2014年国家出台《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》，在部署推动区域内校长教师交流机制的同时，提出要全面推进“县管校聘”教师管理改革，当时给出全面实施教师的“县管校聘的时间表是2020年。并在2015年开始在各省少数县区进行试点，确定了19个首批义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革示范区。
2018年《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》对实行义务教育教师“县管校聘”更是提出的明确要求，“县管校聘”改革已经是大势所趋。今年先后就有山西、海南、江西等多个省份出台了关于加快推进教师“县管校聘”的文件或方案。“县管校聘”真的来了。
“县管校聘”教师管理制度改革从设计上说有其积极意义，但从目前各地已经进行县管校聘的地方的经验看，仍然存在诸多问题需要解决。
“县管校聘”改革实施的初衷是优化教师资源配置。
随着社会的发展，城镇化建设步伐的加快，各地教育均衡差距越来越大，特别是农村学校学生数锐减，使得各地都出现了有的学校教师紧缺，而有的学校教师极其富裕的情况，而过去教师编制和职称岗位都是划定给各学校，使得各地在进行教师校长交流时面临着编制和职称岗位的限制，“县管校聘”能很好地解决这个问题，打通校长教师交流的通道。
同时，“县管校聘”的实施，将教师聘任的权力下放给学校，对教师来说，的确是一大约束。教师职业不再是安逸的铁饭碗，一定程度上刺激了教师的工作积极性。
但也正是如此，“县管校聘”也引起了老师们的普遍担忧。给老师头上框上这样的“紧箍咒”，怎么样保证权力不会滥用？学校以什么标准来评价和聘任教师，单一的以教学成绩绝对不符合国家素质教育的大方向，如果不用教学成绩，其他的工作效果怎样来衡量？又如何保证评价聘任过程中的公正性？这的确是“县管校聘”过程是需要解决的问题。
除此之外，个人认为还有几个问题需要解决
一、教师既然实行“无校籍”管理，那原则上教师可以在同一县区所有学校进行交流，但从现实的角度这很难办到，特别是农村学校，许多教师是本地土生土长，在本地学校工作既能很好工作，也能较好地照顾到家庭，把他们交流到离家很远的地方，使教师生活成本增加，更不利于工作；还有城区教师怎么可能交流到乡村？
正因为有这些原因，在许多实行了“县管校聘”的地区都采用了学区制管理，将本县区按区域划分为若干学区，在学区内设立相应机构，由这一机构组织在本学区内进行“县管校聘”。
这样带来了两个问题，一是这一级机构的人员编制都得从教师编制中来，这对当前教师编制本就紧张的现状来说，更加剧了教师人员紧缺的矛盾，而且有的县区，这一级机构人员配置达到了一二十人；二是将教师聘任，职称评审等管理权都交给学区，削弱学校管理权，这使得权力更集中，更不利监管，同时学校更没有了办学自主权。
二、县管校聘”的本意是优化教师资源配置。那对优秀教师的交流怎么进行？如果强行将优秀教师交流到其他学校；那谁还去争优秀呢？如果单一地淘汰末位的教师，将“县管校聘”改革成了“末位淘汰制”，根本就不符合“县管校聘”的精神。
对“县管校聘”的几点思考
从站在长远，站在全局的角度，“县管校聘”对优化教师配置，维护教育公平，促进教育发展有着十分积极的意义，但好经如何念好，还得各地不断探索优化。对此，个人有几点思考：
不管是学区还是学校对教师进行聘任，绝对不能靠个人的好恶，一定要有一个比较完善的方案，我也相信各地肯定有方案，但我认为，方案的落地应该广泛征求意见，听取一线教师的合理诉求。“县管校聘”既然要激励教师的工作积极性，而且教师聘任也应该是双向选择，不应让教师只是被动接受学校的聘任，特别是对优秀的教师，应该给予他们更多的自主选择的机会。因此对各校考核非常优秀的教师（可能定一个比例）给予他们自主选择学校聘任的权力，这样更能起来激励教师的作用。主管部门应该定期对各学区学校的教师聘任进行调研评估监督，既要防止教师聘任过程中的一些不合理不公平的行为，更要防止各学区学校为了不引起矛盾，让教师聘任流于形式。
总之，不管我们教师们对“县管校聘”有什么疑惑和看法，但对于任何一个势在必行的政策，我们需要用积极的心态去面对。
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