企业绩效管理是一种有效的管理工具，包括关键绩效指标（KPI）和平衡记分卡。在一个企业实施绩效管理是一个系统工程，特别在把绩效指标与薪酬挂钩时，KPI成为企业一切行动的指挥棒，并误导员工的行为。
不过，最近一段时间，绩效管理被污名化，原因是有两本书分别把美国通用汽车和日本索尼的经营失败归咎于绩效管理。2006年底日本索尼公司前常务董事天外伺郎发表的《绩效主义毁了索尼》一文，他提出索尼衰落、巨亏的祸根，就是引入了绩效考核。通用汽车前副总裁鲍勃·卢茨出版了《绩效致死》一书，鲍勃认为通用就是被一个巨大的陷阱给害了。商学院和经理人制度导致企业高管们片面注重数字分析，从而导致一种财务报表驱动的管理风格，正是他们毁掉了美国的制造业与创新。
大数据在企业中可以从信息系统（如ERP、MES）中抽取数据，通过数据看板（Dashboard）等形式及时显示生产经营指标，如果和绩效管理结合起来，是一种很不错的大数据应用场景。
但在看到绩效管理负面评价，以及企业为实施绩效管理需要的复杂准备过程介绍后，我一度对自己的想法可行性产生了怀疑。这种怀疑在看到戴维·帕门特的《关键绩效指标 – KPI的开发、实施和应用》一书后烟消云散了，因为发现作者作为这方面的咨询专家已经发现这方面的问题，并提出相应的方法，从而为大数据的结合提供了理论依据。
帕门特在澄清了人们围绕关键绩效指标的常见认识误区，反思了许多企业实施关键绩效指标项目失败的原因，提出自己的解决方案。
1、 不是所有绩效评价指标都是关键绩效指标。大家说的评价指标要分为四类：关键成果指标、成果指标、绩效指标、关键绩效指标。用于管理的关键绩效指标是很少的非财务类、可以追踪到一个或几个团队的指标。
从中的启示是，一个企业需要掌握许多指标，这些指标可以归纳为成果指标，而不是绩效指标，更不是关键绩效指标。
不要把拟定评价指标看得过于慎重。不一定要聘请咨询公司，或组织专业的团队来拟定关键绩效指标。真正涉及考核和管理的KPI可以在成果指标的运用中随意选择，而且可以经常变动。
通过建立大数据系统，从现有的多个信息系统抽取数据自动生成评价指标。之后，由于这些指标的获取已经完成，因此，随着公司战略与重点的变化，改变KPI没有什么大的成本，从而增加了灵活性。
由于指标范围的扩大，管理中可以利用的量化工具也不一定局限于KPI，也可以参照成果指标。
二、不要把KPI与薪酬挂钩。挂钩会导致KPI制定过程非常复杂而且刚性，一些人为因素会操纵这个指标，以提高获得高额奖金的可能性。
三、对指标要及时评价。关键绩效指标需要每周7天、每天24小时，或者每天上午9点频繁地开展评价。
通过建立大数据系统，利用实时数据看板，可以实现对指标的实时评价。
四、提高评价的客观性。书中引用迪恩·斯皮策的意见，员工事实上喜欢评价制度，甚至喜欢被评价，但他们不喜欢主观的评价。
利用大数据系统计算评价指标，由于原始数据来自信息系统，难以被操纵，因此是客观的，容易被员工接受。
本文为范煜原创文章。
联系客服
