人们在知觉基础上与人交往、与客观事物接触，就会逐步形成态度。由于每个人的 社会生活环境、知识经验不同，带人处事态度往往会迥然不同。
态度的内涵
态度是指个体对外界事物的一种较为长久而又一致的内在心理和行为倾向人们在认识客观事物或工作交往中，总是对人或事物产生不同的反应，这种对待客观对象所表现出来的倾向，就是一种内在的心理准备状态，一旦变得比较持久稳定，就会成为态度。
态度的心理结构由三种成分构成：态度的认知成分、态度的情感成分和态度的意向成分。
态度对人的行为具有指导性和动力性的影响，它可以支配和决定人们的行为。但行为本身不是态度，而是态度的外显，是在态度的影响下表现出来的对态度对象的具体化。通常的情况下，了解一个人的态度，不能只靠直接观察，还要借助他的外显行为去推测，这样才能了解其复杂的心理活动倾向。
态度和个体行为
态度和行为之间的关系错综复杂，组织行为学在这一问题上的研究也经历了较长的过程。
态度一致性
组织行为学的研究表明，人们总是寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性。这意味着个体试图消除态度的分歧并保持态度和行为之间的协调一致，以便使自己表现出理性和一致性。当出现不一致时，个体会采取措施以回到态度和行为重新一致的平衡状态。要做到这一点，要么改变态度，要么改变行为，或者为这种不一致找一种合适的理由。
认知和失调理论
认知失调理论是列昂·费斯廷格在12世纪32年代后期提出的，试图解释态度和行为之间的联系。认知失调指个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。任何形式的不和谐都是令人不安的，因而个体将试图减少这种不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。
没有人能够完全消除不协调状态。例如，大家都知道逃税是不对的，但还是有很多人逃税。或者家长告诉孩子饭后刷牙，但自己却做不到。那么，到底将不协调降低到什么程度呢？这取决于三个因素：导致不协调的因素的重要性；个人认为他对这些因素的影响程度；不协调可能带来的后果。
认知失调理论有助于预测员工行为改变的倾向性。例如，如果由于工作需要要求人们去做与他们的个人态度相冲突的事情，他们将努力改变自己的态度，以便使他们的态度与言行协调一致。
（三）A—B关系
在早期的态度研究中，人们一般认为，态度与行为之间存在逻辑上的因果关系，态度决定行为。这符合人们的一般直接。
20世纪60年代末，韦克的文章对这种态度与行为之间假设关系（A—B）提出了挑战，认为态度与行为之间不行啊管，或者之多只有很小的关系。
今年来，克饶斯等人研究表明，这种A—B关系可能因为中介变量的全变因素而得到改变。
三、员工工作态度的类型和测量方法
理论上我们关于态度的讨论很多，但在管理实践中我们关注的是与工作和工作环境有关的态度，主要集中在四种态度上：工作满意度、工作投入、组织承诺和组织公民行为。
（一）员工工作态度的类型
研究表明，工作满意度、工作投入、组织承诺与缺勤率和流动率都呈负相关关系。事实上，组织承诺是预测流动率的更好指标，原因在于它是对组织整体的更全面、更长久的反映。一个员工对工作不满意时，可能是暂时的对象，而当不满意蔓延到组织时，员工就可能考虑跳槽了。
（二）员工工作态度的测量方法
态度是人的内在心理倾向，不是指行为本身。因此一般不能直接观察，但人表现出来的语言、文字、表情、行为反映了人对事物的认知、情感和意向，从而可由此推测出人的态度。因此，要了解人的态度，必须通过相关因素的测量来反映。
1、态度调查
典型的态度调查针对管理层希望了解的问题确定调查目的，由此设计出能反映职工态度一系列陈述或问题，形成态度调查表，有被调查者填写。如课本P77表2—5所示。
2、工作满意度测量
工作满意度是得到广泛认可的员工态度类型。有两种广泛应用的测量方法：单一整体评估法和评分法。
由于工作是多个独立因素的综合，所以从因素分析的角度讨论，有许多因素影响工作满意度。组织行为学多年来的研究已经形成了影响工作满意度的重要特征，包括如下几个方面：工作本身、公平的薪酬和晋升政策、上级的管理、同事和工作条件。
组织承诺测量
组织承诺是反映员工最组织的忠诚度的一种态度，表达了员工对组织及其前景的关组。组织承诺通常包含三个方面：保持组织成员身份的强烈愿望；愿意做出更多的努力来代表组织；以及对组织的价值观和目标的信任和接受。因此可以对组织承诺进行测量。如课本P79表2—6所示，是组织承诺调查问卷的一个例子。
四、态度在管理中的应用
态度是组织行为学研究中一个重要的议题。态度又复杂的结构，部能直接观察，只能通过人表现出来的语言、文字、表情、行为推测人对事物的认知、情感和意向。
要充分认识员工态度在管理中的作用和这种作用的复杂性
要运用多种方法定期进行员工态度调查
要持续改进与态度有关的分析方法，提升研究水平的深度、广度。
改善员工的态度，同事要加强对职工的教育。
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