小A不敢相信,自己从幼儿园毕业以后这么久,还要做这种“奇怪”的事情:“来,大家现在抓紧时间找到座位坐好,五…四…三…我看看谁还没有找到队友”,讲台上,一个年轻的女孩热情洋溢地指挥着台下无精打采、一脸尴尬的男男女女,大有幼儿园老师的风范。
上周,三联生活周刊的一篇《团建,成年人的大型尴尬现场》文章出现在了我的朋友圈,好几个转发的朋友都直呼扎心。
但我想,相比员工的“说到心坎里”,每一个做过团建的HR却只能“满心苦涩”了吧。
相看两相厌,还要配合氛围凑在一起,完成一次大型团体活动,不是成年人大型尴尬现场才怪。
团建为什么这么难做?
为什么大家对团建这么排斥?
这首先和职场主体变化有关,越来越多90后走入工作岗位、甚至已在一些企业成为主力军。作为互联网原住民,新生代群体的价值观更加多元、自我意志更加突出。在组织环境或社会网络中,他们对“权威”、“融合”、“被认可”不再那么在意了。
另一方面,智能推送带来了信息爆炸、也带来了信息孤立。于是有了个词叫“圈层”,意思是:以信息和兴趣为边界的小圈子越来越多、圈子之间越来越难打通。
团建是必须要做的
老板都热衷做团建,任何一类组织都会做团建。这说明团建肯定是有存在的必要性和价值。当老板对HR说,我们搞一次团建吧,他到底是在说什么?
刨除丰富多彩的外在形式,团建的核心在于“建”,即转变;目的是“团”,即团队认同和规范内化。
不过以上都是基于正式的工作场所交流。
好的团建应该怎么做?
团建的核心价值在于:让个体做到从自我到他人、到团队、到组织层面的思想和认知转变。想要带来这样的思想转变,应该包含“体验”、“觉察”、“引导”三个层次,这是区分好的团建和坏的团建的标准。
失败的团建要么是没有任何想法、只是为了做而做。
“体验”、“觉察”、“引导”三个层次如何做?
“体验”是指“员工体验”。“员工体验”是团建的底线,以我们公司(盖雅工场)前不久的机器人乐高大赛团建为例,来看看一场“从员工体验出发”团建是什么样的:
1. 在项目选择上,充分考虑了我们这样的IT企业,主体员工的年龄、性别、学历、兴趣等综合情况;
2. 团建流程设置有章法、有亮点但又很随意轻松(年轻人不抗拒)。参与报名、团队搭配、规则设置、团建奖品等环节,都做得用心但不用力;
3. 活动在宣传上很吸睛:前后各种创意标语的海报造势、漂亮的纪念版明信片(不赠送,用积分购买);
“觉察”和“引导”是指:在团建过程中,要能让员工不仅能看到自己,还能到觉察到他人、觉察到团队、觉察到组织的目标和文化。比如盖雅工场的企业文化核心价值观是“搞得定”,搞得定包含责任感、意志力、企图心三个方面。那我们就会在团建形式的选择上、在不同形式的团建活动中,反复启发、引导员工觉察这三个字背后的精神。
比如在上述的机器人乐高比赛中,参与的团队,通过漫长的8个小时、从下午17点、到凌晨1点,才完成了巨型乐高作品。
这个过程能够自然得引导大家觉察到团队高效配合、目标一致性、坚韧不拔这些因素,对于个人“搞得定”、团队“搞得定”、组织“搞得定”的重要性。
团建的吐槽挖苦千万条,团建的投资回报也很难量化。但好的团建一定能给企业文化、对团队合作、对组织效益,带来循序渐进的价值;也一定能真正赢得员工的用心参与和喜爱。
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