引 言
绩效管理在企业中极为常见，运用绩效管理也成为公共管理发展的最新趋势，那么问题来了，作为具有司法特殊性质的法院到底应不应该进行绩效管理？绩效管理与“唯数据论”有何区别？我们的工作应当如何被评价？如何能让干多干少，干好干坏水落石出？
整理：上海静安法院 徐凤
关于“工作绩效可视化”的能力清单
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1. 绩效管理能否适用于法院？即便法院存在特殊的司法特征，实施绩效管理同样可以起到积极作用，有效的绩效管理能够促进、激发我们的法官更好地将公平正义的价值理念具象到司法裁判中，并使法官个体的工作更加直观、可视。
2.绩效管理的价值是什么？绩效管理最直观的价值在于有助于让绩效可视化，帮助我们了解组织成员为组织所作的贡献，让干多干少、干好干坏能够水落石出，并进而对组织成员、组织文化、组织绩效等产生积极的影响，有助于克服习得性无助。
3. 绩效管理的重点是什么？绩效管理的重点在于重视目标分解，要求管理者明确组织成员岗位职责，制定清晰的目标任务，从而将组织要求的结果目标转换为组织成员的日常行为要求，让组织成员更好地实现工作自主性问题，摆脱对管理者的依赖。
4. 一套良好的绩效管理体系的目标是什么？一套良好的绩效管理体系，是能够使得不符合组织价值要求的行为，以及造成低绩效的行为清晰地描述和标识出来，有助于明确管理依据，减少不必要的对抗和争议。
5.绩效管理的精髓是什么？绩效管理的精髓不在于纯粹的以结果论英雄，而是通过绩效评估带来的绩效沟通，帮助组织成员获得成长。
6.如何找到绩效的短板？要准确找到绩效短板，就必须分析绩效，看到问题背后的问题。
7.如何对绩效评估进行评价？对质效评估数据进行评价，必须做到两个基本前提：一是数据的同质化，二是数据的真实性。数据缺少同质化，就会出现不公平的评价或比较。如果不能确保数据的真实性，把精力放在“处理”数据上，不可能对工作产生积极的促进作用，一家法院出现数据“作弊”，就会带来更多的坏先例，形成恶性的示范效应。
8. 数据造假会带来什么不利后果？数据造假，能带来一时的“数据繁荣”，但从长远来看，会掩盖问题，影响决策，破坏制度公平，最终影响人民法院的公信力。
9.考核、晋升、评测的结果应如何处理？每一次考核、晋升、测评，都应该把相应的结果，反馈给本人，尤其要注意把问题反馈给他，让他更好地关注并修正自己的行为。
10.管理者最需要具备什么能力？管理者最需要具备的能力，是绩效诊断，如两名法官办案难度基本相同情况下，办案效率相差很大，可对两人首次开庭时间、变更诉请时间、启动鉴定时间、追加当事人时间、合议到裁判时间五个关键办案节点进行分析，从而发现效率低的关键所在。
11.绩效沟通的过程是什么？绩效沟通是一个持续性的交流过程，由目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通四个方面构成，要做到全过程沟通。
12.绩效考核应该如何“考”？绩效考核不能一“考”了之，要通过绩效分析，找到组织成员工作表现优异的原因，工作出现失误的原因，继承和推广好的做法，及时改善工作中的失误，从而实现整个组织的绩效提升。
13.绩效反馈的作用是什么？绩效反馈可以使被考核对象了解自己的绩效与绩效目标之间的差距，认识到有待改进的方面，与组织共同制定绩效改进的计划，同时能够让绩效考核双方对绩效结果达成一致的意见，增强对绩效评价结果的可接受度。
14.上海法院案件质量评估体系的目标是什么？上海法院案件质量评估体系是强化审判管理、追求公正执法的重要抓手，要注意发挥好审判质效评估的正向指引作用，真正使审判质效评估价值回归。
15.现行评估体系的评价标准是什么？现行评估体系要与人民群众的感受、认同相匹配，坚决扼制立案难和申诉难的重新抬头，防止诉调中心异化为法院立案的“蓄水池”，将群众工作纳入审判管理范畴，做到有标准、可考核、见成效。
16.审判管理中工作绩效的宗旨是什么？在审判管理中应树立遵循审判规律的理念，实现从“数据导向”向“规律导向”的转变；构建长效工作机制使管理效能更具可持续性；准确把握各项评估指标的功能定位，提高综合解读指标的能力，做到有的放矢。
（本期编辑 | 刘彬华）
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