二十二、关于用人单位解除劳动合同通知书的送达方式问题
用人单位根据劳动合同法有关规定解除与劳动者的劳动合同时，应当参照仲裁机构和法院的送达规定依法送达解除劳动合同通知书。对于受送达人下落不明，或者采用直接送达、留置送达、邮寄送达、电子送达等送达方式仍然无法送达的，可以适用公告送达。
实践中，用人单位与劳动者劳动关系是否解除的确认一般会确认双方是否办理书面解除劳动关系的手续，解除劳动合同通知承载了确定双方劳动关系是否存续的重担，山东省高院会议纪要第二十二条明确了两个问题，1用人单位就解除劳动关系通知的送达方式问题；2公告送达解除劳动合同通知的适用情形问题。
书面解除劳动关系手续的重要性问题，我们用一个案例说明。本地某公司突然接到了前员工父母要求该公司支付非因工死亡待遇，某公司经过落实下属分店负责人，分店负责人陈述说，该员工曾经口头向店负责人提出辞职，当时有xx和xx在场，甚至在该员工住院期间，该店负责人前往医院看望时，该员工还对自己辞职一事进行了说明，但是没有证据。后来，该员工因为癌症去世，父母在法律专业人士指导下向公司提出落实非因工死亡待遇的诉求。如果当时用人单位和员工办理了书面解除劳动关系的手续，这一幕就不会发生。当然并不是不同情这位员工的际遇，只是从法律专业角度分析。
我们先来看山东省高院劳动争议会议纪要对于送达方式的规定。山东省高院会议纪要明确了解除劳动合同通知的方式参照仲裁机构和法院的送达规定。民事诉讼法第七章规定了送达的问题，送达方式有直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达。根据省高院会议纪要精神及民诉法规定，解除劳动合同通知直接送达应该可以包括：①向劳动者本人直接送交，②劳动者不在时，由其同住的成年家属签收，③送交劳动者指定的代收人签收。需要注意是，对于同住成年家属的掌握，已婚的劳动者的父母属不属于同住成年家属？在外打工的劳动者与在老家居住的父母是不是同住成年家属？祖父母、外祖父母属于不属于同住的成年家属？诉讼当事人经常以自己与父母不同住为由对于诉讼程序提出异议，法院也一般以当事人没有提供证据证实当事人另有居所或者以当事人父母已经转交为由驳回异议，但是用人单位毕竟不是司法机关，对于用人单位送达解除劳动合同通知来说，如果劳动者提供出另有居所证据或者劳动者父母转交的时间迟延，或许用人单位的送达程序就会出问题。第二个需要注意的问题用人单位尽可能在员工入职期间让劳动者签署同住成年家属的信息确认书，并要求员工在该信息变动时及时通知用人单位，方便之后产生纠纷时举证。
解除劳动合同通知的留置送达包括①劳动者或者同住的成年家属拒绝签收解除劳动合同通知时，邀请基层组织的代表到场，说明情况，并在送达回证上由送达人、见证人签名或者盖章，吧解除劳动合同通知留在劳动者住所；②把解除劳动合同通知留在劳动者住所，采用拍照、录像等方式记录送达过程。之前用人单位能不能向劳动者留置送达解除劳动合同通知，山东省高院会议纪要对此进行了明确，但是用人单位应当注意，留置送达的前提时直接送达不能为前提，如果时留置送达的第一种情形可能需要送达人、见证人出庭作证，如果送达人是用人单位职工，证言的效力一直是存疑的，所以这种方式一定要慎重。另外第一种留置送达的前提是劳动者或者同住成年家属拒绝签收，送达回证中一定要有关于拒绝签收的记载。关于留置送达的第二种方式也一直为人诟病，如果用人单位采用这种方式，尽量用录像的方式，可以记载拒绝签收的过程和解除劳动合同通知留在劳动者住所的过程，另外注意保存原始载体。还是那句话，用人单位没有司法机关的公信力做背书。留置送达最的挑战就是用人单位派出的送达人对于留置送达程序不专业，该记载的没有记载，该做的没有做，或者派出的送达人与单位产生了纠纷，拒绝为其作证，又或者派出的送达人本身就是造假糊弄单位曾经有单位用留置送达送达解除劳动合同通知，后来劳动者就提出你们说向我对象送达了，那你们认认那个是我对象？后来派出的送达人根本就不认识人家对象。其实留置送达的话，尽量采用公证处公证的方式，避免后续举证过程中扯皮。
解除劳动合同通知的邮寄送达应当以直接送达有困难为前提。其实在司法实务中，对于直接送达困难的的认定非常宽泛，一般未经直接送达可以直接上马邮寄送达。邮寄送达又要注意①快递公司尽量选择EMS，权威性高，②快递单填写清楚收件人的名字、地址、联系方式③其实之前，拒收解除劳动合同通知能不能认为已经送达解除劳动合同通知一直有争议，山东省高院会议纪要这次明确了参照民事诉讼法规定，根据《最高人民法院关于法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定》第十一条受送达人拒绝签收的视为送达规定，劳动者拒绝签收解除劳动合同通知视为送达，但是还是要在快递单上写明解除劳动合同通知的字样及解除劳动合同的时间和大体理由，防止劳动者拒收时称不知道快递的内容。③保留解除劳动合同通知复印件、及时查询快递送达情况，因为快递送达信息大约保存时间为几个月。参照《最高人民法院关于法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定》及《最高人民法院关于进一步加强民事送达工作的若干意见》的规定，用人单位可以在劳动合同中增加送达地址确认条款或者单独签署送达地址确认书，以备后续送达之需。
当然，根据《最高人民法院关于进一步加强民事送达工作的若干意见》的规定，也可以采用电子邮箱、传真、电话、短信的方式送达，但是一定要表述完整及保留证据。比如电话送达解除劳动合同通知，一定要录音留存，因为解除劳动合同的实体原因及程序都是劳动者举证的，电话送达如果无法举证实体原因，可能面临违法解除劳动合同的风险。
终于说到了公告送达。《中华人民共和国民事诉讼法》 第九十二条：受送达人下落不明，或者用本节规定的其他方式无法送达的，公告送达。自发出公告之日起，经过六十日，即视为送达。公告送达，应当在案卷中记明原因和经过。司法实践中，有人理解为直接送达、留置送达、邮寄送达等等方式全部都尝试之后，才能采用公告送达，当然有些法院在判决中直接明确法律并没有规定直接送达、留置送达、邮寄送达等等方式全部穷尽才是公告送达的前提条件。但是不可否认，在能够联系上当事人的情况下，法院对于公告送达是持保守态度的。山东省高院会议纪要的表述为“对于受送达人下落不明，或者采用直接送达、留置送达、邮寄送达、电子送达等送达方式仍然无法送达的，可以适用公告送达。”那么会议纪要的精神是不是说得把直接送达、留置送达、邮寄送达、电子送达等送达方式全部穷尽呢？实践中一定会存在争议的，我个人还是觉得并不是穷尽所有方式才能适用公告送达，当然尽量保守些，能不用就不用。那么是不是可以用采取签署公告送达权利义务告知书的方式跟劳动者约定公告送达的条件呢？这个有待于司法实务检验，我个人认为在明确告知劳动者法律后果的前提下是可以的。
终于还是来到了解读会议纪要这条的尾声，其实解读山东省劳动争议会议纪要这一条的时候，我很纠结到底先说明解除劳动合同通知的送达方式和顺位，还是先说明解除劳动合同通知送达方式不合法的法律后果的问题，开始觉得先说法律后果好些，后来觉得先说后果绕不开方式，就先介绍了方式。到底送达方式不合法是什么后果？有人说，直接算是违法解除劳动合同就是了。其实真的没这么简单，送达方式不合法，劳动者一直没有接收到解除劳动合同通知，解除劳动合同通知不发生效力或者说解除劳动合同决定发生效力的时间迟延，这就可能涉及劳动者在获得违法解除劳动合同赔偿金之外还能主张劳动报酬或者其他类似待遇的问题，亦或者是解除劳动合同争议的时效计算起点的问题。比如现在许多仲裁机构或者法院认为公告送达不合法，认为解除劳动合同决定无效，进而裁决解除劳动合同决定，但是我们会觉得怪怪的，既然解除劳动合同决定无效，为什么还要撤销呢？无效的解除劳动合同决定怎么能够撤销？所以就这个问题，我个人的观点是要要结合解除劳动合同通知产生实际后果的时间来确定报酬发放的临界点，比如缴纳社会保险的劳动者，在停缴社会保险的时间点（当然，公告后解除劳动合同决定生应当生效的时间点在后的话，以这个时间点为准）之前要发放报酬，没有缴纳社会保险的劳动者，从法律规定公告后解除劳动合同决定生应当生效的时间点，来作为发放报酬的临界点。至于仲裁时效的起点的话，除了特殊案件外，单位不能证明劳动者接收到了解除劳动合同通知的话，以主张权利之日起算。特殊案件包括，劳动者已经具备退休条件多年，劳动者将社会保险关系转移到了其他单位等等。当然如果劳动者也确认认可用人单位主张的违法解除劳动合同时间的话，以双方确认的时间为准。
虽然酝酿多日，但是思路还是非常乱，估计瑕疵很多，请小伙伴们多指正吧，督促我也进步。
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