民事案件的举证规则是“谁主张，谁举证”，但是在劳动争议仲裁中因劳动双方资源不均等，与争议事项有关证据属于用人单位管理掌握的，应当有用人单位单位进行举证，用人单位不提供的，应当承担举证不利的后果。
“口头辞职”或是“口头辞退”引发劳动争议是非常难以取证的，用人单位“口头辞退”属于单方解除劳动合同，违法解除需要支付赔偿金。
而劳动者“口头辞职”也是属于但发情解除劳动合同，给用人单位带来损失的，单位可以要求赔偿。
那么如果劳动者以用人单位“口头辞退”为由提出违法解除经济赔偿金，应该如何举证呢？如果无法举证，是否应该由单位进行举证呢？
关女士是重庆市某网络公司员工，2012年进入公司，劳动合同终止期限至2016年10月。
2015年4月，关女士在回访客户的过程中与客户发生争吵，被部门经理口头告知解除劳动合同并停止工作。
次日，关女士结算了工资，但公司并未给她办理解除劳动合同的书面证明。
后关女士向劳动者仲裁部门提出申请，要求公司支付经济补偿金、带通知金。
审理过程中公司辩称：关女士是口头辞职，没有书面的辞职报告或申请，结算工资的原因是向部门经理口头提出辞职，但是未提供相关举证。关女士对于部门经理口头解除劳动关系也没有证据证明。
最后劳动仲裁结果为双方继续履行劳动合同。
【口头解除劳动关系应该由谁举证】
劳动者主张用人单位“口头解除劳动合同”，应当对用人单位单方解除劳动合同的事实进行举证。如果劳动者不能对用人单位“口头解除”的事实作出合理陈述，也未能提供任何证据证明用人单位单方解除劳动合同的事实，则应当依法承担举证不能的不利后果。
劳动者单方解除均应通知用人单位，劳动者未通知用人单位自行离开，用人单位可按劳动者单方解除处理的规定。此外，用人单位承担劳动管理的职责，因此，谁提出解除，属于何种解除形式的举证责任应当由用人单位承担。
【“口头解除”应该如何举证】
劳动者可能取得的证明用人单位“口头解除”事实的证据主要有录音录像等视听资料、向劳动保障行政部门投诉的登记资料、证人证言、工作交接单等。
当然，劳动者主张“口头解除劳动关系”事实成立，用人单位主张“口头解除劳动关系”事实未成立，还应当对双方提供的相关证据进行质证，围绕该争议事项进行庭审调查，可以通过审查退工办理、劳动手册归还、工资结算以及工作安排等情况进行综合判断。
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