一、激励见效业绩提升、方案埋患离职不断
上期我们讲了分红权激励怎么做,我们在开展线下课程的时候,有个老板让我们诊断一个分红权激励方案,他说,他给几个高管做了分红权激励,年终他们分到的钱也不少,但是,经常有人拿了分红的钱之后就离职了,离职之后,还在他对面开一家同样的店,现在那条街上已经有好几个他离职的高管开的店了。他很困惑,他的分红权激励方案到底还要不要持续下去?
这个案例我印象特别深,当时我问他方案具体是怎么做的?他说有五个高管,拿出20%的分红权给他们,他们每人4%。每人4%,数量不算多,也不算少。每年一般四五百万利润,他全部分光。这样,高管少的时候可以分十五六万,多的时候可以分二十万。他说利润是人创造出来的,不是钱创造出来的,所以没留什么发展资金。
所以,他也挺想不通,对几个高管的待遇这么好,怎么还离职。所以他以前的分红权方案是三年一定,后来改成了一年一定,但是他发现他的问题依然没有解决,还是有人拿了钱就离职。
他做了分红权方案之后,业绩倒是有提升,每年增长10-20%之间。那说明还是有效果的,其实,问题主要出在分红权激励这种模式本身,我在上一期已经说了,分红权激励不能长期使用,只能过渡使用,分红权激励方案会呈现激励效果递减的情况。
二、分红权激励何时用、换思路约定两技巧
分红权激励,注重的是分红本身,员工多干活就能多收益,所以在不同程度上都能激励员工去拼业绩。分红权激励的问题在于,员工没有股东的身份认同感,与老板之间并不是存在深度的价值认同,只是基于共同的利益目标,在这种情况下,员工一旦觉得自己开店利润更高,他很可能就会选择离开公司单干。所以,分红权方案本身并不利于留住人才。当然,拿这么多的分红,去其他公司拿不到,对留住人才还是有一定帮助的。但分红权激励的主要功能在于冲刺业绩。
所以为了解决这个问题,在高管拿分红一两年之后,就应当及时将其转化成限制性股权,以长期留住人才,而不是一直使用分红权。也就是换更高级的激励方式。如果不换的话,分红权激励在留住人才方面,也是有一些技巧。
其中一种方式就是延期支付,比如,分红分2年发,第一年发60%,余下40%第二年再发,如果员工离职,余下的40%就不发,增大员工的离职成本。
还有一个更深刻的问题,员工为什么离职?这点要想明白,可能存在其他的管理方面的问题,导致人才流失,如果不解决这些导致人才流失的因素,股权激励再怎么完善,也是难以解决全部的问题。
三、联系案例总结方法、留住人才关键三招
最后总结一下分享的分红权激励留住人才的三招,第一招是升级分红权激励方案,第二招是采取延期支付的方式,分期发放分红;第三招是解决人才流失的其他因素,多管齐下,才能长期留住人才。如果你想学习更多关于分红权激励的知识,请添加我们的VX号18359716159,申请参加线下课程,有任何股权方面的疑问也可以向我们提出。
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