引子——
一个群里,关于“试用期不符合录用条件”的讨论热火朝天,帮主被“@”了三次。
晚饭后帮主爬了60多层楼,才看出这讨论大体分了三派——“说你不行就不行”派、“说不行要有依据”派、“我是打酱油的骑墙”派......
撇开“我是打酱油的骑墙”派的“哦~”、“是吗?“、啊?”,“说不行要有依据”派显得有些不耐烦和“恨铁不成钢”的无奈,而“说你不行就不行”派竟然言辞烈烈咄咄逼人甚至较长时间控制了场面。
看来在没有退群之前还是得发些声音才行啊......
在试用期管理实操中,用人单位以“新员工不符合录用条件而单方解除劳动合同”,无疑是“合同解除家族”中的一员。甚至有些HR、老板把这种解除方式当作“短期使用廉价劳动力”的“法宝”!
帮主先摆明态度——对于这种格局的同行和老板,帮主持鄙夷态度!并且,帮主虽然曾经写过关于试用期的软文,但绝不代表帮主主张或助长这种低格局的事情!
撇开之前软文的内容,帮主认为,要实现单位以新员工试用期不符合录用条件原因单方解除劳动合同,实操中应具备如下一系列的“基础条件”。如果这些“基础条件”都不具备,那只能有一种理解了——瞎弄!
【一】合同中约定试用期
讨论中,有人认为“试用期是劳动合同期限不可分割的一部分,因此只要约定了劳动合同期限,也就必然包括了试用期限”。
如果按TA这么说,帮主也就服你了,不想反驳了。
但TA却偏偏又跟了一句——老板就是这么说的,我也没办法!
那么帮主真要说道几句了——老板是HR还是你是HR?老板有钱还是你有钱?老板任性还是你任性?老板无知还是你无知......?
关于试用期,在书面劳动合同中属于“约定条款”,不是“必备条款”。因此,只有白纸黑字依法合规写上了才有效,没有落在纸头上光凭嘴巴说是不作数的。
也许有人说——虽然劳动合同中没有写,但我们已经在招聘简章、录用通知(OFFER)、新员工的《入职报批单》或者《岗位说明书》都已经明确了员工也签字了......
既然你这么做,帮主也不想多说什么,只是提醒你一句——去查一下,啥叫劳动合同。
【二】试用期约定录用条件
没约录用条件,何来“试用期不符合录用条件”?
录用条件,也同样不是劳动合同的必备条款。并且在帮主看来,在企业的不同发展阶段,不同的岗位甚至不同的任职人应该具有不同的“录用条件标准”。
录用条件一定要一五一十逐条逐段地写在书面劳动合同中吗?
如果HR不怕把《劳动合同》写成一本书的厚度,帮主认为未尝不可。否则,帮主还是建议HR们把录用条件作为合同的附件进行管理为好。
关于“录用条件”应该(可以)包括哪些内容,帮主不赘述,感兴趣的可以去翻之前的旧文字。帮主只能提醒如下几点:
1、录用条件可以分门别类编写,一来可以显得HR专业,二来可以便于对号入座。
2、工作考核只是录用条件之一,即便它是很重要的条件,但它绝不是唯一的条件。
3、录用条件可以根据岗位根据任职人实际情况设置,但别字里行间触犯员工隐私。
4、既然录用条件是“双方约定”而成,程序和形式上就要体现出“你情我愿”的精神。
【三】试用期内要施行“考核”
没有试用期“考核”,何来“试用期不符合录用条件”?
重点提示一下,这里所谓的“考核”绝不是“绩效考核”的概念,如果“考核”一词容易产生歧义,那么帮主把它改为“测评”好了。
而这个“考核”或者“测评”,绝不是象某些人讨论时说的那样——说你行你就行,不行也行;说不行就不行,行也不行。
HR的实操管理是高大上讲科学的东东,怎好引进曾经的那种类“阶级斗争”的模式进来呢?
至于怎么“考核”或怎么“测评”,帮主也不赘述,有兴趣的去翻旧文字吧。但如下几点要记住:
1、不管怎么“考核”、怎么“测评”,需要有理有据为好。
2、不管“考核”或“测评”结果如何,应该让员工知道为好。
3、遇到“考核”或“测评”结果很差,千万别定义“不胜任”为好。
4、不管分几次“考核”或是“测评”,一定形成白纸黑字结果为好。
5、HR哪怕是万能是神,新员工试用期“考核”也不要单打独斗为好。
【四】须在试用期内操作
试用期满已转正,何来“试用期不符合录用条件”?
既然劳动合同中已经白纸黑字约定了试用期的起止日期,帮主就建议HR伙伴必须在截止日期前做好“试用期考核(或测评)”——HR给自己留点时间差也是对自己负责的一种体现,更是HR可以“利用职务之便为自己谋取利益”的一个合理空间。
干嘛把自己顶在杠头上,弄得自己忙碌不堪疲惫不堪脚打后脑勺儿呢?
那种掐着指头算时间直到试用期的最后一天才张罗“考核”的HR不是有腔调有计划的HR!
当然了,那些直到新员工已经过了试用期约定日期才想起还有“考核”这回事儿的HR,纯粹是自找没趣给自己找麻烦愿意挨老板骂的“贱皮子”HR!
撇开新员工能够按期转正因素不谈(那算HR捡便宜了)。如果已经和新员工约定了“试用期工资8折计算”恰恰新员工又不符合录用条件,HR你想怎么支付超过试用期的那段时间工资啊?
帮主对另外一件事也有些纳闷,这里顺带便探讨一下——有必要把试用期约定成“M月11日起,至N月10日止”吗?
反正,不管试用期期限怎么约,帮主隆重建议——无论是试用期录用条件“考核”还是“试用期不符合录用条件解除”,都应当在试用期期限内操作为妙!
当然了,如果你说——我们老板让我一定等试用期撑足才考核的。或者你说——呵呵呵,我忘记新员工考核的事情了......
那么帮主只好呵呵呵了......
【五】做好相关操作手续
试用期解除,也是劳动合同解除的一种。
因此,用人单位在试用期内以“不符合录用条件”为由单方解除劳动合同,也应当履行一下向劳动者说明理由的义务的。并且,从所谓程序规范的角度来讲,用人单位还是有必要通知工会一声的。
用人单位在试用期解除劳动合同,需要提前3日通知劳动者吗?
这个话题在几个圈子里还是有一定分歧的。不过,按照“劳动合同主体双方地位平等”的原则,既然法律规定劳动者在试用期内提前3天通知用人单位可以解除劳动合同,那么用人单位还是提前3天为好吧。
用人单位试用期解除劳动合同,尤其是以“劳动者不符合录用条件”为理由,真的就“不行立马就走人”吗?
帮主隐约记得相关法律规定的“离职证明”、“退工手续”、“薪酬结算”等等之类的内容,好像没有把试用期解除撇除在外吧?!
但愿别记错了,否则误人子弟啊!
临结束,再留一句话——
总是围绕劳动关系转的HR不是有高度的HR;但连劳动关系都搞不好的HR,绝不是合格的HR!
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