讨论这个话题，首先要界定一下，我这里所说的“老板”不是特指企业的实际控制人，而是泛指组织中的“上司”们。其次，我所描述的情况，以我更熟悉的公关营销行业为主要领域，当然，对其他行业也有一定的适用性。
我的套路还是从几个例子说起：
例子1
有位资深的HR人士在谈到90后的话题时说准备组织一场对公司中层主管的培训，内容是关于90后的管理。我问ta，“90后需要管理吗？”
对方反问我：“不需要吗？”
我说：“90后不需要管理，不单90后不需要管理，越来越多的人不需要管理，ta们需要赋能。”
例子2
一位在某企业任职公关经理近一年的朋友，向我讲述了ta的遭遇：
这位朋友在公司初创时加入，从0开始，一直用自己之前积累的资源为公司完成临时的公关任务，并建立起基本的公关体系。就在公司逐步进入正轨，也完成了两轮融资后，忽然自己头上被安排了一位VP来分管市场公关。
起初，这位朋友认为这是公司发展的需要，一切工作按部就班开展，但是，没几天，这位VP忽然要求ta交出所有的媒体资源列表……。后面就断断续续，两个人争争吵吵，直到这位朋友离职，市场公关团队大部分离职、陷入半瘫痪，只得重新组建。
例子3
还是在2015年10月，有位重庆的朋友，ta几年前和另外一人合伙在当地创办了一家公关公司，经营下来发展得也还不错，已经有30人左右的团队和数个稳定的客户。但是，ta觉得自己一直奔波于客户和项目，却疏忽了公司管理，为此专门问我有什么好的解决办法。
我当时这样跟ta说，“公司的人无外乎分两种，一种为自我驱动型的，另一种被动型的，那么，公司的收入和利润，主要是由哪一种人创造的？”
Ta说，当然是自我驱动型的。
然后我问ta，是自我驱动型的需要管理，还是被动型的需要管理？
Ta基本不犹豫地说，被动型的，他们比较容易放羊。
我说，你精力本来就有限，还要分一部分在不太创造价值的人，不觉得这是浪费吗？如果你真要做什么，就为自我驱动的人更多授权、支持，为他们提供更好的服务和回报，让他们更好的创造价值。
“那些被动型的人怎么办呢？”ta又问。
我说，顺势而为，自然淘汰。
其实，换位思考下，每个人都有内在的潜质，就像发条，区别在于强弱程度不同，只有松手，发条才会转起来。管理的逻辑往往会陷入几个误区：
1、单向误区
即一厢情愿地认为管理可以改变人的内在潜质，效果基本上恰恰相反，导致内部人力的无端消耗，影响了组织经营效率和收益。
2、主次误区
即忽略主要矛盾，把有限的资源浪费在次要矛盾上，最后的情况极有可能是次要矛盾没解决，主要矛盾更解决不了。
3、层级误区
要知道，互联网让信息不对称和人与人的不对等不断弱化，上下级的平等协同特点越来越明显，且被更多人所接受。
如果还用上下级的惯性思维，机械地用固有规则造成自上而下的约束性、强制性，必然会打压人的积极性，尤其是自我驱动型的创造潜能。
4、收放误区
曾经有这样一个段子：
司令到前线视察，问团长，假如你的营长在冲锋的时候阵亡了，你怎么办？团长果断回答说，“立即让副营长代行营长之职带队伍继续冲锋”。但是，随行的HRD却说，“司令阁下，团长先生应该让我们去招一个营长”。
这当中所反映的就是“什么情况下该放，什么情况下该收”的问题。
破解这些误区，很显然，对不同层级的“老板”们来说，去管理化或是弱管理化已经成为一个共同的挑战。而且，伴随着去管理化，“老板”们的角色、职责和行为模式都需要重新定义。总体来说，如下几点转变是关键：
1、变规则驱动为示范驱动
“老板”们不再是一个管理者，而首先是团队成员，先贡献团队成员的价值，进而发挥示范效应和作用；
2、变管理为服务，变约束为开放
鼓励、推行“前锋”思维，即大家以帮助团队中的“前锋”角色进攻多进球为目标，弱化“守门员”思维，即以强化防守、减少被进球为目标，努力激发和营造团队积极的自我驱动氛围；
3、变成本控制为赋能投资
成本控制逻辑以减少支出为导向，赋能投资是追求回报为导向，前者严重限制边际效益，后者充分挖掘边际效益，结果是完全不同的两种局面。
随着公关营销行业的创意属性不断回归，最缺的就是有创意潜能的人，最不缺的就是承担管理的“老板”们，上述转变无疑有助于团队成员发挥出更强大的创意力量，为客户提供更优质、高效的服务。
最后要特别强调下，去管理化或是弱管理化不是完全否定管理，而是“老板”们仍然需要在以下几方面发挥管理作用：
1、
价值观选择与包容，这样可以让不同特点的团队成员友好共生；
2、
利益统一与优化，这是保证团队实现物质共享和持续前进的必要保障；
3、
作业规则的专业化共建和前瞻引导，这是团队行为效率的基础。
从这个意义来看，“老板”们的管理使命变得更难了，其中最典型的就是“外行领导内行”将会越来越没市场。不同经验、专长于不同领域、具备不同能力结构的人，会以互补、合伙的关系协作，而非相互管理、领导与被领导。自管理会成为普遍通行的现象，被更多人所接受和奉行，自管理则需以自我赋能为前提，因为每一个团队成员，只有先自我赋能，才能赋能于人。
注：此文完成于2017年7月。
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