首先，我们必须共同认知一个问题，一名员工招进公司只会带来两种结果，一给公司带来效益；二给公司带来风险、造成损失。招人是一件特别重要的事，公司最大的灾难，就是招错了人。
表面上看，招错人只是浪费几个月的时间与金钱，实则不然。招错员工的损失，企业可能会付出员工薪资15倍以上的成本。除了直接的经济损失，更会带来隐性成本：浪费了企业的培训资源，影响了项目的发展进度，团队的氛围被破坏，甚至可能导致部分优秀员工流失，而当企业发现招错人后，不得不再次进行招聘，既增加了招聘成本，也增加了本不必要的人员流动率，影响了企业文化。
一、招聘录用中的法律问题
招聘广告的性质
一般情况下，招聘广告属于要约邀请，不具有法律效力；特殊情形下，招聘广告可能构成要约，将会产生约束力；用人单位单位在招聘广告中所描述的提供给员工的福利待遇非常明确，那就不排除这个广告可能会被认定为是一个邀约。
招聘广告应当符合实际情况，不应夸大其词，不能兑现的承诺就不要写进去。有关待遇最好不要写的太明确具体，最好以“具体薪资面议”或者“具体薪资福利待遇，以双方签订的劳动合同为准”
录用条件的运用
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务 造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
如何设定录用条件？
录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的实质条件。被录用的员工如果在试用期经考核不符合录用条件，用人单位即可解除劳动合同。
企业在试用期解除劳动合同的条件：
内容明确具体
所有职位都通用的共性条件可写在规章制度里。针对招聘职位的个性条件，应逐条拟定，明确具体细致，切忌空泛化、简单化。
避免就业歧视
录用条件是基于招聘职位的性质、需求和员工的工作能力等和职位有关联性的要求和标准，不能随心所欲扩大。如需限制，也应充分说明。
事先公示告知
通过招聘广告公示
通过录用条件确认函
劳动合同或者附件
列入规章制度
通过岗位说明书
录用通知书的发放
录用通知书的法律性质
录用通知书（offer letter）是用人单位向拟录用员工发出的愿意与其建立劳动关系的单方意思表示。
录用通知书不是劳动合同，不适用劳动法的规定；
录用通知书是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的邀约，适用民事合同法的规定。
正确运用录用通知书
1. 以意向书的形式来代替录用通知书。优点是不具有法律效力，缺点是容易让应聘者感到公司缺乏诚意。
2. 列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。
3. 明确应聘者应予承诺的期限
4. 先体检再发offer
5. 用人单位发出录用通知书后又反悔的，通过协商或者签订短期合同的方式解决。
录用通知书和劳动合同的关系
二、劳动合同订立中的法律问题
劳动合同订立与劳动关系建立的关系
劳动合同订立与劳动关系建立
《劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立 职工名册备查。
《劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月 内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
不签、迟签劳动合同的法律风险
“双倍工资”计算基数的认定
如何应对员工拒签劳动合同
1.书面督促员工在入职后一个月内签订劳动合同；
2.发出书面通知后，员工拒签的，用人单位应果断终止劳动关系，决不留用；
3.注意保留和固定员工拒签的证据：
1、用人单位书面通知劳动者签订劳动合同的证据；
2、劳动者拒签的证据。
劳动合同期限的选择
劳动合同期限的种类
1.固定期限劳动合同为常态
1.1终止时间确定，协商一致还可续签；
1.2期限长短取决于用人单位的管理，3到8年之间；
2.无固定期限劳动合同为例外
2.1终止时间不确定，而不是没有终止时间；
2.2双方协商、法定情形、推定情形，选择权在劳动者；
3.完成一定工作任务为期限的劳动合同为补充
3.1以某项工作的完成作为合同期限；
3.2可灵活运用；
固定期限劳动合同中企业选择短期劳动合同居多，员工工龄达到十年以上，企业往往还会想法设法不与员工签订无固定期限劳动合同。
转换用工管理和合同期限设置的思路
对于高级管理人员、高级技术人员等核心员工，可以考虑签订无固定期限或者期限较长的劳动合同；
对替代性较强、临时性或阶段性岗位上的员工以及非核心员工，可以选择签订期限较短的固期限劳动合同；
对于背景、能力、经验不太了解的新员工，最好选择一年甚至更短期限的劳动合同；
对于因季节原因、用人单位经营管理需要、为完成承包项目、单项工作任务需要临时用工的，可以选择以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
三、试用期管理中的法律问题
试用期是合同期限的一部分
《劳动合同法》第19条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳 动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限 和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立， 该期限为劳动合同期限。
错误操作
先签试用期合同，转正后再签正式劳动合同
试用期不签合同，转正后再签劳动合同
违法约定试用期情形
续签时再次约定
调岗后重新约定
离职若干年后又回来上班，再次约定
试用期工资待遇
用人单位和劳动者协商一致确定；
不得低于所在地的最低工资标准；
不得低于用人单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%。
错误情形
企业不需要为试用期员工缴纳社保！
违法约定试用期的法律责任
注意：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间支付赔偿金。如果仅是试用期工资约定不符合法定标准，只需补足工资。
劳动行政部门责令改正
支付赔偿金
补发工资
四、规章制度制定适用中的法律问题
规章制度对企业的意义
规章制度是企业管理措施的具体化
企业进行人力资源管理的主要依据
企业规章制度对人力资源管理的重要性
行使用工自主权的主要形式：
员工关系管理的很多问题需要用人单位结合本单位实际情况在规章制度中予以明确，法律并不过多干涉企业内部管理。
劳动争议审理依据：
通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
企业规章制度对人力资源管理的重要性
法律提示
规章制度不应只是法律规定和条文的简单罗列，更应是一套符合企业自身实际，切实可行的标准化手册。对于“严重违纪”、“不能胜任工作”、“严重失职”、“重大损害”这些劳动合同法中的原则性概念，企业要通过相关制度的完善和标准的细化来达到对自己有力的局面。
规章制度的生效要件
规章制度的法律要求
内容合法
不得与法律相抵触
具有公平合理性
程序民主
讨论参与协商确定
依法公示
让劳动者知晓
规章制度的生效要件——内容合法
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20 %。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 ——《工资支付条例》第16条
规章制度的生效要件——程序民主
《劳动合同法》第4条：用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
（1）讨论参与：与全体职工或职工代表讨论规章制度草案，职工或者职工代表可提出方案和意见。
（2）协商确定：企业要和工会或者职工代表协商确定规章制度文本。实践中可以通过发放意见征集表、召开专门会议等方式操作。
规章制度的生效要件——公示告知
《劳动合同法》第4条第4款：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公布，或者告知劳动者。
五、培训及服务期中的法律问题
企业人才吸纳的两种渠道
自己培养，内部选拔：
优点在于稳定员工并提高企业人才的忠诚度，缺点在于选才的视野比较窄小，而且内部容易形成拉帮结派。
外部寻找，猎头取得：
人才产生快并节省培养成本，但员工的忠诚度和适应性方面面临考验。
何谓培训服务期？
培训服务期就是用人单位和劳动者在劳动合同或者培训协议中约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。
培训服务期不能随意约定，只有在企业为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才能和员工约定服务期，员工在服务期内也不能解除和终止劳动合同。
约定培训服务期的条件
用人单位提供专项培训费用
必须是货币性出资培训，住房，户口不能约定服务期
通常委托具有培训和教育资格的第三方单位进行
培训费用包括三项：
1.用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用
2.培训期间的差旅费用
3.因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用
法律提示：
企业事先应在培训协议中明确培训费用的数额和所包括的项目。如果培训前无法确定，也应就培训费用的支付依据和支付标准作出约定，并规定由劳动者先行垫付，培训结束后凭票据报销。
提问：培训期间用人单位是否需要发工资？工资能否计入培训费用？
用人单位提供专业技术培训
义务性培训：
用人单位基于履行法定义务而对员工进行的培训，其目的是使员工能基本适应企业的生产经营要求，不得约定服务器。
福利性培训：
用人单位旨在提高员工技能水平和业务素质，自愿出资向员工进行的培训，它是一种职业发展培训，属于福利性质，其实质是企业的一种高层次投资行为，是企业为了提高竞争力，留住人才所采取的一种措施，而不是基于劳动法的义务。
专业技术培训属于福利性培训：
1.学历教育
2.委托全日制大中专院校、科研院校、培训中心等代培
3.旨在提高员工技能的培训，如语言培训、专业技术职称培训等
4.出国或异地进修、研修、培训等
如何确定违约金数额？
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位做好培训费用相关票据凭证的证据保存工作。
《劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳 动者在服务期期间的劳动报酬。
如何设定培训服务期期限？
劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。双方另有约定的，从其约定。
1.服务期期限最好长于劳动合同期限服务期的期限和劳动合同的期限是两个不同的法律概念。服务期可能短于劳动合同期限，也可能长于劳动合同期限。
2.企业充分利用约定条款放弃服务期
支付违约金的情形有哪些？
什么情况下员工才需要支付违约金？
服务期内，员工因个人原因辞职的；
服务期内，经员工提出双方协商解除劳动合同的；
服务期内员工存在法定过错情形（39条后4项），用人单位依法单方解除劳动合同的。
员工不需要支付违约金的例外情形
试用期内劳动者解除劳动合同的；
用人单位存在违法行为导致劳动合同解除的。
六、病事假管理中的法律问题
有关病假管理的认识误区？
让人头疼的病假管理
（1）病假是否需要用人单位批准？
（2）单位能否规定员工一年内累计病假的时间上限吗？
（3）未履行病假请假手续擅自不到岗，是否构成严重违纪？
病假和医疗期的关系
医疗期与病假关系一览表
病假 | 医疗期 | |
性质 | 生理概念 | 法律概念 |
期限 | 根据病情、伤势确定 | 根据工作年限而定 |
内涵 | 强调劳动关系的存续 | 强调劳动关系的解除和终止 |
联系 | 医疗期以病假为基础 |
医疗期的期限和计算
医疗期期限及计算方法表
对于癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病，24个月的医疗期内不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。
实际参加工作年限 | 在本单位工作年限 | 医疗期 | 计算周期 |
10年以下 | 5年以下 | 3个月 | 6个月 |
5年以上10年以下 | 6个月 | 12个月 | |
10年以上 | 5年以下 | 6个月 | 12个月 |
5年以上10年以下 | 9个月 | 15个月 | |
10年以上5年以下 | 12个月 | 18个月 | |
15年以上20年以下 | 18个月 | 24个月 | |
20年以上 | 24个月 | 30个月 |
公休和法定节假日是否包含在医疗期内？
职工能享受多次医疗期吗？
职工享受第二次医疗期，前一次医疗期算是工作时间吗？
伤病员工的特殊权利和解雇保护
1.享受医疗保险待遇：是否参加医疗保险
2.享受病假工资：无特殊规定，不低于最低标准
3.医疗期内解除劳动合同的限制：无过错和经济性裁员
4.医疗期满解除劳动合同的限制：
5.医疗期内终止劳动合同的限制：顺延至医疗期满
6.医疗期满解除终止劳动合同的成本：经济补偿金、代通金、医疗补助费（需作劳动能力鉴定）。
病假管理制度的设计
病假管理的重点在于用人单位的规章制度。结合本单位实际情况设计完善的病假管理制度，是病假管理的重中之重。
严格请假手续
建立复查制度
建立探访制度
建立激励制度
建立违纪制度
企业事假管理
事假属于单位内部管理问题，取决于单位规章制度的规定。
七、员工离职中的法律问题
员工主动离职应对策略
试用期内提前3日通知用人单位
提前30日书面通知用人单位
注意：不需要任何理由，不需要任何解释，只需履行通知义务
员工主动离职应对策略
1、辞职是员工的法定权利。
2、员工主动辞职的，用人单位不需要支付经济补偿金。
3、员工提出辞职，不等于立刻离职。
4、员工违法辞职，未作离职交接，给用人单位造成损失的，承担赔偿责任。
5、用人单位拖延办理辞职员工离职手续的，承担赔偿责任。
6、妥善保存员工书面辞职信。
善用协商解除（风险最小 矛盾最少）
员工主动辞职——单位心有不甘
单位单方解除——员工怀有怨恨
双方协商解除——双方皆大欢喜
1、协商解除的条件：
不需要提前通知，不需要支付代通金，医疗期、孕期、产期、哺乳期均可提出。
2、经用人单位提出的协商解除，需要支付补偿金。
提问：如果双方在解除时约定的补偿金低于法定标注，约定是否有效？
3、最好还是签订书面的解除劳动合同协议
4、在劳动合同中事先约定解除条件的条款无效
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