2022劳动纠纷年度案例（4）丨第150篇法律笔记

1.劳动者未履行通知义务解除劳动合同的效力认定【(2020)京02民终2632号民事判决书】

「劳动者需提前30天提交解除劳动合同的申请」的规定并非强制性效力规定，对于劳动者未提前30天解除的情况并非当然无效。

2.对受行政拘留处罚的员工能否以旷工为由解除劳动合同【(2019)京02民终15456号民事判决书】

1.劳动者受行政处罚未履行请假手续的，不能认定为事假；2.用人单位对此种情况的请假申请有审批权；3.用人单位是否以劳动者违反劳动纪律、职业道德解除劳动合同要看具体情况。

3.用人单位不得以员工违反薪酬保密制度为由解除劳动合同【(2020)京01民终1393号民事判决书】

4.用人单位辞退乙肝病毒携带者构成就业歧视【(2020)京0101民初14806号民事判决书】

5.用人单位应依法出具离职证明【(2020)京01民终5967号民事判决书】

离职证明中除载明法律规定的事项外，还载明其他对劳动者不利的事项,劳动者可要求用人单位重新出具离职证明。依据：《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款、《中华人民共利国劳动合同法实施条例》第二十四条。

6.用人单位与不服从合理调岗的劳动者解除劳动合同不构成违法解除【(2020)0115民初字8309号民事判决书】

本案的合理调岗不服从而解除劳动合同的操作值得企业学习：1.规章制度有规定对于蓄意怠工经批评教育两次后仍不悔改的可以解除劳动合同；2.合同中有约定公司可以根据生产经营需要或特殊情况变更劳动者工作内容；3.公司与劳动者解除合同经工会同意。

7.用人单位不合理调岗降薪导致劳动者辞职应向劳动者支付经济补偿金【(2020)苏02民终2935号民事判决书】

本案可以跟上一个做对比，用以厘清合理调岗与不合理调岗的界限：

1.法定调岗的依据：《关于企业职工流动若千问题的通知》第二条, 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十条。

2.约定调岗的依据：劳动合同、规章制度。

3.调岗合理性：1）调岗须具备经营上的必要；2）调岗不能使劳动者尊严或者技能受损；3）调岗不应影响劳动者家庭生活和社会生活利益。