在整个组织中培养领导者

　从前有位善心的富翁，盖了一栋大房子，他特别要求建筑师，把那四周的房檐，建得加倍地长，以使穷苦无家的人，能在下面暂时躲避风雪。

　　房子建成后，果然有许多穷人聚集在屋檐下，他们甚至摆摊子做起买卖，并生火煮饭。嘈杂的人声与油烟，使富翁不堪其扰，不悦的家人也常与寄在檐下者争吵。

　　冬天，有个老人在檐下冻死了，大家破口骂富翁不仁。

　　夏天，一场飓风，别人的房子都没事，富翁的房子因为房檐特别的长，居然被掀了顶，村人都说是恶有恶报。

　　重修屋顶时，富翁要求只建小小的房檐，富翁把省下的钱捐给慈善机构，并盖了一间小房子。这房子所能庇荫的范围远比以前的房檐小，但四面有墙，是栋正式的房子。

　　许多无家可归的人，都在房中获得暂时的庇护，并在临走前，问这栋房子是哪位善人捐盖的。没有几年，富翁成了最受欢迎的人。即使在他死后，人们还继续受他的恩泽而怀念他。

　　在故事中，富翁的一片善心，从被认为是为富不仁、恶有恶报到变成受欢迎的人，这中间的变化是什么因素造成的？为什么同样的善心，却有那么大的不同？是大房檐与小房子的差吗？

　　妈妈什么事安排好，小孩子无法独立；领导什么事都做，部下不负责任。“屋檐”伸得太长，一片好心变成为富不仁，“独立小房子”却变成最受欢迎的人，这中间的差别到底是什么？领导工作的目的是什么？只是解决眼前的问题？还是协助别人独立站起来，还他一个真真实实的人来？

　　所以领导者不能只注重事的完成，也不止于问题的解决，更重要的责任是：发挥同仁、伙伴的能力，还给同仁与伙伴一个真真实实的人来。当教练不是当主管，启发伙伴的自觉性与责任感，是帮助组织与团队成长的绝对关键要素。

　　在20世纪70年代，通用食品公司过于集权，公司领导与管理人员将太多的时间花在分析上，几乎没有时间行动。董事会主席菲利普·史密斯认为，在组织中培养领导者是至关重要的，是通用食品公司整体发展的基础。史密斯亲自花时间与退休领导和管理员一起在整个公司的范围内帮助开发领导才能。
　　“领导”的意义不在于赢得下属，而在于向人们展示如何将自主权授予他人，使其自行领导，及如何去支持他人的努力。

　　通过给员工明确的希望，将自主权授予员工，并让员工对各人的工作自我负责。这样，就能创造出一种主人翁精神。这时，领导者仍然需要负责为员工提供各种指导和帮助。同时你会发现，当员工共同解决了某一问题时，他们同时也就“留下”了处理这一问题或通过群策群力所体现的主人翁精神。

　　授让自主权意味着员工并不仅仅为组织工作，他们就是组织的主人。要让每一位员工都感到自己是这场改革中不可或缺的一分子。这种感觉会引发奇迹。这是指动员群众去实现目标，振奋团队的精神，使员工团结一致，给员工一种获得所有权的感觉，并帮助他们了解自己的前进方向。

　　授权的根本是信任，如果你难以胜任或缺乏能力，那你只能对员工严加管束，并对员工的业绩进行评价。要是你对员工极为信任，那么员工就会自觉管理自己，并能自我评价个人的业绩。

　　如果员工通过工作能够有所长进，并在精神上获得满足，那么，他们就不需要上级的督促即能发挥自身的能动作用，并激发巨大的创造力。

　　在企业界，帮助员工提高他们的能力要比自我亮相的做秀更为重要；关心大家要比显示自己的高超能力更有价值。从长远看，鼓舞他人、肯定他人的贡献及培育他人的热情将对领导者大有好处。

　　查尔斯·曼兹说过：“卓越领导者并不是善于发号施令的、被迷信者认为有超能力的和常令人感到有魅力的人。相反，他们乐于帮助下属成为领导者。”

　　对领导所作的大多数研究表明：各类组织在改革的时代需要领导者，在安定的时代需要管理者。然而在今天的企业环境中，改革的步伐已快捷如飞，人们难以对领导工作和管理工作做出严格的区分。为了确保进步，公司必须培养每个人的领导能力和管理能力。