一、激励见效业绩提升、方案埋患离职不断
上期我们讲了分红权激励怎么做，我们在开展线下课程的时候，有个老板让我们诊断一个分红权激励方案，他说，他给几个高管做了分红权激励，年终他们分到的钱也不少，但是，经常有人拿了分红的钱之后就离职了，离职之后，还在他对面开一家同样的店，现在那条街上已经有好几个他离职的高管开的店了。他很困惑，他的分红权激励方案到底还要不要持续下去？
这个案例我印象特别深，当时我问他方案具体是怎么做的？他说有五个高管，拿出20%的分红权给他们，他们每人4%。每人4%，数量不算多，也不算少。每年一般四五百万利润，他全部分光。这样，高管少的时候可以分十五六万，多的时候可以分二十万。他说利润是人创造出来的，不是钱创造出来的，所以没留什么发展资金。
所以，他也挺想不通，对几个高管的待遇这么好，怎么还离职。所以他以前的分红权方案是三年一定，后来改成了一年一定，但是他发现他的问题依然没有解决，还是有人拿了钱就离职。
他做了分红权方案之后，业绩倒是有提升，每年增长10－20%之间。那说明还是有效果的，其实，问题主要出在分红权激励这种模式本身，我在上一期已经说了，分红权激励不能长期使用，只能过渡使用，分红权激励方案会呈现激励效果递减的情况。
二、分红权激励何时用、换思路约定两技巧
分红权激励，注重的是分红本身，员工多干活就能多收益，所以在不同程度上都能激励员工去拼业绩。分红权激励的问题在于，员工没有股东的身份认同感，与老板之间并不是存在深度的价值认同，只是基于共同的利益目标，在这种情况下，员工一旦觉得自己开店利润更高，他很可能就会选择离开公司单干。所以，分红权方案本身并不利于留住人才。当然，拿这么多的分红，去其他公司拿不到，对留住人才还是有一定帮助的。但分红权激励的主要功能在于冲刺业绩。
所以为了解决这个问题，在高管拿分红一两年之后，就应当及时将其转化成限制性股权，以长期留住人才，而不是一直使用分红权。也就是换更高级的激励方式。如果不换的话，分红权激励在留住人才方面，也是有一些技巧。
其中一种方式就是延期支付，比如，分红分2年发，第一年发60%，余下40%第二年再发，如果员工离职，余下的40%就不发，增大员工的离职成本。
还有一个更深刻的问题，员工为什么离职？这点要想明白，可能存在其他的管理方面的问题，导致人才流失，如果不解决这些导致人才流失的因素，股权激励再怎么完善，也是难以解决全部的问题。
三、联系案例总结方法、留住人才关键三招
最后总结一下分享的分红权激励留住人才的三招，第一招是升级分红权激励方案，第二招是采取延期支付的方式，分期发放分红；第三招是解决人才流失的其他因素，多管齐下，才能长期留住人才。如果你想学习更多关于分红权激励的知识，请添加我们的VX号18359716159，申请参加线下课程，有任何股权方面的疑问也可以向我们提出。
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