季洪旭：让评价成为教师专业发展的 “ 发动机”

北京圣陶教育发展与创新研究院将于2022年10月28日-29日在北京举办第九届（2022年）全国中小学校长论坛（点击可查看详细内容），就“高水平实施因材施教，为学生的未来做准备”进行深入讨论。届时，上海市晋元高级中学校长、上海市特级校长、正高级教师，第二届国家教育考试指导委员会专家、上海市高中管理专业委员会副主任、全国特色教育杰出校长、上海市劳动模范季洪旭校长将带来《协同发展的课程链与培育素养的学习场》的主旨演讲。

学校是促进教师专业发展的主阵地，而科学有效的评价机制，则对教师专业发展起重要作用。我们应树立“为促进教师发展而评价”的教师评价理念，改进教师评价内容和机制，有效促进教师专业发展。

确保评价“三个不一样”

激发教师发展的内生动力

教师评价是学校管理者极其重要的一件大事，事关教师的专业成长和工作绩效。在校内绩效工资分配方案设计之初，我们就清醒认识到必须坚持“多劳多得，绩效优先”的原则，让“敬业、乐业、专业”的教师得到尊重，“奋斗、改革、创新'的学校精神得以彰显。因此，要确保校内绩效工资方案做到“三个不一样”：一是干多干少不一样，工作量津贴差距要足够到让人想多上课；二是干好干坏不一样，奖励绩效差距要足够让人不敢轻慢自己的工作；三是前线后勤不一样，前线和后勤的差距要足以让所有人知道学校发展起决定性作用的是一线教师。

评价什么就会拥有什么

评价理念决定教师发展的方向

我最喜欢的评价概念来自于《教育大辞典》：评价是指根据一定的目的，针对评价对象,通过系统收集有关信息做出价值判断并实现其增值的过程。对于学校而言，评价最重要的目的是促进学校的发展和评价对象的进步，我们需要评价那些我们真正想要的东西，忽略其他事情的评价。

一是找准关键指标。我们把德育工作、教学常规、教学业绩和课程建设作为教师评价的四个关键指标，忽略了曾经关注过的教育科研、辅导竞赛、专业培训、带教工作等其他指标。

二是评价主体多元。总体上，我们评价的主体有学生、教师、年级部、教研组，以及德育、教务、科研等职能部门，把评价的话语权交给最能听得到、看得见、摸得着评价对象的人，由“单口相声”变为“群品相声”。一方面评价更加客观，一方面校长压力减轻，教师责疑校长的现象凡乎不会存在。

三是定性与定量相结合。对教师的德育工作和日常教学的评判是无法用定量标准衡量的，只有依靠学生、同行以及管理者的观察和感受，所以这方面的评价标准只能是定性的描述，让同行互评和学生评占有更多的权重,使得模糊的感觉变成淸晰的数字。而对于教学业绩和课程建设更多地采用定量评价的方式，让追求增值成为教师的一种价值观念和自觉行为。

四是运用好评价结果。第一是甄别功能，作为绩效工资综合奖励津贴的依据，也作为教师的职称评审、等级晋升、评优表彰等方面的重要依据。第二是促进发展功能，每个学期校务成员做到和每一位老师交流评价结果，听取老师的意见，提供上诉的机会，肯定取得的业绩，提出努力的方向，让每一位老师知己知彼，不断进步。

“以发展为核心”的挑战性评价

引领教师超越自我发展

教师发展性评价是通过评价帮助教师认识自我、发现自我，使每位教师都能从评价中获得激励、自信和不断前进的动力，从而促进其发展。我们以项目为载体，设计了挑战性评价制度。教师可以自主选择参与与否，自主选择自己擅长的方向，自主选择可以生长的项目、总体规划、年度分解，年复一年地做下去。学校从立项指导、中期评估和成果评价三个环节为教师们提供支持和服务，并把项目评价的结果作为绩效工资单项奖励中最为重要的一部分，努力引导教师在研究中形成实践智慧、默会、学科表达能力。尽管学校对挑战性评价不作硬性规定，但是有超过80%的教师都加入了项目研究队伍。教师的专业发展水平、研究素养也在不断提升。

追求“本源”激励性评价

助推教师实现人生价值

教师的“本源”其实都希望自己成为名师，实现自己的人生价值。为此，我们建立了校级名师培养对象申报制度，要求他们在评定后的任期内必须完成以下5项规定任务：完成一次教育教学展示，参与学校课程开发，完成“挑战性项目”研究，阅读教育专著，申报区市名师。同时，要在担任班主任、命题、教学创新、教育科研、辅导竞赛等11个方面完成3项自选任务。获评的教师在绩效工资方面可以按月享受学术津贴。通过这项制度实施，我校的区市级名师数量增长为原来的3倍，从8人增加到23 A, 进入市级名师领衔人和后备人选的有8人。

教师评价方法是“双刃剑”，每一种方法都有自己的优势和局限性。我们要明确评价方式本身并非目的，而应以有效促进教师发展作为根本的指向，让评价成为促进教师发展的“发动机”，充分激发教师教书育人和变革创新的潜能。

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