包括工作关系，带来灾难性后果。领导一旦轻视下属，就会操纵他们、物化他们，甚至不把他们当成人看。领导这样做是绝对不合适的。
那么，有什么解决办法吗？发现员工的价值，表达出对他们的欣赏，并称赞他们的贡献。他们也许通过制造产品或提供服务为客户贡献了价值，也许为组织的总体价值做出了贡献，也许通过提高同事的绩效贡献了价值。如果你能找到他们值得被欣赏的地方，他们就会因为为你工作而感到欣慰。
不值得信任的人
没人愿意和自己不信任的人一起工作。曼彻斯特顾问公司的一项调查显示，职场信任度在日渐降低。他们发现，领导在工作中出现以下问题时很快就会失去下属的信任：
言行不一致
将个人利益置于团体利益之上
隐瞒信息
撒谎或说话半真半假
思想保守
信任一旦失去，就如同镜子破掉，即使修复，也是遍体裂纹，很难恢复如初了。
调查也表明，以下是领导培养员工对其信任的几种最佳方法：
保持正直
坦诚地交流愿景和价值观
尊重员工，将他们当成平等的合作伙伴
将共同目标置于个人目标之前
不顾个人得失做正确的事情
作为领导，建立和维系信任事关气节和沟通。如果你不想让员工离开你，你要始终如一、坦诚地信任他们。
能力不足的人
每个企业的员工都希望自己的领导有能力胜任工作。无能的领导会分散团队注意力，浪费员工的精力，妨碍员工对于主要事务的关注。正所谓一将无能，累死千军，或者叫做猪队友，都会拖慢组织的效率。如果下属能力很强，就会担心领导会不会把工作搞砸；如果下属能力弱或经验不足，就不知道该做什么工作。这两种情况中，员工的工作效率都会降低。
没有安全感的人
领导重视员工、正直、有能力，员工就一定愿意追随吗？答案是否定的，即便领导具备了这些素质，还有一个因素可能促使员工出走——领导没有安全感。缺乏安全感的领导对权力、职位和得到他人认可的欲望可能外化为恐惧、猜疑、不信任或嫉妒，试图把自己塑造成必不可少的角色。不想培养下属，阻碍他们发挥潜力，不让他们比自己更成功。跟着这样的领导，员工时时都会感受到各种不愉快。员工希望领导能够激励他们，而不是打击他们。他们希望领导能提高他们的水平，帮助他们进步，而不是打压他们。如果领导更在意维护自己的权威、保护自己的职位，那么他们最终会去投奔其他领导。
那么，要做一个怎么样的领导，才能降低员工的流失率，把一个团队稳稳的带好呢！
带团队首先做好这8条：
授人以鱼：给员工养家糊口的钱；
授人以渔：教会员工做事情的方法和思路；
授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；
授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福；
授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧；
授人以遇：给予创造团队成长、学习、发展的机遇，成就人生；
授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖；
授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生 。
PS：
一流管理者：自己不干，下属快乐地干；
二流管理者：自己不干，下属拼命地干；
三流管理者：自己不干，下属主动地干；
四流管理者：自己干，下属跟着干；
五流管理者：自己干，下属没事干；
末流管理者：自己干，下属对着干。
作为一个管理者，你是哪一类；作为一个员工，你的领导属于哪一类，分辨出准确的位置，不管是于人于己，都会有一个比较大的帮助。
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