一、绩效薪酬的内涵界定
一般来说，绩效是指单位体在一个既定的时间内对组织的贡献，这个单位体可以是个人或者是团体；薪酬是指员工在组织中投入劳动的报酬，也即组织必须付出的人力资本。
那么，什么是绩效薪酬呢？
为了加深对绩效薪酬及其体系的理解，需要综合考察员工绩效的内涵、评价方法和运作机制。个人的知识、技能和能力，即ASK是员工绩效的“原材料”，它们需要将员工的具体行为转化为成果形式的、可观察的绩效。一般情况下，按绩效我们可以把薪酬分为以下几类。
（一）个人特征薪酬
个人特征薪酬即根据个体绩效水平给予劳动回报，它强调奖励个人的工作绩效，给予差别化的薪酬。在实际中，这种基于个人绩效基础的薪酬制度能有效地促进员工的积极性、创造性和主动性。因此，被国内外许多企业采用。
（二）成就薪酬
成就薪酬是指员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬。成就薪酬的典型形式有成就工资、成就奖金。
（三）激励薪酬
激励薪酬，又称活动薪酬，是指根据绩效评价结果支付的旨在激励员工绩效的组合薪酬形式，具有规范性、系统性和全面性等特性。典型的有个人层激励、群体层激励、公司层激励，包括收益分享、利润分享、股票期权、部门与团队激励、经营者激励等。
（四）特殊绩效薪酬
特殊绩效薪酬就是组织给那些为组织创造特殊业绩的人员提供的薪酬。
（五）可变薪酬
前面我们讲过，可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的那部分，也叫奖金、激励薪酬。
二、绩效薪酬的优缺点
(一)绩效薪酬的优点
（1）个人层面，绩效薪酬将奖励与员工绩效紧密连接起来，使得企业的薪酬支付更具客观性和公平性。
（2）组织层面，将绩效与薪酬相结合能够有效提高生产率，并使得薪酬更具市场竞争性；同时，由于它将人工成本区分为可变和固定两部分，所以有利于减轻组织的成本压力。
(二)绩效薪酬的缺点
（1）在绩效标准不公正的情况下，绩效薪酬可能流于形式。
（2）过分强调个人绩效回报会对企业的团队合作精神产生不利的影响。
（3）刺激高绩效员工与其实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平。
（4）绩效薪酬对组织的人力资源管理非常敏感，如果没有相关的管理支持，其效果很难发挥。
三、绩效薪酬的设计与实施
(一)绩效薪酬设计的基本要点
1. 绩效评价方法的有效性
2. 绩效发生的时间性
3. 绩效评价的层次性
4. 组织的选择性
(二)绩效薪酬成功实施的前提
1. 内部配合
2. 横向配合
3. 纵向配合
四、绩效薪酬体系设计
(一)绩效薪酬的设计流程
1．评估目标及其制定原则
业绩评估的目的，一是为确定员工报酬提供依据，更重要的是发挥员工个人的能力和创造性。所以在评估时要遵循有效、客观、公正、监督和激励原则。
2．确定业绩要点
3．确定评估方式
业绩评估的方法很多，但要注意评估的有效性。常用的评估方法有自我评估、图解化评分法、多人比较法、评估报告法。
4．选择合适的绩效薪酬
1) 组织绩效薪酬
组织绩效薪酬是根据组织的整体绩效来确定薪酬的发放。
2) 团队绩效薪酬
团队绩效薪酬是根据团队或部门的绩效来确定薪酬的发放。包括利润分享计划和收益分享计划。
3) 个人绩效薪酬
个人绩效薪酬是根据员工个人的工作绩效来确定薪酬的发放，主要包括三种基本形式：计件、计效、佣金制。
(二)绩效薪酬体系实施中存在的问题及解决措施
1．存在的问题
1）易产生对绩优者激励有方，对绩差者约束欠缺的现象。
2）导致员工关注结果而不关注过程。
3）可能不利于团队合作。
2．解决建议
1）建立科学客观的绩效考核体系。
2）绩效薪酬制度必须与组织战略及其文化价值观保持一致。
3）绩效薪酬体系应保持一定的动态性。
4）平衡各成员的角色。
五、成就薪酬的设计与管理
前面我们说过成就薪酬有两种主要形式：成就工资、成就奖金。下面我们就具体介绍成就工资和成就奖金。
成就工资
(一)成就工资概述
1.成就工资的内涵界定
它是当员工的工作非常有效，为企业做出了突出贡献以后，企业以增加基本工资的形式付给员工的工资，这是一种永久性的收入。
2.成就工资的特征。成就工资是对员工较长时期取得成就的一种认可，表现为增加基本工资，具有固定和永久性。
3.成就工资的作用。对员工有长期激励作用，不会带来风险；稳定绩效优秀的员工，促进忠诚度；对绩效不突出的人，有一定的自我筛选的作用。
(二)成就工资的设计与实施要点
1．成就工资的设计要考虑员工的实际购买力。
2．成就工资的设计要考虑最低限度的有意义加薪。
3．成就工资的设计要有充足的资金来源。
4．成就工资的设计要选择恰当的加薪时机。
(三)成就工资的运作方法
1．直接基准法
根据员工绩效等级来直接确定成就工资的增长比率。
2．绩效奖励方格图法
不同薪酬水平的员工将获得不同的加薪幅度，对薪酬水平越低的员工实施激励力度越大的一种管理制度。
3．综合绩效加薪矩阵法
以绩效奖励方格图法为基础，引入时间变量而构建的加薪矩阵。员工绩效水平越高，所获得的加薪幅度越大，频率也越高；二员工绩效水平越低，所获得的加薪幅度越低，等待加薪的时间越长。
(四)成就工资制度的缺陷与转化
成就工资的工资增长比例不太科学，工资的变动时间长，工资成本越来越大，因此可以将成就工资转向成就奖金，这样有利于节约人工成本。
成就奖金
(一)成就奖金的概述
1．成就奖金的内涵
成就奖金是对工作获得高成就的人员设置的奖励。如某人获得某项国家或省级专利，用人单位及时地给予一定的货币奖励，以此来激励本人以及其他人员的更加努力。
2．成就奖金的特征
1) 灵活性
2) 及时性
3．成就奖金的作用
1) 有效降低薪酬成本。
2) 弥补成就工资的缺陷。
3) 淡薄员工的持续加薪意识。
(二)成就奖金设计与实施的要点
1．支付时机的选择
成就奖金的支付要在员工获得成就或及时地支付，以此来及时地激励员工。假若成就奖金的支付在获得成就后很久时间支付，那么其就起不到激励的作用，甚至还可能降低员工的积极性。
2．成就奖金的计算方法
1）计分法
个人奖金金额=企业奖金总额／∑个人考核得分×个人考核得分
2）系数法
个人奖金金额=企业奖金总额／∑（岗位人数×岗位系数）×个人岗位计奖系数
3．成就奖金的支付形式。主要是货币形式。
(三)成就奖金的主要形式及其运作
1．年度奖金
2．月度和季度奖金
六、特殊绩效薪酬的设计与管理
前面我们已经讲过了特殊绩效薪酬的概念了，这里就不再重复了。下面讲下它的作用、功能、特征及种类。
（一）作用与功能
（1）确保激励机制的完整性。
（2）提高企业的战略柔性。
（3）体现以人为本的管理理念。
（4）具有成本控制的灵活性。
（5）对员工行为的鼓励具有针对性。
（二）基本特征
（1）独立运作。
（2）形式多样。
（3）定制化与个性化。
（三）特殊绩效薪酬的种类
1．出勤奖
许多单位都有出勤奖，就是说员工每月出勤满企业规定的出勤日数就会获得一小部分奖金。
2．工作年限奖
如一汽集团给员工提供的一项绩效薪酬是：员工工作每满两年就会有一次员工购车优惠待遇。
3．伯乐奖
大家都知道“伯乐相马的故事”，伯乐奖就是为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工提供的特殊奖，或是对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级提供的特殊奖。伯乐奖需由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计 入考核档案。
4．员工建议奖
对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
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