现在不“上知天文下知地理”，连银行柜员都不配做了。
◎ 整 理 / 大 招
◎ 来 源 / 首席招聘官（ID：cromedia）
前段时间，“中国银行笔试”这一话题冲上了微博热搜。
据网友微博表示，“除了逻辑题、语言题、计算题 还有三层矩阵、粒子的静态能源公式、不定积分、高等数学、太阳系天体运动原理、原子什么量子数、什么洛朗级数展示、计算机题、线代，就差医学没考了。”
整个不“上知天文下知地理”，连银行柜员都不配做了。
这显然也不是中行一家的专利。但凡是叫得出名号的头部企业，在网上或多或少都能找到类似的吐槽。
“面试造核弹，入职拧螺丝”，大企业招聘到底是要闹哪样？为此，大招特别邀请到几位资深HR专家给出了他们的理解和回答。
张号东，知名地产企业HR负责人，10年以上标杆金融与地产集团总部人力资源从业经验，首席招聘官专业合伙人。
①把这个现象或者问题拆解，需要回归到招聘的本质——本身是一个经济行为，存在供需和买卖双方的选择和博弈，各自追求利益和效率最大化。
作为名企，都希望筛选到求职人群中最拔尖的“1%”人才。无论中行、交行、腾讯、阿里等等，都面临明显的供需失衡——供大于求的情况，高难度的笔试题目，多轮次的面试环节，本身只是追求企业选才利益最大化的手段。
同时，作为求职者也一样会在不同机会之间选择和筛选，根据工资待遇、城市地点、发展机会等条件做出决策，一样也是追求个体利益最大化。②“面试造核弹、工作拧螺丝”，实际是秋招如何考察学生的标准与实际工作的要求存在“反差”，但合理。
作为校招，企业的出发点是“长期价值投资”，人才筛选看重的是潜力，在他们身上持续培养，能够成为未来的骨干，而不是像社招需要的“立等可取，拿来即用”。所以，作为学生，“潜力”怎么判断？考擦筛选的标准当然不会像社招那么“粗暴直接”，故而存在粒子能量、比特秘钥、三层矩阵等“面试造核弹”的现象，只有社招才会考察实际工作怎么“拧螺丝”。③企业用人还面临且需要能够做到“内部公平”，即外部选择到的人才，其素质与目前的团队水平至少要能够持平，否则同样的岗位不同用人要求。这个就容易理解，以前招聘的学校、学生素质水平、工作表现、公司的用人风格就是既定的“模型”，当前和以后的校招“依葫芦画瓢”，找到同一层次的人。其他的一些说法，比如“筛选的难度本身就是个口碑”不太站得住脚，有些国企央企的秋招笔试题目“造核弹”现象只是筛选用人的方式比较像公务员考试的风格，比较传统，有点行政化的选人。极少见到非常市场化的公司类似的笔试题目，实际还是行业/公司的用人风格和文化等问题。
孙莹，近20年HR从业经历，资深教育行业HR从业者，首席招聘官专业合伙人。
不可否认有些大企业在用人的筛选要求上，是存在定位颇高的现象。但不能就这样的单一事件表现，来把大企业校招解读成“面试造核弹，入职拧螺丝”的结论。我们要明白，造成这样的面试现象，有很多客观原因。
首先，大企业有品牌光环，本身就具备一定的强势地位，因此在人才筛选的角度上，故意拔高要求，是存在一定的可能性的。但这样的可能性，本身也是需要企业具备一定资格才可以。
其次，企业之所以设定严苛的面试条件，也有一些客观原因。比如应届毕业本身都没有太多实习经验，单凭学习成绩来进行筛选，肯定会让企业方有些无从下手。另外随着学校就业工作的越来越投入，学生的面试技巧也都有显著的提高。为了在这些看起来简历和谈吐都几乎一致的学生中筛选企业真正想要的人才，企业也只有费尽脑汁在面试筛选步骤技巧中想出路了。
最后，企业校招后，应届毕业需要一定时间的跟社会接轨培训期。而这样的培训期，不同企业机制下，自然进度不同。培训期间，应届生大部分情况下不会被赋予更核心的工作任务，那是企业处于自身经营安全考虑的大一统做法。大企业中这样的风险规避制度会更严格。这是企业管理中应对大概率事件的普遍思路。因此，“拧螺丝”可能是很多应届生的必经之路，区别仅在时间长短和灵活性不同上而已。
企业既然要花费大量的人力成本和费用成本操作每年的校招工作，其目的当然不是为了招聘一批基础工作人员。这种得不偿失的行为，但凡是能成就大企业的组织，都不会这么做。
也许很多人看到，有些应届生被安排在基础岗位上，可能一做就是一辈子。用这样的特例来认定大企业一定都是在花费大量人力物力招聘大批基础岗位，那么肯定错了。
企业招聘应届生，目的有很多，可能是基于培养、筛选、储备，也可能是基于文化更新的诉求。所有这些的前提条件，是企业的战略方向。在不同战略下，企业对当期应届毕业生招聘的目的不同，那么实施的结果也就会不同。
也许企业是关注到内部高管的整体年龄比例偏高，8-15年之后可能会出现管理层断层，需要有8-15年的时间储备高层管理人选；也许企业是发现内部文化死板僵化，需要大量新鲜血液的注入以推动革新；也许企业是有着明确的梯队培养要求，在不同的岗位招聘中设定了不同的职业规划路径……
总之，企业校园招聘一定是个长期行为，绝不能因为短短的招聘流程和试用期岗位设定，就武断判断企业有用人问题。
其实企业校招的流程逐年复杂化，已经不是第一次被人提出来热议的话题了。随着高校储备人才的逐年递增，以及大企业品牌价值的逐年增长，企业在面试中无所不用其极已经成了一个水涨船高的话题。
虽然这里面有各种各样的客观和主观原因，形势所迫也好，被环境倒逼也罢，总之已经越来越被更多的人开始质疑。在这样的状况中，企业当然也需要一定的反省。是否已经在被校招大环境绑架？是否需要寻求新的解决途径？
其实很多企业已经在这些方面取得了一定的进展。比如把校企合作时间提前到学生刚刚大一入学，把相应的企业招聘流程隐藏在学生每年的学习和选修过程之中。又比如组织或赞助高校内的各种文娱或选秀活动，把对学生的全面考察贯彻到学习生活的细枝末节中等等。
当然，还有很多新的思考和新的形式，有待各企业人力资源管理者的不断创新。
现在又是校招季，作为企业的招聘HR，你怎么看待这种现象？
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